书名：公共部门人力资源管理：系统与战略（第六版）（公共管理英文版教材系列；高等学校公共管理类双语教学推荐教材）  
定价：48.0  
ISBN：9787300181103  
作者：[美]Donald E.Klingner 唐纳德·E·克林纳  
版次：1  
出版时间：2013-10  

内容提要：  
本书是公共部门人力资源管理的经典教材，将公共部门人力资源管理的技术问题与政策制定的政治问题有机地联系在一起，系统地探讨了公共部门人力资源管理的价值、冲突、政治过程和管理技术。全书首先概述了公共部门人力资源管理的主要功能及美国公共部门人力资源管理的现实，进而分为人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、人力资源保障与约束四个部分系统地阐述了公共部门人力资源管理的具体内容。通过对政治过程和管理技术这两个层面的综合分析，本书揭示了当今公共部门人力资源发展的*新趋势，探讨了平衡公共部门人力资源管理的多元利益需求的动力机制，提出了发展公共部门人力资源战略管理的诸多政策和策略，并通过经典案例分析的形式，提供了解决人力资源发展问题的经验与路径。  
本书可作为高校行政管理、公共事业管理、公共管理硕士（MPA）及相关专业公共部门人力资源管理等课程的双语教学教材。  
 




作者简介：  
简介  
唐纳德•E•克林纳（Donald E. Klingner），美国**名的公共部门人力资源管理专家，科罗拉多大学公共事务学院杰出教授，美国国家公共行政研究院院士，并曾担任美国公共行政学会会长。克林纳的知识背景和工作经历，使得他能以更广阔的视角看待公共部门人力资源管理的特征及规律。在加入科罗拉多大学之前，他曾在佛罗里达国际大学、印第安纳大学印第安纳波利斯分校任教，并曾在美国文官委员会任职。克林纳长期从事公共部门人力资源管理制度、政策和方法的研究，在相关领域著述颇丰，《公共部门人力资源管理：系统与战略》一书是其代表作。  
约翰•纳尔班迪（John Nalbandian），美国堪萨斯大学公共行政系教授，美国国家公共行政研究院院士，兼任公共行政领域内多家学术刊物的编委。主要研究方向为地方政府、公共部门人力资源管理等，教授人力资源管理、基础设施管理、协作领导与公民参与等课程。在教学与研究之外，纳尔班迪还具有丰富的行政管理实务经验，曾在州政府和市政府任职。  
贾里德•洛伦斯（Jared Llorens），美国路易斯安那州立大学商学院公共行政研究所副教授，《公共人事行政评论》编委，主要从事人力资源管理、研究方法、公共政策等领域的教学和研究工作。  


