内容提要：  
巴里•格哈特和杰里•纽曼教授合著的《薪酬管理》是美国学术界和企业界久负盛名的人力资源管理著作。全书以薪酬模型为核心，以薪酬战略、薪酬技术和薪酬目标为主线，从内部一致性、外部竞争性、雇员贡献、雇员福利、薪酬制度的拓展、薪酬制度的管理六大领域，深入探讨了薪酬管理涉及的各个人力资源管理模块。  
第13版是最新版，紧跟研究前沿，全方位展示了薪酬在人力资源管理和企业战略中的重要作用，系统比较了中国、日本、德国与美国的薪酬制度，详尽介绍了以薪酬管理为核心的人力资源管理理论和实践在全球的最新发展，突出强调了总薪酬及其对获得可持续竞争优势的重要性。  
本书非常适合用作高校经管类本科生、研究生的教学用书，也适合实务界人士阅读和参考。  



作者简介：  
巴里·格哈特（Barry Gerhart） 美国威斯康星大学麦迪逊分校商学院Bruce R. Ellig杰出讲席教授，美国管理学会、美国心理学家协会会员。曾在康奈尔大学、范德堡大学担任部门主任、区域协调员，在威斯康星大学担任高级副院长、国际院长。曾获美国学术成就奖、国际人力资源管理学术成就奖（两次）、Herbert Heneman Jr.职业成就奖、Michael R. Losey人力资源研究卓越奖。  

目录：  
第Ⅰ篇引入薪酬模型和薪酬战略  



第1章薪酬模型  

1.1薪酬：它很重要吗？（或者“那又怎样”？）  

1.2薪酬：概念界定  

1.3薪酬形式  

1.4薪酬模型  

1.5本书计划  

1.6购者自慎——成为有判断力的消费者  

第2章战略：决策的总体性  

2.1战略的相似性与差异性  

2.2战略选择  

2.3支持经营战略  

2.4支持人力资源战略  

2.5薪酬模型指导战略薪酬决策  

2.6开发总体薪酬战略：四个步骤  

2.7竞争优势的源泉：三种检验  

2.8“最佳实践”与“最优匹配”  

