本书抓住了员工敬业度这个很多公司存在的痛点，结合管理学理论和一众全球各类公司的管理实践，给出了提高员工敬业度、激发员工潜能的多种方法。无论企业大小、处于哪个行业，都能从本书的众多案例中找到解决自己企业的可借鉴思路。

如何激发员工潜能一直被全球各地的CEO、管理者和人力资源负责人视为非常重要的问题，而且这一问题越来越受到重视。本书将帮助企业从仅仅衡量招聘员工的需要转变为真正地改变管理行为，从而成为更好的雇主。你的企业将在吸引、留住人才以及最大化员工贡献方面变得更加高效。
纳尔逊博士对激发员工潜能的具体因素进行分类，并列举了数百个成功企业正在做的激励员工的实际案例，这些方法和建议都可以直接使用。这本书将帮助你改变领导行为，并带来预期的结果。员工是公司重要的资产，吸引优秀的人才，让他们把工作做得更好，并让他们留在公司是每个公司成功的关键。

目录
序　谁需要对员工潜能负责? III
前　言 VII
概　述　从员工权益到激发员工潜能 XI
1　员工认可 1
2　职业发展 39
3　直属经理 77
4　战略与使命 95
5　工作内容 127
6　高管与员工的关系 143
7　开放和有效的沟通 177
8　同事满意度与合作度 195
9　资源可用性 215
10　组织文化 233
本书提及的公司 280
致谢 312

鲍勃·纳尔逊博士是员工认可、员工激励和员工敬业度研究领域的权威专家，师从已故的“现代管理之父”彼得·德鲁克博士。他是纳尔逊激励公司的创始人，该公司提供管理培训和咨询服务，致力于帮助各大企业改善管理、优化项目、改进制度。作为人力资源问题的执行策略师，他曾与80％的《财富》世界500强企业合作，被美国BPI评为“最佳思想领袖”和“全球100名员工激励影响力人物”。
   鲍勃博士在国内外各大媒体上讨论如何最大程度激励员工，其演讲的足迹遍及六大洲。《公司会议和奖励》杂志授予他“感谢大师”的称号，《劳动力管理》杂志称他为“激励之王”。

1
员工认可
管理者无法为员工提供正面激励的原因很多，但是他们必须寻求某种激励的原因只有一个：
激励员工很管用。
认可、感谢和赞扬员工的出色工作，是提升员工敬业度的首要驱动力，显著代表了员工对敬业度的理解（占56%）。这也许有些难以置信，因为在与他人打交道时，感谢别人是一个非常简单的常识。然而，大多数员工表示，他们在工作中并没有得到非常真诚的感谢。事实上，在一项调查中，只有12%的员工表示他们在工作中得到了有意义的认可，34%的员工认为公司的一些认可行为没有实际意义。
然而，这种常识性概念远非当今大多数组织的普遍做法。为什么会这样？在我从事研究的25年里，我认为人们经常将认可员工这一行为简单地等同于用物质（金钱、礼品卡、积分、奖章、牌匾等）奖励。
事实上，我在关于这个主题的博士论文中，提出了一个简单的问题：为什么有些管理者会使用认可策略，而其他管理者却不用？我发现，即使管理者有认可员工的手段、计划或预算，这些东西也并没有真正促使他们认可员工的表现。这句话的言外之意是：当员工表现良好时，如果能够得到他们非常敬重的人及时、真诚、具体的认可，他们会有一种自己很特别的感觉。这也是为什么很多公司虽然在认可手段、项目、现金替代品以及商品上花费了数百万美元，但仍然有大部分员工表示，他们在公司没有得到应有的重视。
根据阿伯丁集团对员工进行研究后得出的结论：认可员工的积极表现并对员工的贡献表示赞赏，他们就会再接再厉，对公司更为忠诚，工作也更有动力。60%的一流组织（在他们的研究中被定义为整体表现排名前20%的组织）表示，员工认可在提高个人绩效方面非常有价值。
在评估员工绩效时，管理者和组织很难系统地认可员工的表现。认可员工表现这一概念虽已在商务领域成为常识，却不是当今行业内的普遍做法。管理者不是太忙，就是对员工过于疏远，很多时候都没有注意到员工的优秀表现，更不用说对他们表示谢意。其实管理者并不需要做太多：一项针对美国工人的调查发现，63%的受访者认为老板只要拍拍他们的背，说几句表扬的话就够了，“拍拍后背”对他们而言就是一种莫大的激励。
关于认可：我们的员工想得到认可；我们的员工需要得到认可；根据我们从员工那里得到的反馈，这一成本值得投入。
——邵思博，
德勤前全球首席执行官
在最需要奖励和表彰的时候，却没有相应的奖励和表彰计划，这尤其具有讽刺意味，因为最能激励人们的东西往往不需要花费太多时间和金钱。不需要巨额奖金，不需要安排巴哈马之旅，也不需要举行年度颁奖盛典，就可以让员工发挥出最佳水平，为公司全力以赴。管理者通常只需要花一点儿时间和精力，对员工体贴入微，感谢他们在工作中的付出，并鼓励其他人也这样做。此外，还有其他管理者也可以借鉴的简单认可方式：
当你听到好消息时，不要无动于衷！要与公司其他员工分享这个好消息，同时感谢负责人。
在一天的工作结束后，抽出一点儿时间想想哪些员工当天的表现较为突出。亲自给这些员工写感谢信，下班离开时将信放在他们的办公桌上。
在会议开始或结束时分享一些好消息，比如客户的来信，或者询问是否有团队成员想对其他成员说点儿什么表扬的话。
阅读邮件时，可以从中找出一些积极的东西与他人分享或在员工会议上分享。
员工有事需要找你交谈时，请停下来认真倾听。对员工要有求必应，而不仅仅是解决问题。
尽量抽时间与那些你不常见面或交谈甚少的员工见见面。一起休息一下，喝杯咖啡，或到外面共进午餐。
记住四一法则：在批评或纠正某个人之前，请先表扬或感谢这个人至少四次。
花些时间来庆祝个人或团体的里程碑事件、期望的行为、结果和成就。
与此同时，大约80%的管理者认为自己在员工认可方面做得很好，这是造成理想与现实脱节的一个重要原因。管理者觉得他们认可了员工的表现，但是员工又觉得自己没有得到认可，谁对谁错？由于员工的潜能是否被激发源于员工的心理感知，他们在这件事上更有话语权，因此管理者需要想方设法给予员工更多认可。
其实，给予员工更多认可并不难，基本的做法也很简单。认可员工的最佳方式具有以下几个要点：
及时：认可的时机很重要。在员工取得某项业绩之后，你越早认可他，他的行为或结果就越能得到强化，他以后会再接再厉，做得更好。
真诚：好的认可应该发自内心，在接受者听来是真心实意的感谢。如果你想让别人重视你的认可，你不能只是走走过场。
具体：任何真诚的赞美都来自具体的细节，也就是说，要有证据证明你对员工的评价是充分的、重要的。
亲力亲为：只要有可能，你就应该直接表扬员工，最好是亲力亲为，当面表扬。
正面：只给员工100%的正面评论。避免说“没错，但是”之类的话，或者给出其他否定的评论。这些否定的评论以后再说也不迟。
积极主动：要有一种对他人表示感激的紧迫感。有一说一，不要犹豫！
一旦你为员工建立了一个及时、真诚、具体、正面的表扬和认可的基线，你就可以在此基础上增加他们看重的其他认可形式。
要有效提升员工在组织中的潜能，你必须使认可成为每个人职业生涯中不可缺少的一部分。这对于激发员工潜能和提高组织绩效至关重要。在本章中，你会读到一系列新鲜的事例，这些事例代表了其他组织在认可员工方面的丰富实践。
Infinite Electronics的人力资源专员德娜·萨德勒说：“我总是低估一句简单的‘谢谢你’的力量，其实不能这样。感谢应该具体说明这个人做了什么，以及为什么其所做的事如此重要。但在大多数情况下，应该说一下这个人的行为如何帮助了你，让你的一天变得更美好，或者让你的生活变得更轻松。”萨德勒在达拉斯市政府工作时，该市的“感谢卡”计划让她送出了很多感谢卡，当然她也收到了不少感谢卡。该市为每一位公务员提供卡片，由他们自己决定将卡片送给谁——上级、下属，不同部门以及同一部门内的同事。卡片上有一个地方，用来说明接收者的行为展现了什么样的城市价值观。“这些话主要是手写且发自内心的，赠送者需要说明为什么接收者的行为如此重要，这对卡片接收者来说是最有意义的，”萨德勒说，“任何有幸收到这些感谢卡的人都急于在他们的储物柜或公告栏上展示它，也许是为了引起别人的关注，也许是为了让别人知道自己干这份工作的重要性。真的，这不是钱的问题，做任何工作都能挣到钱。”