目录：  
目录  





前言vii  



*1部分 概 述  



*1章 公共人事管理的世界  

1.1人力资源管理的功能  

1.2作为稀缺资源的公共职位  

1.3四个传统价值  

1.4四种传统公共人力资源管理制度：政治恩赐、公务员、集体谈判、反歧视行动  

1.5两个新近出现的制度：民营化与合作伙伴  

1.6第三方政府与非标准化工作协议  

1.7民营化的后果与非标准化工作协议  

1.8各种替代性人事管理制度间的冲突与妥协  

1.9建设治理能力  

结语  

关键词  

讨论题  

注释  



*2章 美国公共人力资源管理的运作  

2.1美国的公共雇佣：迷思与现实  

2.2公共人力资源管理的责任分担  

2.3影响公共人力资源管理运作的制度  

2.4人力资源管理制度的设计困境  

2.5人力资源管理者的角色期待  

2.6关键角色：技术专家、职业从业者、管理教育家和企业家  

2.7构建人力资源管理的职业  

结语  

关键词  

讨论题  

注释  



*2部分 规 划  



第3章 基于战略性思考的人力资源管理  

3.1传统公务员制度的假设  

3.2对传统假设的挑战  

3.3这些挑战对21世纪公共服务体系带来的影响  

3.4人力资源管理的当代模式  

3.5促进公共部门人力资源管理战略性思考的四个关键建议  

3.6作为战略性人力资源管理关键的劳动力规划  

3.7指标的作用与人力资源系统评估中的标准  

3.8战略性人力资源的功能  

3.9通过战略性人力资源管理信息系统驱动数据库化的人力资源管理  

结语  

关键词  

讨论题  

注释  



第4章 政策、预算、绩效管理和项目评估中的人力资源管理角色  

4.1政策制定、预算、绩效管理和项目评估  

4.2人力资源管理者如何支持政策制定、预算、绩效管理和项目评估过程  

4.3管理当代组织绩效  

4.4在生产力和民营化决策中提高人力资源管理者的作用  

结语  

关键词  

讨论题  

注释  



第5章 界定和组织工作  

5.1工作描述：不同团体有不同的目标  

5.2工作分析和工作描述：趋向一个更好的模式  

5.3替代性公共人事制度中工作描述的作用.  

结语  

关键词  

讨论题  

注释  



第6章 薪酬工作：工资与福利  

6.1当代工资与福利环境  

6.2总薪资包的构成要素  

6.3影响薪资政策和实践的法律  

6.4公共机构工资设定的可替代途径  

6.5绩效工资制  

6.6基于种族和性别的工资不平等涉及的议题  

6.7替代性人事制度下工资体系的设置  

6.8法定的雇员福利  

6.9裁量性福利项目  

6.10突发性（自然发生的）雇员福利议题  

6.11工资、福利与人事制度中的冲突  

结语  

关键词  

讨论题  

注释  



第3部分 获 取  



第7章 社会公平与多样化管理  

7.1平等就业机会、反歧视行动以及多样化管理的背景  

7.2对反歧视行动的遵从  

7.3判例法对平等就业机会和反歧视行动遵从的影响  

7.4合同“补贴”  

