管理师西蒙、赫茨伯格、德鲁克等都曾深受作者思想的启发！她被德鲁克称为“管理界耀眼的明星”。这本管理典可以为现代企业家提供有实效的建议。
她提出的管理问题依然存在，
她总结的管理经验依然有益，
她研究的管理逻辑依然普遍，
她创造的管理方法依然有效。
玛丽.帕克.福列特和她的理论是管理史上的一个奇迹。她生活在管理早期，却以其广阔的视野和超前的思想在现代管理界大放异彩；她没有在任何一家企业供过职，却能为现代企业家提供有实效的建议；她在人生晚期转向企业管理，却涉猎了几乎**的管理领域。所以，西蒙、赫茨伯格、德鲁克等大家才能孜孜不倦地挖掘她的思想，并总能得出富有新意和现实意义的结论。
福列特如是说：
l 冲突与差异是客观存在的，既然这一点不能避免，我想我们应该对其加以利用，让它为我们工作，而不是对它进行批判。
l 将双方的要求整合起来，这意味着我们找到了一种解决方法，使得双方的要求都得到满足，没有任何一方需要牺牲。
l 我讨论的既非是什么，很大程度上也不是应该是什么，而是可能是什么。
丛书赞誉
出版说明
总　　序　席酉民
推 荐 序　陈春花
序　　言　吴晓波
一部分 论组织
第 1 章　企业是一个整合的统一体 ∥ 2
第 2 章　建设性冲突 ∥ 20
第 3 章　命令的下达 ∥ 37
第 4 章　权力 ∥ 53
第 5 章　终职权的构想 ∥ 71
第 6 章　职工代表制对重新塑造企业管理者公认类型的影响 ∥ 83
第二部分 论领导
第 7 章　领导者与专家 ∥ 96
第 8 章　领导理论与实践的偏差 ∥ 114
第 9 章　工业护士的领导机遇 ∥ 133
10章　师生关系 ∥ 144
第三部分 论心理
11章　关系：循环反应 ∥ 162
12章　控制心理学 ∥ 185
13章　认同与参与的心理特征 ∥ 204
14章　调解与仲裁的心理特征 ∥ 220
15章　工业心理医师 ∥ 233
第四部分 论个体
16章　群体中的个体 ∥ 242
17章　社会中的个体 ∥ 251
18章　计划社会中的个人主义 ∥ 264
第五部分 论未来
19章　为了具备职业要素，企业管理应该如何发展 ∥ 282
第20章　为了成为一门职业，企业管理应该如何发展 ∥ 294
附　录　玛丽帕克福列特发表的论文和出版的著作 ∥ 306
玛丽·帕克·福列特，著，玛丽.帕克.福列特
(Mary Parker Follett)
玛丽.帕克.福列特于1868年出生在美国昆西，之后就读于拉德克利夫学院。期间她发表了成名作《众议院发言人》。1898年，她以优异的成绩从学院毕业，并有机会去欧洲游学。在老友的帮助下，福列特结识了一群前沿的作家、哲学家、律师、政治家以及社会名流，为自己的研究提供了方便。
1900年，福列特完成在巴黎的学业返回波士顿，选择了社会公益事业。她注重行为并要求结果，是流的实践家。1918年，她出版了另一本著作《新国家》，它给福列特带来了政治声望。
但是政治使福列特非常失望，她转而投入企业的管理咨询工作。1924年，她出版了《创造性经验》，开辟了管理思想的新领域。
1933年，福列特逝世于波士顿，终身未婚。
福列特的研究曾经被忽视，但历经半个世纪后，她的理论经受住了时间的验证，开始影响无数管理学者，她被德鲁克称为“管理学的先知”。
陈春花：福列特的四个管理基本原理
关注到福列特是在研究企业组织管理特性的时候，因为一直对于冲突的理解无法清楚把握，在检索文献的时候，很偶然地发现福列特曾提出“建设性冲突”的观点，研读下去才发现，包括彼得德鲁克先生在内的很多著名学者都极为推崇她，我开始试着理解福列特的思想和观点，也尝试着理解在早期管理理论中，人们所关注的问题的实质到底是什么。这些努力给了我大的帮助，同时也让我更清晰地理解了福列特思想的脉络。她从关注雇员之间的问题解决理论、参与管理、质量范围和其他基于团队的涉及员工在诊断、分析和寻求解决方案等方面的方法入手，研究领导者和权力的作用，提出企业组织是一个社会组织，而非经济组织等一系列在今天看来非常重要的思想。