“‘当众表扬，私下惩罚。’我不记得最初是在什么时候及什么地方听过这句话，但我就是这么做的。”杰夫·罗杰斯说。他是Job Hunter Pro的首席执行官，Job Hunter Pro是一家研发虚拟技术的公司，团队成员有来自俄勒冈州波特兰市的，也有来自佐治亚州亚特兰大市的。“作为一家以人为本的公司的前人力资源副总裁和现任首席执行官，我希望有更多经理乐于接受这个简单的道理。”

特拉华州威尔明顿健康保险公司的主管乔安娜·亚当斯写道：

我目前做的是主管工作，我一直以来非常重视并认可员工的工作，这也是我最为看重的东西。我手下有很多员工，我不仅适时表扬他们在某些方面的出色表现，而且还充分发掘他们的“板凳深度”，也就是他们身上的潜力。大多数员工都很拼，因为他们想让雇主觉得他们很重要。良好的雇主-雇员关系有一个重要特点，就是雇主不仅要在员工做得好的时候认可他们的工作，而且还要认可他们的潜力。正是因为有了良好的管理思维和融洽的上下级关系，我发现我的员工整体上比别人更努力，对我也极为忠诚。从长远来看，我们最终都会从中受益。

加拿大安大略省布伦·安妮公共关系和营销公司的经理布伦·安妮手下有5名工作人员，他们分别负责不同的工作，大多数时间都在进行远程办公。布伦·安妮说：
我知道这听起来像是陈词滥调，但如果员工态度很积极，我们将请他们吃午餐和让他们休假，以此作为奖励，我们还让大家分担某项任务以帮助团队其他成员。比如，客户可能需要解决某个棘手的问题——也许是某个客户需要一个有特定座位安排的剧院。一个乐观积极的回答可能是：“这看起来比较难办，但我们一定会帮他物色一个完美的活动场所。”如果我听到某些员工得到了肯定的评价，他们就会得到相应的奖励：当天我会帮他们分担一项任务，请他们吃午餐，或者让他们享受半天乃至一天的休假，不管团队成员想要什么，我基本都满足他们。

认识到组织内部积极的品牌行为对保持员工的敬业精神来说至关重要。员工希望得到上司、管理层和同事的认可，同时这也体现了组织对员工以人为本的承诺。
Core Creative是一家总部位于密尔沃基的广告和品牌推广公司，拥有约50名员工。他们深知员工是公司最重要的资产，并为此制订了一项旨在表彰优秀员工的“行动起来”计划，该计划将公司的价值观和独特的文化融入日常活动中，鼓励员工在线提名他们的同事，展示他们的品牌行为。
没有比赞美更有效的语言了。
——弗雷德里克·哈里斯