7.5从反歧视行动到多样化管理  

7.6人力资源管理者在促进生产力和公平方面的作用结语176  

关键词  

讨论题  

注释  



第8章 招募、甄选和晋升  

8.1获取功能  

8.2价值冲突与获取功能  

8.3外部影响和当代的挑战  

8.4人员配置过程的步骤  

8.5适时的雇佣实践  

8.6招募与甄选模式  

8.7测试效度分析和获取功能  

8.8测试效度分析的方法  

结语  

关键词  

讨论题  

注释  



第4部分开发  



第9章 领导与雇员绩效  

9.1政治观点与行政观点的区别  

9.2心理契约  

9.3基础理论：用公平理论与期望理论解释雇员绩效  

9.4影响雇员实现绩效的动机因素  

9.5影响雇员实现绩效的能力因素  

9.6组织生产力  

结语  

关键词  

讨论题  

注释  



*10章 培训、教育与人员开发  

10.1作为战略规划组成部分的培训  

10.2开发功能的目标：培训、教育和人员开发  

10.3组织的开发途径  

10.4开发新雇员  

10.5 现有雇员开发  

10.6人力资源开发专家的三种角色  

10.7培训的需求分析、设计和评估  

10.8替代性人事制度的不同视角  

结语  

关键词  

讨论题  

注释  



*11章 绩效评估  

11.1为什么要评估绩效？  

11.2绩效评估和替代性人事制度  

11.3绩效评估的当代挑战  

11.4绩效导向和个人导向的评估标准  

11.5评估方法  

11.6谁应该评估雇员绩效？  

11.7一个有效的评估体系的特征  

11.8评估过程的人本动力  

11.9绩效评估、惩戒过程与公平  

结语  

关键词  

讨论题  

注释  



*12章 安全与健康  

12.1工作场所安全与健康的法律框架  

12.2工作场所的健康与安全状况  

12.3工作场所暴力  

12.4防灾准备  

12.5烟草、酒精以及违禁药物  

12.6艾滋病和其他威胁生命的疾病  

12.7雇员健康关怀计划  

12.8平衡组织效率和雇员权利  

结语  

关键词  

讨论题  

注释  



第5部分 保障与约束  



*13章 组织的正义  

13.1保障与约束功能  

13.2建立和维持期望  

13.3替代性人事管理制度中的保障与约束功能  

13.4当代场景  

13.5保护雇员的实质性宪法权利  

13.6保护雇员的程序性宪法权利  

13.7持续的议题0  

13.8公职人员的法律责任  

结语  

关键词  

讨论题  

注释  



*14章 集体谈判  

14.1集体谈判：历史与法律基础  

14.2集体谈判、个体权利与宪法  

14.3集体谈判实践  

14.4公共部门劳动关系的未来  

14.5管理未来的劳动力队伍  

结语  

关键词  

讨论题  

注释  



在线试读：  
2001年秋，对国人而言公共部门人力资源管理还是相当新的知识和实践领域时，我们翻译的《公共部门人力资源管理：系统与战略（第四版）》在国内面世。因适应了人们对新知识的渴望，这本系统阐述公共部门人事管理事务及其变革历程的“大部头”译著颇受读者的喜爱。如今，我们又将新近翻译的第六版奉献给读者，同时也将公共部门人力资源管理的*新变化，包括理念和技术的更新呈现给读者。  
《公共部门人力资源管理：系统与战略（第六版）》在美国亚麻*同类书籍销售排行榜上仍然名列前茅，三位作者也是来自美国公共行政领域的“大腕”级教授和*深人力资源管理专家。  
