书名：你真的会开会吗*会议的四个关键+用好人才发挥人才优势的7个关键+激励员工5招点燃员工的事业心  
定价：179.4  
ISBN：9787115821348  
作者：任康磊  
出版时间：2023-05  

内容提要：  

9787115601896 你真的会开会吗？*会议的四个关键 59.80

9787115606082 用好人才 发挥人才优势的7个关键 59.80

9787115606075 激励员工：5招点燃员工的“事业心” 59.80

《你真的会开会吗？*会议的四个关键》

本书内容涵盖小团队管理者*开会的实战方法论，以实际场景和应对策略为背景，介绍小团队管理者在召开会议过程中经常遇到的问题、用到的工具和应用的方法。

本书分为6章，主要内容包括*筹划会议的方法；会议开始前应做的*准备；会议进行中需要实施的强力保障；会议结束后要落实的工作；不同内容形式的会议应如

何开；不同属性需求的会议应如何开。

本书采取图解的形式，通俗易懂、贴近实战，工具和方法丰富，适合企业各级管理者、各类团队管理者、创业者、中小企业主、管理咨询师、人力资源管理各级从业人员、

培训师/培训工作从业者、管理类相关专业在校生。

《用好人才 发挥人才优势的7个关键》

本书内容涵盖小团队管理者识人、用人的各模块，以实际场景和应对策略为背景，介绍了小团队管理者在识人、用人过程中经常遇到的问题、用到的方法工具和能有效解

决问题的应用解析。本书分为7章，主要内容包括客观客观认识人才的方法、慧眼选拔人才的方法、科学测评人才的方法、沟通关爱人才的方法、合理安排工作和对员工

实施授权的方法、*培养和辅导人才的方法、正确评价人才的方法。

本书采取图解的形式，通俗易懂、贴近实战，且工具和方法丰富，适合企业各级管理者、各类团队管理者使用，也适合创业者、中小企业主、管理咨询师、人力资源管理

各级从业人员、培训师或培训工作从业者、管理类相关专业在校生以及所有对人才培养方法感兴趣的人员。

《激励员工：5招点燃员工的“事业心”》

本书内容涵盖小团队实施人才激励的各模块，以实际场景和应对策略为背景，介绍小团队管理者在实施人才激励过程中经常遇到的问题、用到的方法工具和能有效解决问

题的应用解析。本书分成7章，主要内容包括正确认知激励，保障持久激励人才的方法；系统实施激励的工具——“任三角”；有效实施物质激励的方法；正确实施精神

激励的方法；合理实施正负激励的方法；实施目标激励的方法；促进员工自我激励的方法。

本书采取图解的形式，通俗易懂、贴近实战，工具和方法丰富，适合企业各级管理者、各类团队管理者阅读，也适合创业者、中小企业主、管理咨询师、人力资源管理各

级从业人员、培训师或培训工作从业者、管理类相关专业在校生以及所有对人才激励方法感兴趣的人员阅读。

作者简介：  

《你真的会开会吗？*会议的四个关键》

任康磊

管理类图书作家

喜马拉雅“任康磊的人力资源管理课”专栏主播

千聊“任康磊的人力资源管理”直播间主理人

拥有近20年管理经验，26岁即升任大型A股上市公司人力资源总监。现为咨询顾问、职业规划导师，是注册国家*职业经理人（ACI认证），国际注册*职业培训师

（AIVCA认证），国家一级人力资源管理师，国家职业生涯规划师，大学生实习*业指导师。已出版“小团队管理系列”“HR技能提升系列”等书籍，广受读者好评。

《用好人才 发挥人才优势的7个关键》

任康磊

管理类、人力资源类图书作家

喜马拉雅“任康磊的人力资源管理课”专栏主播

千聊“任康磊的人力资源管理”直播间主理人

曾任世界500强、国内大型A股上市公司人力资源总监。拥有近20年人力资源管理实战经验和1万人次以上人才招募经验，专注解决团队管理和人力资源管理实战问题。

常年为多家上市公司提供企业管理和人力资源管理咨询服务；曾帮助多家上市公司搭建和完善管理体系，并取得优异成绩。

拥有注册国际*职业经理人（ACI认证），国际注册*人力资源管理师（ACI认证），国际注册*职业培训师（AIVCA认证），国家一级人力资源管理师，国家职

业生涯规划师，大学生实习*业指导师证书。

《激励员工：5招点燃员工的“事业心”》

任康磊

管理类、人力资源类图书作家

喜马拉雅“任康磊的人力资源管理课”专栏主播

千聊“任康磊的人力资源管理”直播间主理人

曾任世界500强、国内大型A股上市公司人力资源总监。拥有近20年人力资源管理实战经验和1万人次以上人才招募经验，专注解决团队管理和人力资源管理实战问题。

常年为多家上市公司提供企业管理和人力资源管理咨询服务；曾帮助多家上市公司搭建和完善管理体系，并取得优异成绩。

拥有注册国际*职业经理人（ACI认证），国际注册*人力资源管理师（ACI认证），国际注册*职业培训师（AIVCA认证），国家一级人力资源管理师，国家职