该公司财务和人力资源副总裁帕蒂·舒尔给我们分享了其中的细节：“每个月，所有被提名者都会收到一张‘Bring-It-O-Matic 5 000正向强化机’代金券，所谓的正向强化机是一台经过翻新的口香糖贩卖机，它被放在我们的大堂，为客户和访客提供一个很好的闲聊话题。”所有提名人选都可以在公司内部电视频道和内部交流网站Yammer上进行分享。被提名者可以拿个人奖，也可以拿团体奖。奖励形式包括礼品卡、免费洗车、办公室早餐、高级停车场服务，当然也可以选择参加公司的主题日活动，比如睡衣日、模仿老板着装日、大学服装日、帕克橄榄球球衣日等集体活动。事实证明，对Core Creative团队的成员来说，“行动起来”计划是一种很好的展现方式，可以向公司同事表明他们看到了成员的努力，也珍惜成员的这种努力。
许多管理者忽视或低估了赞美的力量。
——罗杰·弗拉克斯，
激励系公司总裁

“我们相信，员工行为得到上司认可的话，这种行为就会继续出现，”艾奥瓦专科医院组织发展协调员金伯利·海勒博士说，“我们做的一件简单而有效的事情就是给员工写感谢信。每位团队负责人都要亲手给员工写感谢信，以认可和表彰他们的努力，这些努力符合我们组织的核心价值观，很好地体现了我们的行为标准。负责人还会记下哪些人不只是做了分内工作，而是在本职工作之外做得更多。这些感谢信会寄到员工家里，我们认为这比将感谢信发到他们的工作邮箱效果更好。”
团队负责人使用跟踪网格来查看表彰对象及其受表彰的频率。他们把直接下属的名字写在网格的行中，列则按月份的周进行标记。每周，当负责人给某位直接下属写感谢信时，他们就会将其记录下来。到了月底，负责人与其上司（医院的高层领导）会面时，他们会汇报员工的业绩以及相应的认可次数。
“我们发现，另一种有趣而有效的认可形式就是感恩交流，”海勒补充道，“为了庆祝情人节，医院里每一个部门的人手都被分派到另一个部门，感谢所有部门为我们整个组织的成功做出的贡献。每个部门都会充分发挥创造力，为对象部门和员工量身定做情人节礼物。”

“我们肯塔基房地产公司位于肯塔基州法兰克福市，拥有大约200名员工。我们制订了一个‘VIP计划’，VIP的意思是‘重视个人和表现（valuing individuals and performance）’，该计划旨在为员工提供奖励机会。”该公司负责商业服务的副执行总监艾米·史密斯博士说：“这些奖项看起来像是给员工开出了75美元的大额支票，上面详细描述了他们所做的出色工作。员工通过我们的正常工资核算流程提交付款支票。在该计划的第一个整年，我们向179名员工支付了471张VIP证书，共计35 325美元。共有88%的员工递出了他们的VIP证书，表明他们认可了同事所做的出色工作。”
不管是男性还是女性，都想把工作干好，干得有创意，如果给他们提供适当的工作环境，他们就会这样做。
——比尔·休利特，
惠普联合创始人

希瑟·马查多还在康涅狄格州哈特福德医疗保健服务公司担任负责人兼组织顾问时，就根据10种领导行为设置了金牌经理奖。这相当于给了员工认可直接上司的机会，同时，员工也有机会解释为什么这些上司可以被评为金牌经理。希瑟·马查多首先从员工推荐信中分析他们描述的各种模式、主题和行为。随后，她会提炼出10到12个条件呈交给公司高层领导，让其审核是否应该授奖。随后金牌经理人选产生，他们已获得高层以及各自部门的认可。
后来她又在康涅狄格州哈特福德医院担任表彰和庆祝小组主席。当时他们创办了庆祝讲习班，授课内容是如何将核心价值观与组织内各团队的成就相结合。管理层和团队负责人奖励和认可了员工的最佳实践，并提供了庆祝用品（比如印有品牌标识的彩色气球、庆祝模板、预算工作表等）用于举办庆祝活动。其结果是：与组织和团队目标相关的组织内部庆祝实践得分增加了10%。
在这两个地方，他们开发了一个电子平台，将诚信、关怀、卓越和安全等组织的核心价值观联系在一起，这样组织中各级员工都可以相互认可。在这一过程中，他们能够解释并举例说明他们所认可的同事是如何体现组织的核心价值观的。员工的主管也会收到发给被认可者的通知。此外，所有1.8万名员工都接受了以10种领导行为为基础的领导力培训。员工获得认可的方式也开始向电子化、数据化转变，当员工展望对组织行为的期望时，这些行为就会得到及时、具体和有意义的认可。

那些受雇主赏识的人对所在组织有更多的认同感，在工作上也更愿意全力以赴。
——佩吉·斯图尔特，
《人事杂志》助理编辑

家得宝是一家总部位于佐治亚州亚特兰大市的家居建材连锁店，其用以公司吉祥物命名的霍默徽章来奖励那些实践公司价值观的员工。领取3枚徽章的员工就有资格获得现金奖励。到目前为止，家得宝已向其员工颁发了40多万枚霍默徽章。
主要业务为活动策划，致力于帮助公司激励及认可员工的ITA集团，其解决方案经理克里斯蒂娜·祖雷克同商业伙伴分享了他们的客户家得宝公司是如何认可员工的：
只要员工实践了公司的核心价值观，他们就会获得一枚徽章，并将徽章别在围裙上——公司制服的一部分。从客户方面来讲，他们很容易就能认出那些经常被认可的员工，这反过来也让客户的提问更加轻松。此外，对那些可能不熟悉该做法的客户来说，这可能是打开话题的一个好引子。他们经常询问为什么员工会有这么多徽章，这让员工感到自己的成就得到了认可，并有机会分享自己的这种自豪感。