唐纳德•E•克林纳（Donald EKlingner）是科罗拉多大学公共事务学院的杰出教授。这位美国公共行政学会（the American Society for Public Administration, ASPA）前任“*门人”、由选举产生的国家公共行政研究院（the National Academy of Public Administration，NAPA）院士,对美国公共行政学界的贡献是有目共睹的。克林纳长期从事公共部门人力资源管理制度、政策和方法的研究，《公共部门人力资源管理》是他主要的代表作，被翻译成中文和西班牙文，有很大的读者群。值得一提的是，克林纳的知识背景和工作经历，使得他能以更广阔的视角看待公共部门人力资源管理的特征及规律。一是他对公共行政的研究，让他对处在变革之中的政府人事管理变化有深刻的把握；二是他作为富布莱特学者曾在墨西哥讲学，又是联合国、世界银行、泛美开发银行等国际组织负责公共管理能力构建的咨询专家。这些经历使他能够从国际的视角和用比较的观点看待公共部门人力资源开发的价值及其发展趋势。他写作的虽是教材，但有很强的时空场景感，也富有分析性。  
约翰•纳尔班迪（John Nalbandian）博士毕业于南加利福尼亚大学，任教于堪萨斯大学公共行政系，并在亚利桑那州立大学城市事务学院担任客座教授。由于堪萨斯大学公共行政系擅长培养学生在地方政府工作的职业能力，尤其是其MPA项目经营出色，所以纳尔班迪在开发地方行政官员、促进其职业生涯成长方面经验丰富，感触也颇多。1991—1999年，纳尔班迪进入行政管理实务界，任职于劳伦斯市政委员会，并于1993—1994年、1996—1997年两度被委员会选举为该市市长。由于兼备学术造诣和实务经验，纳尔班迪先后为英国、加拿大和澳大利亚等国的地方选任官员和学界做了“市政厅与雇员关系”、“治理中的高绩效”等专题演讲，他还是国际城镇管理协会（the International City/County Management Association，ICMA）和全国公共事务与管理院校协会（the National Association of Schools of Public Affairs and Administration，NASPAA）的荣誉会员,并承担这些协会的人力资源培训任务。纳尔班迪著述颇丰，主要集中在城市管理领域。  
贾里德•洛伦斯（Jared Llorens）是本教材第六版新加入的写作成员。这位博士是毕业于佐治亚大学并荣获奥斯丁大学（休斯敦）“杰出MPA校友”称号的年轻助理教授，现就职于路易斯安那州立大学商学院公共行政研究所，从事科学研究以及人力资源培训、开发项目支持和咨询工作，是公共部门人力资源管理专家。他主要的教学、研究领域和兴趣是人力资源管理、公共部门薪酬管理、研究方法和公共政策等。洛伦斯的研究成果颇丰，且在公共部门薪酬制度及其管理方面很有建树。2012年，他与费瑟（Condrey S.Facer）教授合作的论文《应得其所：为什么我们应该比较联邦私营部门的薪酬以及怎么比较》发表于《公共行政评论》第6期。我国知名人力资源管理专家曾湘泉教授领军撰写的高引用率论文《地区财政支付能力对公务员收入差距的影响研究》引用的文献资料来源之一就有洛伦斯的研究成果。  
与第四版相比，第六版的修订既保留了原有的风格特色和写作重点，又适应了公共部门人力资源管理实践要求，更替和增加了一些重要知识点。保留的特色主要包括：（1）以公共部门人力资源管理的基本功能为基础，将管理划分为几个重要模块，由此维持了此书清晰的知识要点和逻辑关系，这对学生把握知识大有裨益。（2）大篇幅交代了公共部门人力资源管理所处的场景，描述了公共部门近年来的组织改革给人事管理价值观、雇佣模式、管理方法等带来的机遇、压力和挑战，这一方面给学生带来了公共部门人事改革的时空感觉和问题意识，了解到公共部门人事管理改革的独特性；另一方面也敦促学生思考在组织发展的背景下，人力资源管理变革与组织变革之间存在的重要关系，抑或说人力资源管理变革如何支撑组织变革目标的实现？人力资源管理促进组织变革的使命及其角色是如何显示的？（3）系统阐述了公共部门人力资源管理的内容，体现了教材的全面性和完整性。  