业生涯规划师，大学生实习*业指导师证书。

目录：  

《你真的会开会吗？*会议的四个关键》

第 1章 *会议筹划 001

1.1　什么情况应该开会 003

1.1.1　谨慎开会：让会议产生*效益 004

1.1.2　会议需求：开会条件的判断准则 007

1.1.3　成功要素：*的会议该怎么开 010

1.2　保证会议达成目标 013

1.2.1　会议目标：导向结果有始有终 014

1.2.2　会议主题：帮助会议实现诉求 017

1.2.3　会议角色：参会人员职责分工 020

1.3　会议“时”“地”“费”的筹划 023

1.3.1　会议时间：什么时间开会*效 024

1.3.2　会议地点：哪些地点开会*合适 027

1.3.3　会议成本：会议**化 030

第 2章 会议开始前的*准备 033

2.1　会议计划准备 035

2.1.1　方案策划：*会议前的准备 036

2.1.2　开会议程：*议程如何设计 039

2.1.3　人员签到：让对的人参与会议 042

2.2　会议主持准备 045

2.2.1　*人选：什么人适合做会议主持 046

2.2.2　统筹推进：会议主持人需要做什么 049

2.2.3　胜任能力：如何锻炼会议主持能力 052

2.3　会议组织准备 055

2.3.1　会议通知：做到信息通畅 056

2.3.2　会场布置：满足会议需要 059

2.3.3　设备保障：确保有序运行 062

第3章 会议进行中的强力保障 065

3.1　会议规则 067

3.1.1　会议纪律：确保会议有序运行 068

3.1.2　会议制度：保障会议有章可依 071

3.1.3　会议控制：纪律制度有效执行 074

3.2　会议输出 077

3.2.1　坦诚表达：会议效果强力保障 078

3.2.2　关键输出：会议结果要点整理 081

3.2.3　重点记录：会议纪要完整书写 084

3.2.4　确保落实：会议输出有效落地 087

3.3　异常管控 090

3.3.1　有的放矢：会议耗时过长怎么办 091

3.3.2　灵活应对：会议出现争执怎么办 094

3.3.3　有备无患：会议突发状况怎么办 097

第4章 会议结束后的坚决落实 101

4.1　会议工作落实 103

4.1.1　取得成果：达成会议期望的3 类结果 104

4.1.2　明确分工：落实会后工作的4 类角色 107

4.1.3　过程监控：会议工作落实情况检查 110

4.2　会议质量评价 113

4.2.1　组织评价：效率不断提高 114

4.2.2　行为评价：引发行动改变 117

4.2.3　收益评价：提升绩效水平 120

4.3　会议结果反馈 123

4.3.1　行动修正：持续做对的事 124

4.3.2　理解接受：反馈沟通技巧 127

4.3.3　工作辅导：员工持续成长 130

第5章 不同内容形式的会议如何开 133

5.1　不同发起人的会议如何开 135

5.1.1　自上而下的会议 136

5.1.2　自下而上的会议 139

5.1.3　全员参与的会议 142

5.2　不同诉求的会议如何开 145

5.2.1　洽谈会：达成共识，促成双赢 146

5.2.2　展览会：提知名度，扩影响力 149

5.2.3　跨年会：提振士气，明确方向 152

5.3　远程会议的开法 155

5.3.1　果断远程：突破会议时空限制 156

5.3.2　软硬保障：帮助会议达成目标 159

5.3.3　异常处置：确保会议顺利运行 162

第6章 不同属性需求的会议如何开 165

6.1　短期例会的开法 167

6.1.1　晨会：*状态投入工作 168

6.1.2　夕会：*工作有始有终 171

6.1.3　周会：目标任务落实到位 174

6.2　业绩增长类会议 177

6.2.1　业绩分析会：促进业绩不断提高 178

6.2.2　销售动员会：充分调动队伍热情 181

6.2.3　工作辅导会：员工绩效持续提升 184

6.3　总结计划类会议 187

6.3.1　工作总结会：关注成果评估价值 188

6.3.2　工作计划会：形成具体行动方案 191

6.3.3　年度报告会：有重点地探讨成果 194

6.4　沟通共创类会议 197

6.4.1　员工茶话会：构建愉悦的团队氛围 198

6.4.2　头脑风暴会：创新创意想法生成器 201

6.4.3　查找问题会：让团队工作越来越好 204

6.4.4　分析问题会：有针对性地解决问题 207

6.4.5　务虚讨论会：也可以解决实际问题 210

《用好人才 发挥人才优势的7个关键》

01客观认识人才 001