弗吉尼亚州肯布里奇市基准社区银行的高级副总裁兼人力资源总监詹妮弗·克拉克表示，他们的市场定位是小型社区，客户希望在这种社区里体验一种家庭式的氛围：

我们向员工传达的信息很明确：“照顾客户的需求。”员工没有销售配额，这在我们行业是很少见的，但他们明白，如果他们满足了客户的财务需求，自然就会有销售业绩。正是因为我们让客户感觉自己受到了优待，他们才喜欢到基准社区银行办理业务。这一信息是自上而下传达给员工的。

基准社区银行的运营理念和价值观在他们的员工手册中表述得一清二楚。新入职的员工在前3个星期中会在入职培训课上了解到这些信息。在培训课上，员工们不仅会了解到基准社区银行与其他银行的不同之处，还会学习他们在履行银行关爱客户的使命中所扮演的角色。为了做到这一点，他们设立了全明星奖励项目。
他们的核心价值观之一就是关爱。他们设立了一个项目，目的是让那些为客户付出更多努力的员工能得到同事认可，作为月度全明星的候选人。每个月，评选委员都会从候选人中选出获胜者。到了年底，全明星服务团队再从12名月度获奖者中遴选出一名年度获奖者。行长亲自为年度获奖者颁奖，以此激励所有员工再接再厉，更加关爱客户和同事。
克拉克补充说：“我们最近的获奖者是一名出纳员，她在帮一位客户兑现支票时，该客户对她提及自己眼神儿不好，看不清字。这名出纳听到后决定联系当地的狮子会，和他们一起免费送她一副眼镜。这位女士对此感激不尽。”

亚特兰大都会区的赫伯特建筑公司总裁道格·赫伯特说：“我们在与工头和工人的周会上会举办一些具有重要纪念意义的庆祝活动。”例如，入职90天后，新员工将获得三个月从业证书、一张礼品卡，还有工友们热烈的掌声。此外，他们还可以获得入职周年纪念日证书，任意抽选一张神秘礼品卡。“这样一来，员工觉得自己的工作在公司得到了认可，”赫伯特说，“这种做法对我们的员工很有效，也有助于使他们获得一种归属感，愿意留下来长期为公司服务。”
我们生活在一个变革的时代。如果你想在今天的商界取得成功，你就必须在变化中不断成长壮大，从变化的角度思考问题，要相信明天一切都会变得不同。你必须把变化当作家常便饭，诀窍就是不断告诉自己：“一定会有更好的方法。”这样，很多时候问题就会迎刃而解。
——亨利·夸特希，
QUAD/GRAPHIC印刷公司首席执行官





案例研究一：
员工认可

弗吉尼亚州阿灵顿市的企业教练雷特·鲍尔在创建他的第一家公司Wild Creations时就意识到，他们必须找到一种奖励和认可员工的方法，但是他们没有钱。因此，他们提出了一种零成本认可方案，让员工认识到自己对公司具有重要价值。
我们想让员工知道，他们每天为公司所做的一切，我们都心存感激。我知道，如果我们这样做，员工的旷工率和流失率都会降低，公司发展更有保障，更重要的是，团队将致力于实现我们追求的共同目标：
要求员工互写感谢信，张贴在公司公告栏或发布在内部网站上，并通过外部客户的感谢加以证明。
让员工休假。时间对他们而言是最珍贵的礼物，员工会永远记得某一个下午或某一天不用上班，可以做他们喜欢做的事。
给员工的家人写封信，告诉他们为什么他们的亲人对公司的发展如此重要。
帮助员工完成一件他最不想做的事情。
给员工赠送咖啡礼券、洗车卡、电影票或音乐会门票。有些卡券可以抵扣实物或相互交换。
允许员工在家工作，或赋予他们弹性工作的权利。你会对结果感到惊讶的！
让各部门自主安排部门周：比如会计周、程序员周等。认可员工所做的贡献，与他们一起吃午饭，给他们颁发证书。
给员工创造各种机会：做企业导师、担任委员会主席、做调研。
不管是生日还是婚礼、毕业典礼，与员工一起庆祝他们的美好时光。买个蛋糕，让大家聚在一起，通过社交加深感情。没有什么比聚餐更能把人们聚在一起了!
设立荣誉墙，贴上照片和剪报，表彰员工的杰出成就。在公司简报、博客或社交媒体上撰写小篇报道，表彰模范员工。
对员工说“很高兴你能来”和“谢谢”。
雷特说：“我在职业生涯的早期就意识到认可比其他任何激励因素都更强大。”
假装你遇到的每个人脖子上都挂着一块牌子，上面写着：“让我觉得自己很重要。”如果你能做到这一点，你不仅会在事业上取得成功，也会在生活中取得成功。
——玫琳凯·艾施，
玫琳凯创始人


