和领导说话不用拐弯抹角，不用刻意取悦，可以随时随地正向反馈；不需要层层审批，就可以决定出差标准；不需要用加班证明自己，只要充分展示自己的才能就能得到丰厚报酬；没有固定休假，但你可以自由选择何时休假；员工仅是称职也得拿钱走人，你要非常优秀才能留下来……如是种种公司“规定”，你是欣然接受，还是倍感压力？
类似网飞这种全新的企业文化一经推行即在业内外引发了巨大争议。然而事实却证明，网飞不仅很好地消化了这些没有规则的规则，更在这种公司文化的加持下，成为了市值超 2000 亿美元的现象级公司。 他们是如何创造奇迹的？不妨看看最近热销甚至一度断货的《不拘一格》一书中，提出了哪些“奇葩”的管理原则。可以说，这本由网飞创始人兼CEO里德·哈斯廷斯联手欧洲工商管理学院教授艾琳·迈耶合著的《不拘一格》，完整还原了网飞“不拘一格”的管理原则：“在管理上放权，赋予员工更多的自由，同时也让员工承担其相应的企业责任”。因为在哈斯廷斯看来，如果给员工更多的自由，而不是制定规则来阻止他们发挥自己的判断，他们会做出更好的决定，也更有责任感。纵览全书，其核心关键词可以说是“人才密度“。他主张所有一系列管理都要基于人才密度建立起来，具体而言，即“人才重于流程、创新高于效率、自由多于管控的企业文化。“——这样的企业文化强调以人才密度实现最高绩效，对员工实行情境管理而不是控制。从而使得员工能够不断成长，并随着整个世界和客户需求的变化而变化。比如，北极星策略是一项指标，只要站在公司立场是正确的，就无需逐层审批；把员工当成年人看待，给予充分的自由度，甚至一线员工可以代表公司签订巨额合同；员工可以越级提问、质疑或指出问题，前提是抱着解决问题的态度；以及鼓励员工去其他公司面试，随时校准自己在人才市场的最高价位等等。还比如主张信息透明和绝对信任，高管开会讨论的内容不再是一小部分人的信息优势，公司全员都能看到。更加特立独行的是，公司季度报告也会提前拿出来公开讨论，甚至讨论分析发财报以后对股价会有哪些方面的影响。同时，这种企业文化还充分考虑了本地化需求。即同样一句话，但不同的文化差异可能带来不一样的效果。例如，日本人比较含蓄，荷兰人甚至比美国人更直接等等。不难想象，类似这样的情况，对大部分企业来说无疑是天方夜谭。当然，从行业角度来看，企业文化需要一定的行业适用性。而网飞相对而言，偏向于寻求创新的行业，一些小问题不会造成原则性错误，但创新却可能带来飞跃式的发展。与之相反，一些需要避免出错的行业却未必适用。不过，无论作为企业创始人或公司领导，抑或只是关注企业文化的普通读者，这本书都犹如一扇窗，可以带你领略一家全球顶尖公司的内部全貌。特别是其开创性地利用内外部交叉视角，揭示人才重于流程、创新高于效率、自由多于管控的文化内核，令读者能从相关的实践经验中重新思考工作的模式与价值，获得较高价值的思维启发。
