书名：人力资源管理（初级）  
定价：68.0  
ISBN：9787300320984  
作者：赵凤敏  
版次：1  

出版日期：2023-12-19

内容提要：  
本书对职业分析与设计、人力资源规划、员工招聘、员工使用与调配、职业生涯管理、绩效管理等内容进行了全面介绍。每一章均设置了本章要点与案例，有助于读者掌握人力资源管理的理论及实务的基本内容。本书吸收了人力资源管理理论和实践的最新变化，内容实效性极强，并且提供的资源丰富，和师生们的要求紧密结合。本书比较系统地介绍了人力资源管理的基本理论和实务，提供了案例和相关拓展性内容，有助于读者深入理解和应用所学知识。  




作者简介：  
赵凤敏 ，中国青年政治学院公管理系教授，主要讲授课程为人力资源管理、公务员制度、人事行政。研究方向为人力资源开发与管理、人事行政。社会兼职：中国人才研究会人力资源管理协会副秘书长、教育部考试中心特聘专家、北京大学政府管理学院特聘教授。主编参编《公务员制度》《现代企业人力资源管理》《国家公务员管理》等多部教材，发表学术论文20余篇。  


目录：  
人力资源管理（初级）自学考试大纲  

大纲前言  

Ⅰ. 课程性质与课程目标  

Ⅱ.考核目标  

Ⅲ.课程内容与考核要求  

Ⅳ.关于大纲的说明与考核实施要求  

附录 参考样卷  

后记  

人力资源管理（初级）  

编者的话  

第一章 人力资源管理导论  

第一节 人力资源概述  

第二节 人力资源管理概述  

第三节 战略性人力资源管理概述  

思考题  

第二章 员工激励  

第一节 激励概述  

第二节 激励理论  

第三节 激励机制  

思考题  

第三章 工作分析  

第一节 工作分析概述  

第二节 工作分析的程序及方法  

第三节 工作设计  

思考题  

第四章 人力资源规划  

第一节 人力资源规划概述  

第二节 人力资源预测  

第三节 人力资源战略规划  

思考题  

第五章 招聘管理  

第一节 招聘概述  

第二节 人员招募  

第三节 人员选拔  

第四节 人员录用  

思考题  

第六章 人员素质测评  

第一节 人员素质测评概述  

第二节 人员素质测评方法  

第三节 人员素质测评的实施  

思考题  

第七章 员工培训  

第一节 培训概述  

第二节 员工培训的内容和步骤  

第三节 员工培训的方法  

思考题  

第八章 绩效管理  

第一节 绩效管理概述  

第二节 绩效计划  

第三节 绩效考核  

第四节 绩效反馈  

思考题  

第九章 薪酬管理  

第一节 薪酬概述  

第二节 薪酬水平和结构  

第三节 薪酬设计  

思考题  

第十章 职业生涯管理  

第一节 职业生涯管理概述  

第二节 职业生涯管理理论  

第三节 员工职业生涯规划  

第四节 组织的职业生涯设计  

思考题  

主要参考文献  

后记  

在线试读：  
一、人力资源规划的含义及分类  
（一）人力资源规划的含义  
人力资源规划就是一个组织或企业科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况，制订必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织和个体得到长期的利益。  
人力资源规划有广义和狭义之分。广义的人力资源规划是指根据组织或企业的发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对企业的要求，为了完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。它包括预测企业或组织未来的人力资源供求状况、制订行动计划及控制和评估计划等过程。狭义的人力资源规划是指具体的提供人力资源的行动计划，如人员招聘计划、人员使用计划、退休计划等。由此可见，狭义的人力资源规划是广义的人力资源规划的一部分。人力资源规划包括以下几层含义。  
（1）说明了一个组织的环境是变化的。企业制订人力资源规划的主要原因是环境的不断变化。企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列环境因素一直处于动态的变化中，相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化，从而又会导致人力资源供求随之变化。人力资源规划就是要对这些动态变化进行科学的预测和分析，以确保组织在近期、中期和长期对人力资源的需求得到满足。  
（2）一个组织应制订必要的有关人力资源的政策和措施以确保组织对人力资源需求的如期实现。政策要正确、明晰，如对涉及内部人员的调动补缺、晋升或降职、外部招聘和培训以及奖惩等都要有切实可行的措施保证。  
（3）人力资源规划要使组织和个体都得到长期的利益。这是指通过制订组织的人力资源规划来创造良好的条件，充分发挥组织中每个人的主动性和创造性，从而提高工作效率和组织的效益，使组织的目标得以实现。与此同时，也要切实关心组织中每个人的物质、精神和业务发展等方面的需求，帮助其在实现组织目标的同时实现个人的目标。  
（4）制订人力资源规划的目的是为了实现企业的战略目标，保证企业长期持续地发展。在现代社会中，人力资源是企业最宝贵的资源，拥有充足数量和良好素质的人力资源是企业取得成功的关键。人力资源规划就是对企业的人力资源管理进行统筹安排，从而为企业的发展提供人力保证。  