案例研究二：
员工认可

雪莉·阿姆斯特朗是科罗拉多州格林伍德村的奖杯牌匾定制商Award & Sign的老板。她分享了他们在去年发起的一项表彰计划，这个计划彻底改变了企业文化、员工，还有她的生意。
该表彰计划的标识是一棵叫作阿米莉亚（Amelia）的树，Amelia取amelioration一词的前三个音节，之所以用单词amelioration命名，是希望取其成长或改进之意。阿米莉亚树由乙烯树脂制成，长约11英尺，高8英尺，位于办公区。Award & Sign的12名员工在树叶、圆圈（作为花朵的中心）和星爆图案（代表特别认可）上都有代表自己的独特颜色，所有这些都会在下面进行说明。每周，每个人都有机会在谷歌表格上写下他们自己的或别人的成就。在每周一的全体员工会议上，他们会表彰那些工作完成得很出色或做出突出贡献的员工，这些员工的贡献可能包括流程改进或增加盈利等。员工会收到代表自己颜色的一枚树叶形或星爆形徽章，一张价值5~15美元的礼品卡，具体金额取决于其贡献的大小。
同事认可用花朵来表示，这可能是最为重要的奖励。代表员工颜色的圆圈位于花朵的中间。阿姆斯特朗说：“我们发现，相关人员得到同事的认可后其行为发生了真正的改变。”
树上还有许多其他象征物，每一个都代表不同的成就：比如12只麻雀，每个月一只，奖励给当月贡献最大的人；4只猎鹰代表最佳季度贡献奖；1只老鹰则代表年度超级明星奖。
此外，他们还有特殊的季度表彰和认可。乌鸦代表最受顾客好评的员工，蝴蝶代表进步最大的员工，苹果代表将大项目做成功的员工，猫头鹰代表求知若渴的员工，而松鼠则表示那些给工作场所带来乐趣的员工。所有特殊奖项的获奖者均可获得价值更高的礼品卡，而“麻雀”“猎鹰”“老鹰”们的奖励则是支票。
阿姆斯特朗说：“树下有一颗小小的芥菜种子，对我来说，它代表着我对公司的信念，代表着我们为之服务的客户，以及每天为公司全力以赴的所有员工。”

一旦员工意识到他们的工作对组织很重要，而且受到领导重视，他们就会在更高层次上发挥作用。
——丽塔·纽默奥夫，医疗保健咨询
服务提供商Numerof & Associates总裁


每个人都把自己的成就写在树叶上，把树叶形或星爆形徽章放在树上的花朵或象征物上。当他们在树上有了自己的位置，并对阿米莉亚表彰计划由衷感谢的时候，意义就更不一样了。
我们公司正迎来30周年庆，在对员工的表现和态度进行评价方面，我们也走过不少弯路。自从我们的表彰计划实施以来，看到我们的员工能在别人身上发现优点，还有他们能把事情做对而不是搞砸，这一点令人惊讶。员工们没有说闲话，也没有什么抱怨，工作热情大大提高，他们表现得更像是利益相关的主人，而不仅仅是员工。
阿米莉亚表彰计划对我而言意义重大，它极大地改变了我们的业务，我想把这一概念分享给别人（请参见我们公司网站www.wardandsign.com）。已经有好几家公司表示有兴趣请我们为他们量身定做自己的阿米莉亚表彰计划了。最近，丹佛商业改进局就跟我们接洽过。我们积累了非常丰富的经验——当然还有很多地方需要进一步探索。

在汽车共享公司car2go的北美办事处，由于员工在11个不同的地点上班，对公司运行产生了不利影响。该公司通过使用同事认可平台来克服这一问题。现在，同事们能尊重、欣赏彼此的工作，并密切关注其他办公室发生的事情。

Legal Monkeys是一家位于得克萨斯州布莱恩市的法律记录管理公司，他们设立了一块玻璃相框样式的“欣赏板”，员工可以在上面写几句感谢的话，然后将“欣赏板”送给他们欣赏的人。无论谁收到这块“欣赏板”，都可以摆在自己的办公桌上进行展示，直到他们准备好把它传递给其他人。每项成就也会同时发布到公司的脸书页面，以提高团队的知名度。

纽约市的招聘公司Expand Executive Search创设了一种点对点的激励机制，称为“表扬罐”。每个季度，团队可提名三位成员，三位候选人可分享公司1%的利润。

“每周一，纽约市Small Girls 公关公司的员工都会看到‘击掌庆祝’荣誉榜，上面写着上周某些员工的成就，”助理客户经理佐伊·理查兹解释道，“这都是同事匿名提交的，这是一个很好的机会，员工可以支持和认可每个人的工作。”

总部位于旧金山的云通信公司dialpad将公司的飞行里程奖励给优秀员工。这些员工是由同事评选出来的，因为他们“不只是完成了分内之事，而是往往做得更多”。到目前为止，175名员工中已有6名获得了公司全额资助的旅行。

我们意识到，公司最大的资产是我们的员工，我们的增长将来自资产增值。
——拉里·科林，
科林服务系统公司总裁

加拿大不列颠哥伦比亚省温哥华市的风险投资公司GrowthWorks Capital为了能更好地吸引和留住Y世代员工，专门设计了新的培训和奖励计划。他们有两种实施方式，其一是为经理开设的Y世代培训研讨会，其二是与奖励挂钩的反馈计划。每个月，经理和员工都会获得1 000分，这些积分又可以奖给那些“工作做得好”的同事。给予奖励积分的人必须向接受者解释，为什么他们会获得奖励。积分可以累积并兑换各种物品。

大都会人寿保险公司是一家位于罗得岛州沃里克市的保险公司，公司的认可计划完全由一线员工管理，他们都是志愿者，而公司的合伙人或当地主管则负责现场监督。该公司的最高表彰计划“最佳精英”有33名获奖者。他们和配偶一起飞往罗得岛出席高级职员会议，然后在公司总裁和高级主管出席的晚宴上接受表彰，并获得一张1 500美元的旅行代金券，这张代金券可以和家人一起使用。自该计划实施以来，公司理赔部（大都会人寿保险公司最大的部门）的员工满意度从3.89分上升到了4.43分（满分为5分）。负责客户服务运营的副总裁玛吉·罗迪说：“得益于这一计划，我们公司现在比竞争对手更为强大。如果这仍然是我们公司文化的一部分，当然我们希望如此，那么这将使我们比竞争对手拥有更长久的优势。”
你能对员工说的最好的话就是：“你很有价值，你是我们最重要的资产。”
——菲利斯·艾森，
全国制造商协会高级政策主管