与此同时，第六版又有了很大的变化，有不少内容是全新的，可以说，作者对新修订稿投入了大量精力。例如，第3章增强了人力资源管理的战略导向的思维和理念，凸显了公共部门战略性人力资源管理在组织发展、适应环境中发挥的作用。书中特别交代了随着社会变迁与发展，21世纪传统公务员制度面临的挑战和压力，指出回应环境要求，选择公共部门人力资源管理模式，特别是发展管理信息系统、人力资源规划等管理工具，提升公共部门战略性人力资源管理能力的必要性。又如，*1章*后的一个部分从原来仅仅将拉美国家转型时期的人事制度变革作为国际经验，到现在从全球视角探讨公共人事管理制度变迁的*新现象，通过国际的经验比较，总结当代公共部门人事管理发展的趋势，尤其是公务员制度与民主政治发展的关系；而第9章“领导与雇员绩效”，突出了组织领导的行为对人力资源激励及其能力提升的重要影响，分析了各类*导者在公共部门人事管理中发挥的作用。  
全书分为5个部分。*1部分概述综述了公共部门人事管理的主要功能以及美国公共部门人力资源管理的现实。  
*1章“公共人事管理的世界”确立了全书写作的总体框架，从横向功能、纵向发展史展示了公共人事管理制度的演进。*1章主要交代了六个大问题：第一，公共部门人力资源管理包含一系列功能，有规划功能、获取功能、开发功能和保障与约束功能。*二，在财政压缩、政府精简的大势中，公共职位是作为稀缺资源存在的，人事管理即是分配职位这一稀缺资源的过程。因而，第三，人事管理过程充满了相互竞争甚到冲突的价值观，受到七大竞争价值的影响，包括：在传统亲政府范式下的政治回应性/代表性、效率、个人权利和社会公正，以及在当今民营化和伙伴关系范式下的个人责任、精简和分权、社区责任等。第四，竞争性价值体现在一系列现实的制度设计中，它们以法律、规则和程序形式呈现。这些制度包括：在传统模式下的政治委任、公务员（civil servant,又译为“文官”）、集体谈判和反歧视行动，以及当今民营化和伙伴关系范式下的可替代机制和弹性雇佣关系。第五，贯穿全书的观点是，作者把美国公共人力资源管理看作一个历史的过程，经由历史，不断出现新的制度捍卫新的价值，这些价值又混合在一起，相互补充。第六，发展中国家公共人事管理演进过程十分相似，但与美国的发展进程不同。一方面，现代化和民主化发展压力往往交织在一起；另一方面，每一个国家的行政制度反映出其自身的历史、文化和环境条件特质。大多数发展中国家都面临着发展公务员制度，革除过时的恩赐制度，抑制各种政治联盟的力量，同时维持雇员权利，促进民营化优势而又避免其陷阱的困难前景。  
*2章“美国公共人力资源管理的运作”展示了美国公共部门人事管理的现状及其实践。美国共有2100万公共雇员，州和地方政府数量居多，其中教育领域的公共雇员*多。政治*导者、直线管理者和监督者、人事管理主管和专家是公共机构人力资源管理的主体，承担着管理必需的功能。人们对公共人事管理者有明确的角色期待，即他们应该发挥技术人员、职业从业者、教育家和伦理斡旋者的作用。传统的人力资源管理者和专家将自己视为技术专家，而当今人力资源管理者成为相互竞争的制度和价值的职业斡旋者。*2章增加的内容为：作为第三方的政府运用合同外包和志愿机制管理公共事务的途径，特别探讨了发展中国家使用合同外包的条件。  
*2部分的主题是人力资源规划。由第3~6章构成。  
第3章“基于战略性思考的人力资源管理”从高层管理者关注的战略性问题入手，在分析传统公务员制度面对的挑战以及这些挑战给21世纪公共服务体系带来的后果的基础上，讨论了以市场为导向的变革以及在工作性质、组织性质和人口统计学趋势变化的环境下，公共机构人力资源管理适应治理新观念变迁、建立战略性人力资源管理议程的迫切性。核心观点包括：第一，战略性人力资源管理要求就人力资源规划项目和政策议题提出建设性的方案，这些方案既包括机构内也涉及机构的合作伙伴机构——非营利部门和私营部门，从立法和行政角度提升人力资源管理中的平等和公平。*二，指出人力资源规划与所有人事管理制度实施的必要性之间的联系。  
第三，提出了公共机构提升战略性人力资源规划能力的四大建议：（1）人力资本是应予*优先考虑的事，这不仅仅是一个人力资源议题，而且是*宫和每个机构的优先决策；（2）招募、维持及开发技能型和多样化的劳动力大军，包括重新界定公共服务职业和提升公共服务水平；（3）优化绩效管理和培训／开发系统，使之适应现代化需要；（4）判定人力资本系统中何种标准化是必需的。  