1.1　识别人才 003

1.1.1　用维度观正确看待人才 004

1.1.2　用象限图客观盘点人才 007

1.1.3　用洞察力发现人才优势 010

1.2　认识岗位 013

1.2.1　承接战略愿景的*小单位 014

1.2.2　明确需求以创造*价值 017

1.2.3　测算编制来实现*成本 020

1.3　人岗匹配 023

1.3.1　用胜任模型定义人才 024

1.3.2　用人才画像描绘人才 027

1.3.3　用角色模型框定人才030

02慧眼选拔人才 033

2.1　筛选简历的方法 035

2.1.1　简历筛选发现人才 036

2.1.2　要素分析评价人才 039

2.1.3　简历管理分类人才 042

2.2　远程面试与面试邀约 045

2.2.1　远程面试筹备方法 046

2.2.2　电话面试初筛人才 049

2.2.3　视频面试定位人才 052

2.2.4　面试邀约满足需求 055

2.3　现场面试筹备与实施 058

2.3.1　现场面试筹备方法 059

2.3.2　设计结构*选人 062

2.3.3　常用工具*识人 065

2.3.4　识别谎言防止错选 068

2.3.5　减少误差避免误判 071

2.4　面试常用问题 074

2.4.1　导入类问题概括识人 075

2.4.2　动机类问题发现意愿 078

2.4.3　行为类问题认知能力 081

2.4.4　应变类问题测试反应 084

2.4.5　压力类问题应对挑战 087

03科学测评人才 093

3.1　性格特质测评 095

3.1.1　DISC 职业性格测试 096

3.1.2　PDP 职业性格测试 099

3.1.3　MBTI 职业性格测试 102

3.2　职业风格测试 105

3.2.1　霍兰德职业兴趣测试 106

3.2.2　舒伯职业价值观测试 109

3.2.3　LASI 管理风格测试 112

3.3　无领导小组讨论 115

3.3.1　功能定位提升测评效果 116

3.3.2　实施流程保障测评实施 119

3.3.3　区分角色*获得结果 122

04沟通关爱人才 125

4.1　沟通技巧 127

4.1.1　有效聆听发现问题 128

4.1.2　引导反馈挖掘信息 131

4.1.3　走动管理*沟通 134

4.2　员工访谈 137

4.2.1　敞开心扉增强信任 138

4.2.2　员工访谈拉近距离 141

4.2.3　定期访谈累积情感 144

4.3　员工关爱 147

4.3.1　关怀员工构建氛围 148

4.3.2　情感银行留住人才 151

4.3.3　挖掘诉求创造满意 154

05合理安排授权 157

5.1　工作安排 159

5.1.1　布置工作减少信息遗漏 160

5.1.2　听取汇报增加信息互通 163

5.2　工作授权 166

5.2.1　区分找出授权工作 167

5.2.2　评估盘点授权对象 170

5.2.3　授权控制保障成果 173

5.3　工作轮岗 176

5.3.1　轮岗机制增强复合能力 177

5.3.2　轮岗沟通做好转换准备 180

5.3.3　轮岗交接保障运行落地 183

06*辅导人才 187

6.1　辅导的价值作用 189

6.1.1　员工辅导应用价值逻辑 190

6.1.2　角色分工保障辅导实施 193

6.1.3　时机形式强化辅导效果 196

6.2　辅导的实施方法 199

6.2.1　3 个阶段保障辅导落地 200

6.2.2　4 类人群确保辅导* 203

6.2.3　5 步程序有效实施辅导 206

6.3　辅导的实施技巧 209

6.3.1　有效沟通润滑辅导实施 210

6.3.2　传授技能保障能力提升 213

6.3.3　激励行动促成改善精进 216

07正确评价人才 219

7.1　人才评价正确认知 221

7.1.1　让客观评价成为主导 222

7.1.2　4 种通用的评价维度 225

7.2　人才评价方法 228

7.2.1　关键事件评判行为表现 229

7.2.2　行为锚定划分评价等级 232

7.2.3　行为观察量表检查打分 235

7.2.4　加权选择不同行为赋值 238

7.2.5　强制排序得到次序排名 241

7.2.6　强制分布设定人才分类 244

7.2.7　360 度评价实现*评估 247

《激励员工：5招点燃员工的“事业心”》

01激励认知：持续激励人才的方法 001

1.1　引导行动：激励的本质　003

1.1.1　典型误解：激励不是喊口号　004

1.1.2　正确用力：用引力促进行动　007

1.2　无效激励：为什么这么做没有效果　010