北卡罗来纳州夏洛特市的可口可乐装瓶公司仿照流行的减肥真人秀节目《最大输家》，为本公司负责送货的卡车司机制订了一个类似的计划。司机被分配到不同团队，体重减轻最多的团队会获得奖励点数，可以兑换商品、旅行和签证礼品卡。结果，受到比赛激励的参与者平均每人瘦了10磅。
奖励方式那么多，你可能会问：“我怎么知道每个人该怎么奖励？”答案很简单：问问他们自己。
——迈克尔·勒博夫，
《世界上最伟大的管理原则》作者

加拿大安大略省多伦多市的费尔蒙酒店及度假村要求员工告诉公司他们想要什么样的奖励，他们并没有给员工发礼品卡或奖章等千篇一律的东西。结果，自助餐厅的厨师重新装修了厨房地板，前台主管收到了购置一辆新吉普车的部分车款，而洗衣房服务员则得到了和母亲一起去伦敦旅行的机会。

通过“安全打”和“全垒打”计划，伯内特联合公司的员工可以向公司的任何同事表示感谢。在每个季度开始时，每位员工都拥有4次“安全打”，他们需要将其送给乐于助人或有出色工作表现的同事，以示感谢。当员工集齐4个“安全打”时，他们就可以兑换25美元的礼品卡，在加油站、餐馆或百货公司消费。

加利福尼亚州山景城的财务软件制造商财捷集团创建了名为“聚光灯”的员工认可计划，作为“聚焦绩效、创新和服务”的一种手段。该计划包括三个不同方面的认可：
绩效：针对符合奖励标准的特定行为。大部分金钱奖励和其他奖励可以当场发放，代表公司认可员工的突出
贡献。
创新：针对专利公开、专利申请和已发布的专利。
服务：针对重要的周年纪念日，每5年一次。
财捷集团的认可计划有一个独特的方面：员工可以将给他们的奖励转为慈善捐款，比如捐给国际红十字会或在苏丹提供医疗服务的组织。

丰田汽车位于印度的制造车间墙壁和机器上贴满了贴纸，标明员工提出创新想法的确切地点。这些贴纸上写着建议者的名字，贴纸价格不贵，但却引人注目。

飞机制造商波音公司的工程团队开发了一个名为“骄傲@波音”的即时奖励项目，该项目强调自发性和个性化。团队里有50名员工自愿担任表彰协调人，波音公司内部称之为“焦点人物”。“焦点人物”的职责是为员工提供稳定的奖励（价值不超过10美元），让他们自发地认可对方所做的特殊贡献。部门“焦点人物”发给员工的典型奖励包括定制糖果棒、电影票、计算器等。

意大利连锁餐厅伦巴蒂比萨的创始人兼老板黛安·西姆斯带着6名表现最好的员工到意大利进行了为期16天的烹饪之旅。这次旅行的最大亮点是，他们在意大利南部的一个小村庄圣玛丽亚停留，主厨马修·罗密欧的一辈又一辈祖先曾先后在此生活了700多年，至今，他的亲人们仍居住于此。罗密欧说：“整件事让我看到了伦巴蒂比萨餐厅对我们员工的人文关怀。”

计算机网络硬件制造商思科系统公司的高级销售人员通过董事长俱乐部与公司的高管面对面交流。最近一年，优胜者（仅限公司业绩最好的1.5%的员工）可以和他们的配偶或合作伙伴乘飞机前往夏威夷，在拉奈岛的四季度假村游玩5天。优胜者体验了典型的度假项目，如高尔夫、网球、水疗等，但最有价值的是他们与思科高管一起度过的时光。公司为此安排了一系列的商业圆桌会议，让优胜者有机会和两名高管一起讨论销售团队感兴趣的商业问题。一位与会者表示：“参加董事长俱乐部的好处之一，就是能见到管理公司的主要高管。从职业的角度来看也大有帮助，我感觉我的个人形象已经大大提升了。”
你自己决定如何与你的员工交谈。你会公开认可和表扬员工吗？要让你的员工感到自己具有重要价值。如果你尊重他们，为他们服务，那么他们也会这样对你。
——玫琳凯·艾施，玫琳凯创始人

传统多媒体公司将员工打造成企业明星，以此认可他们的成就。据公司创始人兼执行合伙人斯特凡尼·特韦福德称，该公司在专业制作的DVD（数字化视频光盘）中展示了他们的明星员工。以下是特韦福德成功制作DVD的指南：
个性化：使用真实人物的剪辑和照片。
专业化：使用专业标准完成所有制作步骤。
发挥创造力：想方设法打动和娱乐你的观众。
添加和删除：使用编辑软件添加或替换人员。
历史思维：存档或保存演示文稿以备将来使用。

娱乐设备公司REI是一家总部位于华盛顿的户外装备和服装零售商，该公司最优秀的员工有资格获得安德森奖。获奖者由同事提名，其能获得各种荣誉，包括部门副总裁的私人称赞、瑞士军表、镶框证书，以及在公司总部大楼外人行道的一块砖刻上自己的名字。安德森奖获奖者将飞往肯特参加为期三天的活动，他们有机会与REI的领导团队会面并参加团建活动、教育研讨会和户外活动。REI福利和人力资源风险经理吉赛尔·桑普森说：“我们的一位副总裁或董事将带员工去雷尼尔山徒步旅行。此外，还有人去航海，去划皮划艇。我们不需要费多大力气就能让员工对户外活动感兴趣。”

高纬环球是一家总部位于纽约的国际房地产公司。在该公司的葡萄牙办事处，完成项目的团队成员下班后会去吃小吃、喝饮料以示庆祝，所有员工都被邀请参加每年在旅游目的地举行的为期三天的户外活动。
对员工进行认可不是什么难事，也不需要花很多钱，因此根本没有理由不这样做。
——罗莎贝丝·莫斯·坎特，
哈佛大学教授