第四，强调人力资源管理议题本质上就是战略性的，劳动力除了是成本之外也被认为是资产，但战略性思考必须*简单的劳动力规划。它必须包含一个重要观念：人力资源管理者能给组织发展提供什么，公共服务价值如何能反映在人力资源规划中，等等。这章增加的内容是：国际人力资源公共管理协会（the International Public Management Association for Human Resources，IPMAHR）研发的评估人力资源管理专家的资格证书中包含的任职能力、国际城镇管理协会运作的地方政府人力资源培训项目等。  
第4章“政策、预算、绩效管理和项目评估中的人力资源管理角色”具体描述了公共机构中的人事管理是如何在组织重大的活动中发挥作用的。首先，分别说明了政策制定、预算、绩效管理和项目评估对于组织管理和发展及其生产力发挥的重要作用。其次，阐述了人力资源管理在这些过程中具有的支持作用。例如，在政策制定中，人力资源管理将协助其他部门领导的参谋责任与指导自身部门的直线责任有机结合起来，从而使预算需求符合人事政策和规则。又如，在预算过程中，参谋职责要求与部门领导一起工作，这样他们能现实地预测与交付项目选择相联系的工资和福利成本，并反映出机构雇佣或减小规模的需求。再次，探讨了在外包和公私伙伴关系以及网络组织等当代公共服务供给模式选择中，界定与管理组织绩效的难点，并详细说明了管理者如何使用以数据为驱动的绩效管理和项目评估方法，提高公共人力资源管理能力，同时解决组织面对的有关生产力和民营化的问题。本章突出强调政治场景对于人力资源管理的重要性，关注规划、预算，尤其是评估对于人力资源管理政策及其实践的重要价值。本章新修订内容包括建立在传统政治/行政模式基础上的问责制度，以及作为组织发展变量的绩效测量。  
第5章“界定和组织工作”围绕组织人力资源管理的核心内容——工作分析和职位评价展开。首先，教材并没有简单介绍工作描述和分析的技术与程序，而是用不少笔墨交代了公共部门组织场景下工作分析中多元价值观的冲突，即受不同价值观引导，工作分析目标的导向会有所不同；其次，展示了传统的以职位为中心的工作分析正在逐步让位于以工作事务和雇员为中心的工作分析，更加突出人在组织中的主导地位；再次，开发了绩效导向工作描述与分析系统；*后，说明了工作分析对于公务员之外的使用弹性雇佣制度的人员同样十分重要。本章的增加部分是，强调以能力为基础的职位描述和职位设计对于制定预算以及公务员系统中人力资源投入的作用，介绍了可供使用的灵活分类制度、志愿者、工作团队、独立承包人以及临时/兼职/再就业领取年金雇员等。  
第6章“薪酬工作：工资与福利”讨论的是人们*为关注的组织问题——薪酬设计、福利分配以及保险项目。本章在讨论工资构成的要素、对工资生成的环境因素影响以及有关工资政策制定的法律依据等基本制度之余，讨论了一系列涉及公共机构薪酬、福利确定标准的法律和管理问题。第一，美国法律规定和赋予所有雇员的基本福利，特别是无条件福利的构成；*二，基于种族和性别的工资不平等问题；第三，品位分类、职位分类与决定薪酬竞争优势的因素，以及薪酬宽带制的运作；第四，基于绩效的薪酬设计及其工作机理。本章强化讨论的问题是：通过对以绩效为基础的薪酬制度的认识，提出了有关基于个人的绩效测评和报偿与基于团队的绩效测评和报偿对立的困境；讨论了日益增长并无法预测的保健成本和养老金制度中的种种变数问题。  
第3部分聚焦于公共机构人力资源管理中的获取功能，包括第7~8章。  
第7章“社会公平与多样化管理”针对美国社会人群构成的多样化特征，集中讨论了公共机构在人力资源规划与管理中促进种族、性别、弱势群体就业和任职公平的制度和措施，是美国追求社会公平与正义目标在人力资源管理领域的具体体现。本章重点阐述了自美国《民权法案》实施以来所采取的两项重大制度，即平等就业机会和反歧视行动，探讨了这两项制度对雇主提出的强制性要求和相关的权利保护措施，描述了面对工作场所人力资源多样化环境，领导如何通过变革组织架构和流程予以回应。同时分析了平等就业机会、反歧视行动和多样化管理计划之间有关公平的冲突如何影响人力资源管理者在实现生产力发展和社会公平时所扮演的角色。本章新添内容有：越来越多的移民与多样化关系问题，以及从市场、能力、文化的/历史的/种族的差异方面提供讨论视角。  