2.9来自研究证据的指导  

2.10良性循环与恶性循环  



第Ⅱ篇内部一致性：决定结构  



第3章内部一致性的界定  

3.1工作与薪酬  

3.2薪酬战略：内部一致性  

3.3不同组织的结构变化  

3.4影响内部结构的因素  

3.5设计内部结构的战略选择  

3.6来自研究证据的指导  

3.7结构的结果  

第4章工作分析  

4.1基于工作、人或二者的内部结构  

4.2基于工作的方法：最常见  

4.3工作分析的程序  

4.4应该收集什么样的信息？  

4.5如何收集工作信息？  

4.6工作说明：对数据的总结  

4.7工作分析：重要基础还是官僚主义？  

4.8工作分析、全球化和自动化  

4.9对工作分析的评价  

第5章基于工作的结构与工作评价  

5.1基于工作的结构：工作评价  

5.2定义工作评价：内容、价值及外部市场联系  

5.3“如何做”：主要决策  

5.4工作评价方法  

5.5谁应该参与工作评价？  

5.6最终结果：结构  

5.7混乱与控制的平衡  

第6章基于人的结构  

6.1基于人的结构：技能计划  

6.2“如何做”：技能分析  

6.3基于人的结构：胜任力  

6.4“如何做”：胜任力分析  

6.5再提一次：反映在基于人或基于工作的结构中的内部一致性  

6.6计划的管理和评估  

6.7内部结构中的偏见  

6.8理想的结构  



第Ⅲ篇外部竞争性：决定薪酬水平  



第7章竞争性的界定  

7.1薪酬战略：外部竞争性  

7.2外部竞争性的影响因素  

7.3劳动力市场因素  

7.4对需求侧的修正  

7.5对供给侧的修正  

7.6产品市场因素与薪酬支付能力  

7.7组织因素  

7.8相关市场  

7.9竞争性薪酬政策的替代性选择  

7.10薪酬水平和薪酬组合决策的结果：来自研究证据的指导  

第8章设计薪酬水平、薪酬组合与薪酬结构  

8.1主要决策  

8.2确定竞争性薪酬政策  

8.3薪酬调查的目标  

8.4选择相关市场的竞争对手  

8.5设计薪酬调查  

8.6解释薪酬调查结果并建立市场工资线  

8.7从政策到实践：薪酬政策线  

8.8从政策到实践：工资等级和工资全距  

8.9从政策到实践：工资宽带化  

8.10平衡内部压力与外部压力：调整薪酬结构  

8.11市场定价  

8.12复习  



第Ⅳ篇雇员贡献：决定个人报酬  



第9章绩效薪酬：理论和证据  

9.1雇主关注什么样的行为——将组织战略与薪酬和绩效管理相关联  

9.2如何激发雇员的这些行为——理论的观点  

9.3如何激发雇员的这些行为——实践的观点  

9.4薪酬激励行为吗？  

9.5设计绩效薪酬计划  

第10章绩效薪酬计划  

10.1什么是绩效薪酬计划？  

10.2绩效薪酬：绩效加薪计划  

10.3绩效薪酬：基于个人的短期激励计划  

10.4绩效薪酬：基于群体的短期激励计划  

10.5绩效薪酬：长期激励计划  

10.6可变薪酬（短期和长期激励）会改善绩效结果吗？一般性证据  

第11章绩效评价  

11.1绩效评价在薪酬决策中的作用  

11.2更好地理解和评价工作绩效的战略  

11.3全面考虑绩效评价过程  

11.4公平就业机会和绩效评价  

11.5把薪酬与主观绩效评价相关联  



第Ⅴ篇雇员福利  



第12章福利的决定过程  

12.1雇员福利为何增长？  

12.2雇员福利的价值  

12.3福利规划、设计和管理的关键问题  

12.4福利规划的内容  

12.5福利计划的管理  

第13章福利项目的选择  

13.1法定福利  

13.2退休和储蓄计划  

13.3人寿保险  

13.4医疗和与医疗相关的福利  

13.5其他福利形式  

13.6临时雇员的福利  



第Ⅵ篇薪酬制度的扩展  



第14章特殊群体的薪酬：管理者及其他人员  

14.1哪些人属于特殊群体？  

14.2特殊群体的薪酬战略  

第15章工会在薪酬管理中的作用  

15.1工会在工资决定中的影响  

15.2工会与替代性报酬制度（和可变薪酬）  

第16章国际薪酬制度  

16.1全球化背景  

16.2社会契约  

16.3文化  

16.4工会和雇员参与  

16.5所有权和金融市场  

16.6管理的自主性  

16.7成本（和劳动生产率）比较  

16.8薪酬制度比较  

16.9国家薪酬制度：思维模式比较  

16.10战略市场思维模式  

16.11外派雇员的薪酬  

16.12无国界的世界→无国界的薪酬？全球主义者  



第Ⅶ篇薪酬制度的管理  



第17章薪酬管理中的政府和法律问题  

17.1雇佣关系中的政府  

17.21938年《公平劳动标准法案》  

17.3生活工资  

17.4雇员还是独立承包人？  

17.5通行工资法律  

17.6反垄断问题  

17.7工资歧视：定义  

17.8《公平工资法案》  

17.91964年《民权法案》第七章和相关法律  

17.10《第11246号行政命令》  

17.11工资歧视与差异性工作  

17.12收入差距  

17.13合规性：一种积极主动的方法  

第18章管理：让薪酬真正发挥作用  

18.1管理劳动力成本和收益  

18.2管理劳动力成本  

18.3收益分析  

18.4管理薪酬以支持战略和变革  

18.5沟通：管理信息  

18.6薪酬职能的结构及其作用  

术语表  

在线试读：  
薪酬作为收入分配和人力资源管理的核心问题之一，涉及劳动者、企业管理者、投资者、社会和政府等各个利益相关主体，对宏观经济运行、微观企业管理、社会政治稳定、个人工作生活等都会产生重要影响。有时最低工资、养老保险、失业保障等作为特定的社会问题或政治问题会对社会稳定产生影响，这时还需要政府及时介入并发挥好宏观调控作用。正因为薪酬问题的日益复杂性和极端重要性，对于每个利益相关主体而言，学习了解发达市场经济国家企业薪酬管理知识，研究借鉴发达市场经济国家企业人力资源管理制度就显得尤为重要，这也是翻译这一版《薪酬管理》的意义所在。