大卫·福斯是加利福尼亚州圣迭戈市的软件初创公司Team-vibe的联合创始人。他讲述了他之前供职的一家公司（Room5）的故事，该公司在圣迭戈、硅谷、萨克拉门托和波特兰均设有办事处：

这一年利润特别少，我们一直在努力激励团队。我们给表现最好的员工加了薪，但也几乎没有什么多余的钱再发给其他人。我决定给每个办公室买一台高端咖啡机，算是给每个人送了一份圣诞礼物。我一共买了4台咖啡机，每台约3 500美元。我们在100名员工身上总共花了1.4万美元。加薪0.5%就意味着公司损失6万美元，而且更有可能让所有人失望。这些咖啡机太酷了。我们在每台机器上都挂上一个大大的红色蝴蝶结，并在每个地方都举办了一场“如何使用”咖啡机的派对。这一做法非常成功，即使不喝咖啡的人也认为这很酷。当然，咖啡机也成了公司新办公室的标配——但这对我来说没问题。这些机器总是受到应聘者和新员工的欢迎。这对员工（和公司）来说是一次巨大的胜利。

希尔克普能源公司最近向每位员工发放了5万美元的代金券，这是公司奖励计划的一部分，旨在将公司规模扩大一倍。如果公司的生产率、储备金和市值在四年后公司财年结束时翻一番，公司还会为每位符合条件的员工发放10万美元的奖金。在随后的一年里，公司实现了这些目标，除了夏威夷州，所有州的员工都在庆祝活动中拿到了支票。

俄亥俄州坎顿市的白金汉杜利特尔和巴勒斯律师事务所的办公室经理芭芭拉·格林这样解释“虚拟掌声”：

我们给全体员工发了一封电子邮件，请大家下午4点在自己的办公桌前为办公室服务部全体人员的辛勤工作鼓掌喝彩。办公室服务部的工作人员负责维持整栋大楼的正常运转，工作非常辛苦，因此，在同一时间以同样的方式给他们掌声鼓励，对每个办公室服务部的工作人员来说都是一种很好的方式。

威廉·皮肯斯是位于加利福尼亚州里士满的泳池盖公司的老板，他找到了一种利用有限的时间来认可员工的方法。他经常在墙上挂一个数字，如果哪位员工能说出该数字与公司业务的关联，该员工就会得到奖励。例如，22.5是送货卡车消耗一加仑  汽油行驶的平均英里数，知道这一点的人就可以获得10美元的奖金。

赛门铁克公司的人力资源专员在做了值得认可的事情时会互相颁发“幸运奖”。在每个季度末，人力资源副总裁会从获奖者名单中随机挑选出一些人，奖励他们价值40~50美元的奖品。

没有参与精神，又得不到奖励回报的员工队伍是不可能有质量意识的，也无法做到办事高效、开拓创新。
——阿伦·舒格曼，
《激励杂志》（Incentive Magazine）
21天感谢