（5）搞清企业现有的人力资源状况是制订人力资源规划的基础。为实现企业的战略目标，首先要立足于开发和利用现有的人力资源。因此，企业要从人力资源的数量、质量和结构等各个方面出发，对人力资源现状进行盘点，并运用科学的方法，找出现有人力资源与企业发展的差距，为人力资源规划的制订提供依据。  
（6）制订必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节。人力资源规划的制订实质上就是在人力资源供求预测的基础上制订相应的政策和措施，以实现人力资源的供求平衡，确保企业对人力资源需求的顺利实现。  
（二）人力资源规划的分类  
在实践中，人力资源规划存在不同的形式，对这些形式的区分有助于人们更加深入地把握人力资源规划的内容。  
1.按照规划的独立性划分  
以人力资源规划是否单独进行为标准，可以划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划。独立性的人力资源规划是指将人力资源规划作为一项专门的职责来进行，最终结果体现为一份单独的规划报告，类似于市场、生产、研发等职能部门的职能性战略计划；附属性的人力资源规划则是指将人力资源规划作为企业整体战略计划的一部分，在规划整体战略的过程中对人力资源进行规划，并不是专门进行的，最终结果大多不单独出现。独立性的人力资源规划，其内容往往都比较详细；而附属性的人力资源规划，其内容相对比较简单，甚至省略某些项目。  
2.按照规划的范围大小划分  
以人力资源规划的范围大小为标准，可以划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。整体的人力资源规划是指在整个企业范围内进行的规划，它将企业的所有部门都纳入规划的范围之内；部门的人力资源规划则是指在某个或某几个部门范围内进行的规划。虽然整体的人力资源规划是以部门的人力资源规划为基础来进行的，但是这两者并没有从属关系，有时企业可能只进行部门的人力资源规划而不是进行整体的。  
3.按照规划的时间长短划分  
按照人力资源规划时间的长短，可以划分为短期人力资源规划、中期人力资源规划、长期人力资源规划 3 类。短期人力资源规划是指 1 年或者 1 年以内的规划，这类规划由于  
时间相对较短，因此其目标比较明确，内容也比较具体，更多地体现为操作性的东西；长期人力资源规划是指 5 年或者 5 年以上的规划，由于规划的时间较长，对各种因素不可能做出准确的预测，因此这类规划往往是指导性的，在具体实施时要随着内外部环境的变化而不断调整，具有强烈的战略性色彩；中期人力资源规划则介于长期人力资源规划和短期人力资源规划之间，一般是指 1 年以上 5 年以内的规划。对短期规划来说，中期规划具有一定的指导性；但是对长期规划来说，中期规划又是它的具体落实，就好比是长期规划的阶段性目标，往往具有战术性的特点。  
二、人力资源规划的作用  
人力资源规划在企业经营管理中具有重要的意义和作用，具体表现如下。  
1.有利于企业制订长远的战略目标和发展规划  
一个企业的高层管理者在制定战略目标和发展规划以及选择方案时，总要考虑企业自身的各种资源，尤其是人力资源的状况。例如，当集团决定推行国际化战略时，高层决策人员首先要考虑其人才储备情况以及所需人才的供给状况。人力资源规划要以企业的战略目标、发展规划和整体布局为依据；反过来，人力资源规划又有利于战略目标和发展规划的制订，并可以促进战略目标和发展规划的顺利实现。  
2.确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求  
在当今社会中，所有企业均面临着一个不断变化的动态环境，如市场需求迅速变化，生产技术不断更新等。因此，企业的生产规模和经营领域就需要随之变化。相应地，企业对人力资源在数量、质量和结构上的需求也必然发生变化。企业如果不对其未来发展阶段的人力资源需求进行预测，提前做好准备，就会不可避免地出现符合企业需要的人力资源的短缺，而且在某些时候，这种短缺是很难通过临时招聘和短期培训来弥补的。因此，一方面，人力资源规划要对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，人力资源规划要对未来人力需求做出预测，以便对组织人力的增减进行通盘考虑，再据此制订人员增补与培训计划。  
3.有利于人力资源管理活动的有序化  
人力资源规划是组织（企业）人力资源管理的基础，它由总体规划和各分类执行计划构成，为管理活动，如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等提供了可靠的信息和依据，以保证管理活动的有序化。  
4.使企业有效地控制人工成本  
人力资源规划有助于检查和预算出人力资源计划的实施成本及其带来的效益；也可以对现有人力结构做一些分析，并找出影响人力资源有效运用的“瓶颈”，使人力资源效能充分发挥，以降低人力资源成本在总成本中所占的比重。企业的人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。当企业处于发展初期时，低层职位的人员多，人工成本相对便宜。随着企业的发展，人员的职位上升，工资的成本增加。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会出现成本上升、效益下降的趋势。因此，依靠人力资源规划预测未来企业发展，有计划地调整人员分布状况，把人工成本控制在合理范围内是十分重要的。