书名：以人成事

作者：刘昕

书号：336695

定价：￥79 元

字数：262 千字

印次：1-1

开本：异16

出版时间：2025-04-01

ISBN：978-7-300-33669-5

包装：平

内容简介

本书凝聚了作者20多年来在MBA、EMBA课堂上以及企业中高管培训中讲授的战略性人力资源管理、非人力资源经理的人力资源管理、员工激励、绩效管理等课程的精髓，同时融合了作者为百余家政府机构和企事业单位提供咨询与顾问服务的宝贵经验。书中的内容不仅覆盖了管理的本质和起点、中国式管理的根基、管理没有万灵药等宏观视野，而且深入招聘甄选、授权赋能、薪酬激励、绩效管理等微观细节。

无论是一线管理者、团队负责人、中高层领导者，还是人力资源从业者，都能从本书中获取人力资源管理、员工激励、领导力提升等方面的深刻洞察与实用策略，从而优化管理决策，提升个人管理效能与组织竞争力。

作者介绍

刘昕，中国首位劳动经济学博士学位获得者，中国人民大学公共管理学院教授、博士生导师，中国人民大学国家发展与战略研究院（国家高端智库）研究员，中国人力资源开发研究会教学与实践分会会长，人力资源社会保障部经济专业技术资格考试人力资源管理专业专家组组长，上市公司独立董事。主讲人力资源管理经济学、战略性人力资源管理、薪酬管理、绩效管理等课程，发表文章150余篇，出版《人本之道：中国人力资源管理沉思录》《现代企业员工关系管理体系的制度分析》《党政领导干部民主测评及优化》《薪酬管理》等著作30余部。长期从事人力资源管理咨询工作，主持国家社会科学基金项目以及人力资源社会保障部、国家税务总局、海南省委组织部等多家单位委托的研究课题多项，担任多家政府机构和企事业单位的人力资源顾问，完成中国建设银行、中国电信、国家电网、宁煤集团、北京大兴国际机场等百余家机构的人力资源管理咨询工作。

目 录

01 管理的本质和起点是人的管理

数字化时代的“全景式监狱”

管理就是用人做事

管理者必须能够有效利用下属的工作时间

管理学源于提高工作效率的需要

管理并非只要效率而不把人当人看

02 中国式管理的根基

中国经济奇迹源于“制度红利”

被贬低和藐视的科学管理的威力

科学管理并未完全过时

中国企业管理的独特发展进程

03 不要总想寻找管理的万灵药

中国武术到底行不行

练好人力资源管理基本功至关重要

人力资源管理是科学、技术和艺术的三位一体

岗位管理依然重要

没有“一招制胜”的绩效管理法宝

04 员工管理的瓶颈在于非人力资源经理

戚继光和曾国藩的共同点

人力资源管理的“铁三角”

领导者必须重视人员管理

领导者要舍得在人员管理上花时间

管理者的员工管理责任

管理者是员工成长的催化剂

05 人力资源管理是创业者的必修课

看似无用的“创业者”刘备

初创企业和小企业的独特管理难题

创业者必须重视人的管理

顶级人才的获取必须一把手亲自出马

权衡“空降兵”的利弊

小企业的留人之道

小企业不要照搬大企业的管理实践

06 善待员工才能真正让客户满意

百度公关副总裁遭遇滑铁卢

善待员工越来越成为主流

互联网时代的员工对客户的影响力大增

过去和今天的员工会影响未来的员工

员工可能成为企业的竞争优势来源

善待员工之道

07 跳出人性善恶之争的泥潭

从马斯克的第一性原理说起

无解的人性善恶之争

西方管理理论对人性的解读

人性的内核：需要

人性的表象：行为

趋利避害是永恒的人性

08 利他是利己的高级形态

并不纯粹的戚继光

人是利己与利他的混合

主动的利他行为来自利己的驱动

警惕打着利他旗号的真利己

利己的三种不同行为

09 制度和道德共同引导行为

员工行为背后的逻辑

道德的起源及其对行为的影响

制度设计对人的行为的影响

制度因素是破解人性善恶之谜的关键

道德和制度之间的互动

10 激励应以人性为本

唐僧如何激励孙悟空打妖怪

“以人为本”不如“以人性为本”

激励员工需回答三大问题

根据企业能满足的需要选择员工

保持具有适度弹性的雇佣关系

制度建设和文化建设并重

11 选对人是最重要的

选对人为什么极其重要

从婚姻幸福的原理说起

从选人的原理到选人的实践

明确招人的关键标准

对候选人进行测评的正确方式

科学的面试才会有效

千万要重视试用期和背景核查

要有在必要时换人的勇气和决心

12 “三力”合一方能给员工赋能

关于赋能概念的解读

员工赋能的三大要素

AMO 模型与“杨三角”