唐娜·卡廷是位于北卡罗来纳州阿什维尔市的红毯学习系统公司的创始人及首席执行官，著有《501种接待客户的方法：如何提高客户忠诚度，获得新客户，并使其留下持久印象》（501 Ways to Roll Out the Red Carpet for Your Customers: Easy-to-Implement Ideas to Inspire Loyalty, Get New Customers, and Leave a Lasting Impression）一书：她主张，要感谢员工的话，就要连续感谢21个工作日，这样可以表明你在一如既往地表达谢意：
第1天：发送一封电子邮件，感谢对你的工作带来影响的员工或同事。感谢要诚恳且非常具体。不要期待任何回报，只要说声谢谢就行了！
第2天：当面感谢员工，告诉他们，他们是如何对你的公司和（或）你的工作产生影响的。如果你和他们不在一个地方上班，给他们打电话表示感谢或者留个口信。
第3天：今天，请特意到办公区巡视一下，看看哪位员工做得特别好因而值得表扬。如果有，就说出来，当场给予其表扬，越具体越好。找一个在客户服务方面做得好的人，并与其他同事分享他具体是怎么做的，是如何互动的，你为什么欣赏这一点。如果有时间，可以再找两三个人重复一遍。
第4天：贴表扬便利贴！召集部门领导和（或）同事开会，选出一位你想表扬或鼓励的员工。在便利贴上写下正面的评价，贴在他们的工作区域。给他们一个看得见的大惊喜，让他们开心一整天。
第5天：开始一连串的善举。在一张纸条上写下你对某位员工或同事的赞美，言辞要具体，并分享给他们，让他们沉浸在你的赞美之中。然后，给他们一些空白的纸条，也让他们写下对别人的赞美和欣赏，诸如此类。把这些纸条贴在布告栏上，慢慢地，这样的感谢纸条会越来越多。
第6天：鼓励需要提升的员工。让他们知道自己如何有所作为，以及他们做得如何。问问他们需要什么帮助和指导，并予以支持。尽量让员工在谈话结束时心情愉快。
第7天：“哇巡视队”。选择一个真正超越了自我的员工。准备好一束彩色气球和一张特别的证书。召集该员工的同事，以“哇巡视队”的形式给该员工一个惊喜。在大家面前介绍该员工是怎么因表现突出而受到表彰的，和大家一起为之鼓掌，共同庆祝。给他们赠送气球、颁发证书，并合影留念。
第8天：亲自给员工或同事写一封感谢信，具体说明他们是如何对团队、客户和（或）工作产生影响的。
第9天：拿一张纸，用钢笔或铅笔在上面画一条竖线，将其分成两列。在第一列中，列出所有直接下属的姓名；在第二列中，写下每个人对团队的贡献。每个人的贡献都要写，即使某个人乏善可陈，你也要尽量找出他的优点。这份清单请随身携带一周，有机会的话，私下与清单上的每一个人分享你对他们的积极评价。试着在一周内完成上述所有工作。
第10天：款待整个团队以示感谢！百吉饼、比萨饼、纸杯蛋糕或M&M’s巧克力豆（这些东西太好吃了）都是不错的选
择。如果不想请他们吃东西，那就给每位员工买一张1美元的彩票。不过要是他们当中有谁中大奖了，你要做好接受他递交辞呈的准备。
第11天：拜访新员工和新同事。欢迎他们加入组织，并邀请他们与你共进午餐。试着去了解他们，并介绍给至少其他三个人认识。接着再亲手写一封欢迎信。
第12天：找一位在幕后干了很多事却没有得到应有认可的员工或同事，让这些员工知道你注意到了他们付出的努力，并特别指出他们所做的事情虽小，但意义重大。
第13天：召集团队成员，站着开一个简短的会议。要求每个参会者用一分钟的时间与团队分享好消息。这个好消息既可以是个人的，也可以是与工作相关的。共同庆祝，然后回去工作！如果你今天已经安排了一个会议，那么就以这个好消息作为开始或结束吧。
第14天：今天至少要和两名员工进行面对面的会谈。谈谈他们的长远目标是什么？5年后会发展成什么样？看看你能在哪些方面给予其鼓励和指导，帮助他们实现目标。考虑一下你可以委派什么工作给他们，让他们得到锻炼，帮助他们走上他们想要的未来之路。如果你经常这样做，请选择两个人作为帮扶对象。
第15天：不管你在哪个部门工作，都要给夜班团队留下一封感谢信（也许还要留些点心之类的）。感谢信的内容要具体，让他们知道你是多么感谢他们的付出。如果你是夜班负责人，请在他们换班的时候带些零食亲自去感谢他们。
第16天：如果最近有员工表现突出，请为他起立鼓掌吧！召集10个以上的同事在预定的时间和地点见面。安排当事员工也过来，所有人都到齐后，号召大家站起来一起给这位员工鼓掌，掌声一定要热烈、持久。一定要明确地告诉他们，他们究竟做了什么才能得到如此厚待。
第17天：为了给员工一个惊喜，请尝试下面的事情：让他们提前半小时下班却不扣薪。给他们一个小时的时间，可以从容地吃午餐。与他们互换任务，任务由他们选择。
第18天：开始奖品之旅！买些有趣的东西作为奖品，一条星形项链或者一条缎带勋章都很合适。把它送给你的一位员工，告诉他们今天为什么要戴上这个奖品，让他们知道自己为何与众不同。记住一点，他们只能戴一个小时。一个小时快结束的时候，他们需要找出另一个与众不同的人，告诉他们原因，然后给他们缎带或奖章，让其也佩戴一小时。这样一整天下来，看最后缎带或奖章落在谁的手里！
第19天：今天请填好五份“掌声证书”并发出去。要非常具体地说明每个人是如何达到客户体验标准的。
第20天：与一两位直接下属共进午餐。征求他们对工作的意见，不要有任何一板一眼的限制。了解他们有哪些具体的改进建议，感谢他们的反馈意见和建议。在接下来的一周里，试着至少实践一两个他们的想法，肯定这些想法的价值。
第21天：给那些真正超越自我的员工写一封感谢信，不要直接交给他们，而是将信寄到他们家里。

在纽柯钢铁公司负责工厂运营、维护的主管根据工作小组的生产情况决定员工每周是否获得奖金。奖金金额是根据设备运行情况计算的，如果设备没有运行，则不支付奖金。一般来说，生产奖励的奖金占员工基本工资的80%~150%。

我们的哲学是与追求成功的人分享成功。它使每个人都像老板一样思考，这有助于他们高效办公，并与客户建立长期的关系。
——艾米丽·埃里克森，
星巴克咖啡公司人力资源副总裁

美国按揭贷款公司的每个团队领导手中都有充足的月度预算，当场可以给予员工即时的表彰和奖励。业绩出众者在每月的例会和晚宴上都会得到表彰，排名前30的信贷员每月都会接受首席执行官和总裁在豪华餐厅举办的晚宴上的表彰。每年的总费用加起来超过100万美元。

泰姬酒店利用其特别的“感谢与认可系统”将顾客的幸福感与员工奖励联系起来。员工奖励的积分来自三个方面：顾客的称赞、同事的称赞以及他们自己的改进建议。根据积分情况，酒店会在年度庆典上向员工发放各种礼券。

在线博彩巨头GVD集团的员工表现负责人朱迪思·施穆克与Avinity公司合作，提出了一种全新的员工表现奖励方案。该公司让员工完全管理自己的社交平台，在奖励和认可过程中创造一种更轻松的感觉。每个人都可以获得奖励或认可他人。施穆克说：

我们的平台以非强迫或非虚构的方式将玩游戏的乐趣引入员工的生活，选择接受虽然不同但有回报的挑战，这与我们的价值观相关，在观念和行为上不会导致文化塑造发生改变。

Self Regional Healthcare这家医疗公司成立了卓越服务团队，其工作重点是庆祝公司所取得的成就，表彰杰出的医生和其他员
工，确保病人得到良好的护理。为了庆祝在盖洛普调查中公司的不俗表现以及其他成就，该公司在去年2月赞助了一次社区烟花表演。

为美国联邦政府提供服务的RIVA Solutions公司建立了他们的荣誉计划，给同事相互认可的机会。员工、主管、客户和持股人受邀与RIVA的优秀员工分享他们的经验。每个月，公司会随机抽取一个名字，被抽到名字的员工会收到一张证书和礼品卡。

领英购买了3 458台iPad mini送给所有全职员工，以感谢他们的辛勤工作。

飞利浦北美公司找到了一种方法，让同事们用“致谢徽章”来表达彼此的谢意，致谢次数一周多达5次。
为员工的行为提供积极、直接和确定的认可，他们就会做你想做的事。