第8章“招募、甄选和晋升”集中阐述了人力资源管理的另一个核心事务或技术——招募、甄选与职业晋升。本章侧重于人员选拔技术和步骤，介绍了经典的招募和甄选技术，特别分析并比较了集中型、分散型、电子化的人员配置和外包这四种招募方法的特性。对备受美国人关注的残障人士甄选问题进行了讨论。本章新添加的内容是目前应用的新的招募甄选技术及其在外包制度中的使用。  
第4部分的主题是公共机构人力资源管理的开发功能，包括第9~12章。  
第9章“领导与雇员绩效”聚焦于组织领导力与组织绩效之间的关系问题，换句话说，主要探讨组织领导运用怎样的资源、工具和智慧激发员工的动机，启迪其工作态度，从而提升组织的生产力水平。本章的主要内容包括：组织影响雇员绩效的四类*导者；政治观点和行政观点对绩效的不同界定；组织用于提高生产力的全面质量管理、工作丰富化、工作／生活平衡和团队工作等四条途径；等等。本章增添了经济全球化背景下空心化政府（hollow state）现象及其对组织人力资源管理的影响。  
*10章“培训、教育与人员开发”是将人力资源战略管理转化为组织可持续发展能力的不可或缺的环节，人力资源的持续开发使得组织拥有适应外部挑战的整体能力。本章解决五个问题：第一，培训与战略发展的关系；*二，与新雇员培训开发相关的问题；第三，明确培训与教育的区别；第四，人力资源开发专家的三种重要角色；第五，培训需求评估与设计的方法和流程。本章特别强调了在培训事务上雇主所承担的法律/财务责任，同时也关注了风险与抑制成本之间的平衡问题以及培训成本问题。*11章“绩效评估”呈现了战略制导、结果导向的管理观念在人力资源管理中的应用，它是对组织期待的战略目标和发展成就的展示，是对雇员努力、能力和贡献的反馈，在组织发展中具有极其重要的意义。本章用较大的篇幅对绩效评估做了系统而全面的阐述。集中讨论了以下问题：第一，评估战略基础上组织的绩效目标界定，分析人事管理者在绩效管理中所扮演的角色；*二，阐述了当前绩效评估的发展趋势；第三，区分了以绩效为基础的评估和以人为基础的评估，指出基于绩效的评估在推进组织公平方面更有价值；第四，描述了绩效评估的七种重要方法并分析了其信度和效度的情况；第五，建构了一个评估等级体系，并说明了评估结果与奖惩机制之间的联系。本章新添加的内容是有关基于个人评估和功绩制度与基于团队绩效和收益分享之间存在的紧张关系。  
*12章“安全与健康”阐述在美国劳工保护法律框架下，公共机构提供的职场安全和健康措施，是劳工权利保护的重要公共政策议程。本章首先描述了工作场所中保护雇员各类安全的法律规定，揭示了职场安全保护的范围；其次，陈述了降低组织暴力以及减少烟草、酒精及违禁药物影响的措施；*后，探讨了美国公共机构推行的雇员健康关怀计划。本章新添内容有工作场所新近遭遇的生物恐怖主义、恐怖主义和传染病事务，重点1研究了预防性保健与抑制保健成本之间冲突的问题。  
*后，第5部分集中讨论了公共机构人力资源管理的保障与约束功能，包括*13~14章。  
*13章“组织的正义”涉及推进组织正义实现的多项内容，包括法律的和管理的事务。在美国这样一个倡导公平正义、反对不正当手段和歧视行为的社会里，正义的价值和力量极其重要。主要问题涉及：第一，确立组织与员工之间的契约关系以及双方应遵循的权利和义务，界定组织的保障与约束功能；*二，描述雇员遭受性骚扰时的法律保护途径；第三，描述残障人士权利的法律保护途径；第四，描述公共机构雇员享有宪法保护的言论自由、结社自由和隐私权与其价值中立原则如何平衡；第五，讨论了雇员受到惩戒的程序及其申诉的救济程序。本章添加了有关联邦机构在法律强制方面所起作用的*新变化。  
*14章“集体谈判”描述了公共机构中资方、工会和雇员三者之间的关系，即雇员如何运用集体谈判制度来实现自身的权利。在宏观上，本章交代了集体谈判制度在美国历史上的发展与沿革，并陈述了宪法和法律对集体谈判制度的规定；在微观上，本章描述集体谈判实践中的一些细节问题，包括对象确定、认可与批准、谈判准备、协议谈判、协议批准、协议管理，等等。本章新添加了有关不同雇佣模式集体谈判制度适用的条件。*后作者对公共机构人力资源管理的功能进行了总结，并勾勒了公共部门人力资源管理未来可能的发展趋势。