福列特很早就已经分析了在什么时候竞争能够变为一种合作，例如：贸易联盟的形成（在这种形式中，竞争者结成联盟并形成一个产业，为z终消费者提供高质量的产品和服务）；合作信用系统；涉及学徒学校的贸易；同产业间的管理者；合作与专业联合组织。正如她所写的，职业经理人协会的形成、联盟的形成，并不是在高度全球化竞争中所产生的一种新理念；有今天大家以为是全新理念的东西，特别是动态及联盟的想法，只不过是福列特观点的一种新的阐述形式而已。
在今天这样一个新的环境中，要想更好地理解福列特的思想并使她的理论可以指导我们的实践，就需要我们再次认真地把握她思想的实质。我把福列特的思想概括为四个基本的管理原理。
一个基本原理：建设性冲突
福列特说：“冲突与差异是客观存在的，既然这一点不能避免，那么，我想我们应该对其加以利用，让它为我们工作，而非对它进行批判。”她认为：“我希望大家暂时将冲突看作是不好不坏的；不带任何道德上的预断去考虑冲突；不要将它看作斗争，而是将它看作观点或利益差异化的表现。因为冲突正意味着差异。我们不应仅仅考虑雇主和雇员之间的差异，还要考虑管理者之间、董事会的董事之间的差异，或者任何可能存在的差异。”她对于冲突的这一看法具有非凡的洞察力，这是我一次认识福列特魅力的地方。对于在中国文化背景下成长起来的管理者来说，z大的挑战就是如何面对冲突，因为长期以来我们不愿意直接面对冲突，结果导致大部分的组织没有活力。我们不知道冲突本身是一个保持差异的现象，正是因为存在冲突，才使得差异得以保存，进而保存了组织的活力。
更有价值的是，福列特还提出该怎样“运用冲突”。首先是运用冲突去理解。德鲁克先生对于这一点也给予了高度的赞誉。福列特告诫我们不要去追寻在冲突中谁对谁错，甚至不要去问什么是对的，我们先假设双方都是对的，对于不同的问题双方都可能给出正确的答案，对于冲突的正确运用就是在认同双方利益的基础上，使冲突为双方共同所用，使双方站在对方的立场上去相互理解对方的问题，同时寻求双方都能认为是正确的满意答案，冲突管理的z终结果并不是“胜利”也不是“协商”，而是利益的整合。福列特的“建设性冲突”的思想有着非常巨大的现实意义，在今天充满变化并需要不断发展的环境中，整合和协同是根本的解决之道，这也是为什么在今天的管理理论中如此多的管理学者强调战略联盟、协同营销和水平营销的原因，借助于福列特的理论，我们可以明确地知道“冲突”的管理方式和方法，福列特说：“处理冲突的方式主要有三种：控制、妥协以及整合。显然，控制是一方战胜了另一方，这是处理冲突z容易的方式，但其效果是短暂的，长期来看并不成功……处理冲突的第二种方式是妥协，我们对其了解得比较多，因为它是我们解决大部分分歧的方式；每一方为了和平都退让一点，或者准确地讲，为了让被冲突妨碍的活动能够继续进行……然而，没有人真正想去妥协，因为这意味着要放弃一些东西。有没有其他方法可以结束冲突？目前，另一种方式开始得到承认，有时也会被采用，即将双方的要求整合起来。这意味着我们找到了一种解决方法，它满足了双方的要求，没有任何一方需要牺牲……整合可能是处理冲突和差异z富成效的方式。”福列特所提供的解决冲突的这些方法，对于很多管理者来说会是非常及时和有效的。
第二个基本原理：企业是一个社会组织
福列特把企业看成是一种社会组织，而非仅仅是一个经济或生产组织的观点，是很多同期管理学观点所不能及的。如果企业不仅仅是一个经济组织而是一个社会组织，这就要求企业承担更多的经济以外的职责，企业管理者需要更加明确经济责任之外的社会责任，正如彼得德鲁克在《哈佛商业评论》上的论文“新组织”中所说的。今天，合作和社会责任问题可以用福列特广义生活的概念来解释。在这个概念中，一个人的工作被看成是一种社会服务。福列特认为“管理者是各方利益的整合者”，“z重要的是在企业管理中，‘群体创造性对世界意味着什么？’”“如果企业不能找到一种更加丰富的视角，去理解统一企业组织的可行方法，就不可能对社会发挥z大功用，也不能巧妙地规范自己，去提供已有的服务。”
