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前言 管理者如何破解“成功者的诅咒”/ Ⅰ
第一部分 创新跃迁,从高效率到高潜能
第一章 悖论,携带“自杀基因”的卓越组织 / 003
攻克美国海军的连续瞄准火炮
动态保守主义,吞噬创新的组织免疫系统
跃迁,通过二元性组织跨过发展中的鸿沟
第二章 耦合,构建二元性组织的进化逻辑 / 021
常胜之道,以组织的变革应对市场的变革
间歇性平衡,环境突变下的组织变革
打开创新流的阀门,依靠组织变革把握技术周期
赢在失序时代,将惯性从阻力转变为推动力
杠杆的力量,文化在组织变革中的作用
润滑效应,英国航空公司的脱胎换骨
阻滞效应,被辉煌历史绑架的IBM 和西尔斯
“跃迁”孵化,二元性组织的分离式管理
第二部分 二元性组织,创新跃迁的载体及中枢系统
第三章 缺口,构建二元性组织的起点 / 045
定义,清晰明确问题和机遇
研判,理解战略背景的综合框架
环境,四要素分析法
资源,战略弹性的根本保证
历史,劫持组织未来的“绑架犯”
抉择,战略需要明确的三大主题
组织的战略
组织的目标
组织的愿景
识别,缺口赋予二元性组织变革方向
业绩缺口
机会缺口
第四章 诊断,通过一致性模型发现组织的问题根源 / 065
解决组织问题的过程
第1 步:识别组织的业绩或机会缺口
第2 步:描述关键任务和工作流
第3 步:检查组织的一致性
第4 步:开发解决方案并采取矫正行动
第5 步:观察反响,并从结果中学习
评估一致性
实践指南:如何利用一致性模型解决组织中存在的各类问题
组织的第一大构件:关键任务和工作流
子任务
工作流
组织的第二大构件:人员
人力资源的竞争力
动机
人口统计学
国家及文化
组织的第三大构件:正式的组织
战略分组
链接机制
正式的奖励、衡量和控制体系
职业和晋升体系
组织的第四大构件:文化和非正式组织
标准和价值
交流网络
第三部分 创新流,创新跃迁的能量源泉
第五章 社群,利用文化撬动组织战略的变革 / 109
意义感,联邦快递的价值排序
默契度,共识是一种宝贵的资本
社群的控制力,福特和通用的质量改进计划
杜邦,深入骨髓的“安全”标准
新联合汽车制造公司,打破正式控制系统的自治实践
整合国家和组织的文化
通过社群控制推进创新
从“长颈领先奖”到“免罪卡”,利用社群诱发创新的两大建议
从“共同愿景”到“员工自治”,利用社群实现创新的两大标准
实践指南:梳理组织文化的6 个步骤
第六章 赋能,再造引爆创新流的组织文化 / 139
吃蚯蚓的游戏,通过参与和投入感塑造组织文化
选择,飞利浦和通用的文化再造
可见性,赛普拉斯的家访offer 和玫琳凯的粉红色凯迪拉克
不可逆性,贝尔的“无法无天”新团队
行为的信号,通过象征性的行为塑造组织文化
言行一致,美国铝业CEO 的日常行为
语言以及象征行为的魔力,麦肯锡的职位称呼
失效的薪酬,通过奖励和赞誉塑造组织文化
3M 的颁奖典礼,全面地考量奖励
李维斯的点券,强调固有的奖励
越及时,奖励的效果越显著
利用社交学习获得产出
因人而异的周年感谢信,避免例行公事
激活,社群控制系统运转良好的三大保证
严格的选择系统
集中的社群化时间
全面的奖励和认可
第四部分 技术周期,创新跃迁的窗口与实施
第七章 分水岭,技术周期中的主导性设计 / 169
汽巴- 嘉基的“内斗”,创新流的三大类型
非连续上升螺旋,技术周期的四个阶段
链接,索尼对于创新流的梳理
筛选与培育,二元性组织的“跃迁”萌芽
同质性下的多元化,管理二元性组织的高管团队
组织的革新保证创新流的转移
双重能力,活在矛盾中的未来组织
第八章 跃迁,战略转型的实施 / 193
引领变化
梦想,领导者必须具备的能力之源
构建高管团队的六大原则
实施组织变化
协调公司政治的三种策略
平抑个体阻力的四种方法
维持转型期间控制权的四大途径
评估实施情况
结语 多重一致性支撑的高潜能 / 223
创新跃迁:我们的主题
赢家和输家——输家和赢家
经验教训
创新跃迁:应对组织再造的矛盾
致谢 / 237
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