书名：人才测评案例集（第2版）（21世纪应用心理学系列教材）  
定价：16.9  
ISBN：9787300224183  
作者：苏永华  
版次：2  
出版时间：2016-03  

内容提要：  
《人才测评案例集》配合《人才测评概论》一书使用，详细介绍了企事业单位等关于人才测评实际应用的具体案例，特别注重理论与实操、描述与分析、文字与数据等的结合。具体内容包括：(1)校园招聘；(2)社会招聘；(3)内部晋升；(4)后备人才选拔与培养；(5)培训与发展；(6)绩效考核。  





作者简介：  
苏永华 心理学博士，教授，复旦大学管理学院博士后;中组部领导干部考试与测评中心专 家，全国心理技术应用研究会副理事长，上海市心理学会副会长，上海市人力资源管理 专业委员会理事长，上海人才服务行业协会人才测评专业组组长;NormStar人才资源测 评咨询服务有限公司董事长、总裁，NormStar研究院院长。苏永华博士在大学从事人才测评教学、科研工作十年，为企业和政府组织提供咨询和服务实践工作十余年。苏永华博士是中国人才测评基础理论研究的先行者和奠基人创办了NormStar人力资源测评咨询服务有限公司，在人才测评工具开发与创新、人才测评服务模式探索、人才测评服务标准建立等方面做出了突出贡献，引领了中国人才测评业的发展。他主持研发的“华瑞人才测评系统”获上海发明协会颁发的“创造发明奖”，“职业经理人素质测评系统”被中组部的专家鉴定为“填补国内空白”的研究成果。其论文《现代人才测评理论与方法研究》、《中国人才测评业面临的六大挑战》，以及博士后出站报告《在华跨国公司本土经理人员选拔研究》等成果是中国人才测评业的奠基性文献。在进行理论研究的同时，苏永华博士及其NormStar团队还为众多世界500强和中国500 强企业提供专业的测评咨询服务，将人才测评理论真正应用于解决实际问题。苏永华博士还经常在各种相关人力资源论坛和专业会议上发表演讲，是集理论与实践于一身的中国人才测评界领军人物。  

目录：  
第一章 人才测评的应用  

第一节 人才测评在企业中的应用领域  

第二节 人才测评在企业中的应用价值  



第二章 人才测评在校园招聘中的应用  

第一节 人才测评在校园招聘中的应用方式与价值  

第二节 校园招聘应用案例1:某大型电力企业校园招聘项目  

第三节 校园招聘应用案例2:某大型银行校园招聘项目案例  

第四节 校园招聘应用案例3：某大型汽车公司校园招聘测评案例  



第三章 人才测评在社会招聘中的应用  

第一节 人才测评在社会招聘中的应用方式与价值  

第二节 社会招聘应用案例1:某地高新区人力资源开发有限公司 中高层招聘测评  

第三节 社会招聘应用案例2:某新技术开发区管委会社会招聘项目案例  

第四节 社会招聘应用案例3：某电力企业社会招聘测评案例  



第四章 人才测评在内部晋升中的应用  

第一节 人才测评在内部晋升中的应用方式和价值  

第二节 内部晋升应用案例1:某国有大型央企发电集团处级岗位公开竞聘项目案例  

第三节 内部晋升应用案例2:某电网公司内部竞聘测评项目案例  

第四节 内部晋升应用案例3:某铁路集团公司团委负责人公开选聘项目案例  



第五章 人才测评在后备人才选拔与培养中的应用  

第一节 人才测评在后备人才选拔与培养中的应用方式和价值  

第二节 后备人才选拔与培养应用案例1:某汽车公司技术中心中层 后备干部选拔项目案例  

第三节 后备人才选拔与培养应用案例2:某银行中层后备干部选拔素质 测评项目案例  

第四节 后备人才选拔与培养应用案例3：某零售集团后备人才选拔与培养案例  



第六章 人才测评在培训与发展中的应用  

第一节 人才测评在培训与发展中的应用方式和价值  

第二节 培训与发展应用案例1:某集团SLDP二期学员领导力 发展测评项目案例  

第三节 培训与发展应用案例2:某民营电力集团高管后备选拔项目  

第四节 培训与发展应用案例3：某企业一线管理人员培训发展案例  



第七章 人才测评在绩效考核中的应用  

第一节 人才测评在绩效考核中的应用方式和价值  

第二节 绩效考核应用案例1:某能源集团子、分公司领导班子及人员绩效年度考核项目  

第三节 绩效考核应用案例2:某电力集团公司总部机关管理人员年终考核项目案例  

第四节 绩效考核应用案例3：某集团公司绩效考核与能力素质盘点案例  



在线试读：  
很多国有企业长期以来沿用传统的管理党政干部的方法来建设后备人才队伍，某些经营管理者行政色彩浓厚，不利于企业后备管理队伍的形成，也不利于市场化改革对各类人才的需求，传统后备人才选拔培养当中存在的主要问题，主要集中在以下几个方面:  
一是操作方式上的封闭性。传统的后备人才选拔方式比较封闭，推荐、考核和审定几个主要环节的透明度不高，如推荐、考察、审定人选“暗箱”操作以及后备人才名单不公开等，直接影响到后备干部工作水平的提高。  
二是考核缺乏系统性。考核要全面真实地反映后备人才的素质与工作、生活实际， 力争使考核评价全面、客观、公正、合理，考核指标就应构成一个有机体系。而传统后备人才考核对于哪些指标为主，哪些指标为辅，各占什么比例都缺乏制度性的规定和一贯性的做法，导致系统性不强，受人为因素影响较大。在传统的干部工作实践中，对特定干部的评价众说纷纭，其关键在于评价者往往从不同角度去看待干部，而且很多时候 往往带有个人的好恶。  
三是选拔缺乏程序性。在干部选拔评价活动的流程、选拔评价结果的公开、干部对选拔评价结果的反馈及争议处理等方面缺乏程序性的规定，使后备人才选拔任用难以规范化进行。  
四是培养模式上有滞后性。对不同职级、不同类别的后备人才的定向培养力度不够，不同类别的后备人才采用同一教育模式、统一培训内容。培训方式单一，以举办中青年干部培训班和实践锻炼为主，但参与中青年干部培训班和实践锻炼的后备人才却屈指可数，培训覆盖率不高。  
这些传统的选拔培养模式使有突出业绩和发展潜力的优秀人才无法脱颖而出，造成 企业人员结构不合理，既能把握现代企业发展方向，又有较强实际管理能力的领导人才明显不足，高素质的年轻领导人员后继乏人。