她提出了职业问题，如：专业人员和管理者之间相对忠诚度的区别；专业人员关注对寻求自身工作意义的需求，而并非是职位升迁的需求。职业认同性和职业突出性问题对管理者来说将被取代，他们须通过培训保持自身的专业性。同样，她提出了基于合作道德的哲学基础：道德社会。它并不是基于一个人的自身关系，而是基于团队中的成员关系。的确，她有预见性地提出了这种观点—专家是组织中的领导，他们拥有可以使企业成员之间更容易沟通问题的“团队密码”，这些也是德鲁克非常认同福列特的地方。但是在那个时期，企业仅仅是一个商业机构。对福列特而言，企业不仅是一个经济单元，也是组成社会重要部分的社会机构。她把企业和管理的功能放在整个社会框架之下，并且强调它们对于构建更公正社会的本质重要性，后者是她一直的追求。在今天经济主导的社会中，企业成为社会的主体结构，从这个意义上讲，福列特强调企业的社会责任有着更为突出的意义，作为企业的管理者需要更加明确这一点。
第三个基本原理：管理是一种职能并以科学为基础
福列特在自己的研究中进一步分析企业管理将会朝着什么样的方向发展，她认为：“产业的基本要素是管理，既非银行家也非股东。良好的管理才能吸引贷款、工人和顾客。此外，不论什么改变出现，不管该产业是由个体资本家、政府还是工人所持有，它们都需要得到管理。管理是企业中一项持久的职能。”更为可贵的是她预见性地提出：“许多情况推动我们走向全面的科学管理，总结如下：①有效的管理不得不取代自然资源的开发，后者终究有枯竭的一天；②日趋激烈的竞争；③劳动力的缺乏；④对人际道德更宽泛的关注；⑤商业是一项公共服务，它需要承担自身的有效运转，这一观点日益得到接受。”这是她早在20世纪三四十年代所做的判断，这5点情况今天一一成为现实，换个角度说，今天的管理须是全面的科学的管理。而全面的科学的管理就需要管理者成为专业或者职业人士，依据专业的知识和职业的标准来做事情。福列特说：“科学标准须应用于企业管理的整个过程之中……企业管理包括：①就其技术性的一面而言，有所谓的生产和分销的知识；②就其人事方面而言，有如何公正而有效地与同事相处的知识。”用更为简单的话来说就是：管理者需要两个方面的专业知识，一是对事，一是对人，只有掌握了这两个方面专业知识的职业人士，在福列特看来才可以胜任管理者或者领导者的角色。
第四个基本原理：重塑领导者的权责
对于权力和领导者的探讨一直是福列特所关注的问题，她认为：“我们现在更认同个体的价值，管理成为更准确的功能定义，逐渐地领导者被视为这样一个人，他有能力给群体带来活力，懂得如何激励创新，使每个人知道自己的任务。”为了能够更好地表达她对于领导者的定义，福列特重新定义了权力，她说：“权力已经逐渐被视为一个群体的组合能力。我们通过有效联系获取力量。这意味着一些被视为领导的人，他的能力不在于能够施加个人意愿并让其他人追随他，而在于如何把不同的意愿联合起来成为群体的内在动力。他须知道如何创造群体力量而不是施加个人力量。他须创建团队。”这些对于领导者和权力的明确的定义，使得管理者知道自己的权责是什么，也使得组织管理的对象从个人转到了团队。在这个方面福列特做了非常详尽的论述，也正是这方面的论述让我对她肃然起敬。我引用她的一段话来证明这一点：
“总经理的主要工作是协调，但是除非有了定义明确的目标，否则无法成功地整合企业内部。总经理应该有能力在任何时候定义工厂的目标，或者整个目标群。他应该看出短期目标与长期目标的联系；他应该看出任何建议、任何单独计划与公司总目标的联系；他应该在考虑任何手头的问题时，审议提出的解决方案，观察它是否能够促进公司的主要目标；还有，他应该总是能够总结公司的目标，并指出离目标还有多远的距离。总经理报告应该总结目前取得的成果，涵盖尚未达成的目标，指出未来需要努力的目标。它应该鼓励进一步的努力，并清晰阐述应该努力的方向。它不仅仅是激励也是明确任务的手段。重要的是，他需要让同事理解，奋斗的目标不是他个人的目标，而是大家的共同目标，它产生于群体的期望和活动。
“优秀的领导者并不要求别人为他服务，而是为共同目标服务。优秀的领导人没有追随者，而是与大家一起奋斗。我们发现如果领导者不常发号施令，而专家不限于建议的工作，下属（包括经理们和工人们）会对领导力产生不同反应。我们希望鼓励合作的态度，而不是服从的态度，只有当我们在为一个如此理解并定义的共同目标奋斗时，才能达到这种效果。”
也许我引用的太多了，但是我真的是为她细致的观察、敏锐的分析和清晰的表达所折服。可以说福列特的思想仍非常切合当今巨变的环境，她所研究的问题在今天显得更为突出，也许整本书看起来有些生硬，但是如果你愿意沉下心来慢慢地理解，仔细地研读，你会得到大的震动和启发。
陈春花
华南理工大学教授　博士生导师