1.2.1　需求层次：为何高薪却换不来激励　011

1.2.2　激励保健：为何有些事不构成激励　014

1.2.3　社会比较：为何总有人觉得不公平　017

1.3　资源应用：创造*的激励效果　020

1.3.1　无限游戏：激励为什么不能一劳永逸　021

1.3.2　幂次法则：给更有价值的人更多激励　024

1.3.3　人才盘点：找到重点激励的核心人才　027

02激励工具：人才激励的“任三角”　031

2.1　识别差异：帮助人才取得价值　033

2.1.1　系统激励：驱动人才的价值导向　034

2.1.2　定位需求：人生阶段决定了需求　037

2.1.3　底层价值：发现人才期望的价值　040

2.2　成*人才：帮助人才获得成功　043

2.2.1　问题分类：搞清楚失败的真实原因　044

2.2.2　*实践：帮助人才找到成功方法　047

2.2.3　经验萃取：让好方法得以无限复制　050

2.3　资源支持：保证人才拥有资源　053

2.3.1　平等激励：划清楚团队权责利　054

2.3.2　学习激励：辅助资源保障成长　057

2.3.3　预算编制：充分调动财务资源　060

03物质激励：让金钱发挥*效果　063

3.1　作用预期：物质激励的正确认识和

使用　065

3.1.1　要素划分：物质激励不是简单的多给钱　066

3.1.2　高低有序：通过岗位价值设计物质激励　069

3.1.3　预期收益：用未来价值创造当下的激励　072

3.2　固定激励：用物质激励创造*感　075

3.2.1　基本保障：实现兜底的基本工资设计　076

3.2.2　辅助补充：提供补偿的岗位津贴设计　079

3.2.3　美好体验：有激励性的福利如何设计　082

3.3　业绩倍增：销售人员物质激励设计　085

3.3.1　开发客户：*单大力度提成策略　086

3.3.2　开拓市场：指数阶梯型提成策略　089

3.3.3　潜能激发：团队内竞争提成策略　092

3.4　核心保留：用长期物质激励留住

人才　095

3.4.1　股权实施：股权激励方案设计　096

3.4.2　股权架构：股权激励比例设计　099

3.4.3　长效激励：合伙人制度模式设计　102

04精神激励：低成本、*率的激励　105

4.1　情感激励：建立与员工的情感连接　107

4.1.1　尊重激励：开通员工的情感账户　108

4.1.2　关爱激励：向情感账户不断存款　111

4.1.3　信任激励：让情感账户长久有效　114

4.2　氛围激励：让员工感受团队的温暖　117

4.2.1　*激励：为员工心灵遮风挡雨　118

4.2.2　平等激励：用氛围创造激励基础　121

4.2.3　快乐激励：心情愉悦带来行动力　124

4.3　情境激励：视情况给员工相应激励　127

4.3.1　引导激励：不断达成更高绩效　128

4.3.2　参与激励：提升员工行动意愿　131

4.3.3　授权激励：促使员工做得更好　134

05正负激励：“胡萝卜+　大棒”的正确用法　137

5.1　规则系统：构建团队的规矩　139

5.1.1　规则编制：满足团队的需要　140

5.1.2　通过程序：合法、民主的实施　143

5.1.3　有效公示：保障员工知情权　146

5.2　正面反馈：即时*地踩油门　149

5.2.1　即时奖励：正面激励不能延期　150

5.2.2　发现优势：不断扩大员工优点　153

5.2.3　善用表扬：夸对位置才能有效　156

5.3　负面反馈：*要时严肃地踩刹车　159

5.3.1　挫折激励：失败是成功之母　160

5.3.2　善用批评：不一定要针对人　163

5.3.3热炉法则：烫手才没人敢碰　166

06目标激励：成*员工和团队　169

6.1　目标意识：目标激励的基础　171

6.1.1　意识培养：让员工重视目标　172

6.1.2　目标设计：建立有效的目标　175

6.1.3　目标管理：不断达*目标　178

6.2　目标讨论：与员工一起设定目标　181

6.2.1　目标侧重：不同层级目标设置　182

6.2.2　目标评判：目标质量评价方法　185

6.2.3　目标拆分：将目标落实到行动　188

6.3　目标达成：帮助员工实现目标　191

6.3.1　避免放弃：与员工一起面对困难　192

6.3.2　行动方案：实现目标的路径设计　195

6.3.3　员工辅导：让实现目标变得简单　198

07自我激励：由内向外的激励　201

7.1　自驱动力：激发员工的自驱力　203

7.1.1　兴趣激励：创造极大的驱动效果　204

7.1.2　发展激励：让员工的努力有奔头　207

7.1.3　规划激励：成*员工也成*团队　210