员工赋能还是要靠人力资源管理

13 绩效是干出来而不是考核出来的

微软取消员工强制分级

绩效考核不是一抓就灵

绩效管理是战略执行的利器

绩效管理应“抓大放小”

14 绩效改进是绩效管理的灵魂

为什么国足成绩那么差

异曲同工的绩效管理与全面质量管理

绩效管理重在绩效改进

绩效管理的成败关键在于领导者和管理者

来自体育界的证据

精彩样章

这是一本写给一线管理者、团队负责人、中高层领导者等非人力资源经理的书，其主要内容源于我在过去20余年里无数次向众多企业高管讲授的一门课程“非人力资源经理的人力资源管理”（我更喜欢用的课程名是“领导者与管理者的人力资源管理修养”）。

这也是一本写给人力资源从业者的书，看完本书你就能明白：为什么开展人力资源管理工作总会遇到很多困难？为什么老板和其他部门经理总对人力资源管理工作不重视、不支持？为什么人力资源管理工作总停留在职能性甚至事务性层面？为什么员工激励和绩效管理等工作总不见起色？

随着改革开放的持续深化，中国取得了持续多年的高速经济增长，中国企业的人力资源管理总体水平亦显著提升，华为等杰出企业更是在人力资源管理领域实现了从西方引进、学习到本土化创新的飞跃。尽管众多中国企业致力于提升人力资源管理水平，不惜重金聘请国内外咨询公司助力搭建或优化人力资源管理体系，然而真正对自己企业的人力资源管理感到满意的领导者却并不多。我发现，那些高层领导者与核心部门经理对人力资源管理有深刻理解并愿意主动担责的企业，人力资源管理咨询项目进展更为顺畅，实施效果也更佳。反之，项目失败的企业往往中高层管理者并不认为人力资源管理跟自己有关，亦不愿承担责任。

不少人或许认为学习领导力要比学习人力资源管理更上档次且更时髦。但多年的教学、研究与实践经验告诉我，尽管领导风格以及领导力的概念和理论多如牛毛，但真正能落地的寥寥无几。现实中不乏学了各种领导力课程、读了诸多领导力书籍，领导水平依然堪忧的领导者。通过多年思考，我发现，导致这种情况的重要原因在于：领导力不可能存在于真空之中。领导者与被领导者皆为人，若领导者既不能理解作为人的自我，也无法理解同为人的被领导者，更无法将二者置于同一情境之中，怎么可能会有领导力？事实上，仅学领导力却不学人力资源管理，领导力就成了空中楼阁；而仅讲人力资源管理却不谈领导力，人力资源管理的效能将难以充分发挥。因此，领导力和人力资源管理的有机融合才是领导者和管理者能力提升、取得成功的关键。企业要想通过对员工的管理和激励赢得竞争优势并实现长期成功，必须从企业高度而非人力资源职能部门角度理解和运用人力资源管理。

本书既有对管理历史的探讨，也有对当前热点管理问题的评价；既有开阔的国际视野，也有对中国经济和管理问题的思考；既有对人力资源管理底层逻辑的深入挖掘，也有对人力资源管理制度、方法和工具的使用建议。尽管本书从动笔到成书只用了4年左右，却是对本人在人力资源管理领域学习、教学、科研和实践近40年积累所做的提炼和总结。为让读者在舒适、流畅的阅读中得到有一定深度、较大价值的启示，本书力图做到既有一定的可读性，又有一定的严谨性。一方面引用了众多中外企业的案例和事例阐明观点，另一方面标注了可以参阅的文献和书籍，尤其是分享了近年来我看过且认为非常有价值的优质图书，这实际上也等于给大家提供了一份延伸阅读书单。

最后，借此书向已经96岁高龄的我的导师赵履宽教授致敬。作为中国人力资源管理事业的重要开拓者，赵老师在我入师门读研究生的第一次谈话中就阐明了他的观点：人力资源已经成为经济增长和企业发展的最重要资源；人的管理问题单靠任何一门学科都无法搞明白，必须让自己成为杂家，管理学、心理学、经济学、社会学、法学、哲学、政治学等各学科都要懂一些；研究人力资源管理一定不能完全站在企业或雇主的立场考虑问题，还要为劳动者说话，要争取实现企业和劳动者的双赢，而不是将人力资源管理变成企业单方面控制员工的工具。赵老师严谨治学的作风、对国家命运的关心以及对自然秩序的崇尚都深深影响了我。我的办公室里悬挂着赵老师赠送给弟子们的一个条幅，上书他老人家认为称得上中华之光和人类之福的八字箴言——“天下为公，道法自然”。愿以此与大家共勉。