HR+三支柱——人力资源管理转型升级与实践创新（新版）

作者：马海刚 彭剑锋 西楠

书号：327143

定价：￥69 元

字数：217 千字

印次：2-1

开本：大32

出版时间：2024-06-01

ISBN：978-7-300-32714-3

包装：平

内容提要  
人力资源“三支柱”的概念源自20世纪80年代美国企业财务共享服务的实践。1997密歇根大学人力资源管理专家戴维？尤里奇在《人力资源转型》一书中提出四角色模型，经IBM的实践探索形成今天广为传播的“三支柱”。如果人力资源按照COE（人力资源策略）、BP（战略性人力资源）、SSC（人力资源组织）的方式分工协作，就能化解人力资源与商业需求结合不紧密的问题，重塑人力资源价值。本书从三支柱的理论出发，介绍三支柱的由来及其核心观点。每个观点再用实践展开，引入腾讯、华为、阿里、海尔等国内三支柱理论先行者的实践案例，从而让更多管理者、HR从业者既了解为什么实施三支柱，也了解如何推动和设计三支柱。  



作者简介 
马海刚：腾讯公司人力资源平台部总经理，广东省人力资源研究会副会长，广东省人才开发与管理研究会副会长，广东省人力资源管理师联合会会长。2008 年加入腾讯，曾任职人力资源部副总经理兼平台研发系统及运营平台系统HRD。曾在华为技术有限公司工作近七年，先后担任管理代表、中东北非地区部部长助理等职务。  
彭剑锋：中国人民大学劳动人事学院教授、博导，华夏基石管理咨询集团董事长，中国人力资源开发研究会副会长兼企业人才分会会长，中国企业联合会管理咨询业委员会副主任。曾获第二届中国人力资源管理大奖“十佳人物”，被中国企业联合会管理咨询委员会评为“十大值得尊敬的管理咨询专家”。  
西楠：中国人民大学劳动人事学院博士研究生，华夏基石高级咨询师。  

目录

第一章 人力资源管理界的躁动与不安

真的要和人力资源部说再见了吗？　/　003

传统人力资源管理的困境　/　007

HR三支柱重新定义人力资源部　/　010

第二章HR三支柱模式的西方求索

HR三支柱的历史溯源　/　021

先导：IBM的 HR三支柱　/　025

第三章HR三支柱模式在中国能否走得通 ?

中国企业实践 HR三支柱模式的状况　/　035

中国企业管理的“云雨沟”　/　038

互联网时代迎来 HR三支柱实践创新的良机？　/　041

第四章寻觅中国“第一批吃螃蟹”的企业

阿里巴巴的 HR三支柱：人是资本而不是成本　/　045

腾讯的 HR三支柱：专业、服务、伙伴　/　059

华为的 HR三支柱：以需求为牵引　/　070

第五章中国企业 HR三支柱模式与设计理念

谁应该为公司的人力资源管理工作负责？　/　085

HR三支柱间的冲突：健康大混序　/　087

HR三支柱：HR“协同问题”的“救世主”　/　091

中国企业 HR三支柱模式　/　092

第六章管控战略价值落地：COE的设计与实践

COE是 HR的战略指挥部　/　101

COE的胜任基因：用战略的心做专业的事　/　107

为什么设立 COE？　/　109

怎么设立 COE？ 　/　112

腾讯COE：聚焦精兵强将与组织活力　/　118

第七章保障业务价值创造：HRBP的设计与实践

HRBP是 HR的特种部队　/　141

HRBP的胜任基因：长着猫的身体、操着老虎的心　/　149

HRBP的工具箱　/　160

阿里政委是 HRBP的变体吗？　/　188

HRBP内也有一个 HR三支柱：俄罗斯套娃版本　/　195

腾讯 HRBP驱动组织变革，提升组织活力　/　196

海尔“融入HR”助力小微成长　/　198

第八章实现平台价值突破：SDC的设计与实践

SSC是 HR配置作战资源的后台　/　205

SDC的胜任基因：以服务为本，用数据说话　/　218

腾讯从 SSC到 SDC的立体式升级　/　223

互联网巨头的大数据人力资源管理　/　235

大共享平台：瞬间实现华丽转身　/　248

第九章中国企业 HR三支柱的挑战与发展

HR三支柱实践过程中的困境　/　255

HR三支柱的升级与重构　/　263

第十章HR三支柱与人力资源管理新趋势

全球人才供应思维与人力资源管理的全球化　/　275

人力资源价值链管理与人力资本价值增值管理　/　277

人力资源管理转变为基于任务 +能力的复合式管理　/　278

人力资源管理的重心转向知识型员工管理　/　279

心理契约、事业合伙制重塑未来人与组织的关系　/　281

组织架构平台化、用工方式灵活化　/　282

人力资源管理 +新质生产力赋能组织高质量发展　/　284

人力资源从业者的使命、能力跨界与新职业的诞生　/　289

客户化、产品化人力资源管理与新生代员工的激励保留　/　293

参考文献　/　296

后　记　/　304

精彩样章

《HR+三支柱—人力资源管理转型升级与实践创新》（以下简称《 HR+三支柱》）第一版于 2017年由中国人民大学出版社出版，是我国首部系统梳理 HR三支柱模式的西方探索与中国实践的著作，同时深度解读腾讯、华为、阿里巴巴等企业对 HR三支柱模式的创新。它一经出版就得到了业内同行的大力推荐与宣传，并很快在业界得到了广泛关注，多次加印。

HR（人力资源）三支柱模式，是 IBM基于人力资源管理大师戴维·尤里奇（ Dave Ulrich）的思想，结合自身的人力资源管理转型实践于 2007年率先提出的。以三支柱为支撑的人力资源管理体系源于公司战略，服务公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让人力资源从业者更好地为组织创造价值。

HR三支柱模式自提出以来，在中国企业中得到了广泛的实践与应用。然而， HR三支柱模式诞生在讲理性、重事实、轻关系、弱互惠的西方世界，在中国这种重关系、重情感的文化背景下，企业在实施三支柱模式的过程中出现了“水土不服”的问题。此外，随着以 ChatGPT为标志的生成式人工智能（AIGC）横空出世，新一轮科技革命就此开始，人工智能与大模型、移动互联网、大数据、算力算法等颠覆了人们的固有认知，这些变化给当前中国企业构建 HR三支柱带来了新的挑战。

正是基于这样的时代背景，我们结合前沿的理论观点，以及华为、腾讯、阿里巴巴等中国企业在 HR三支柱方面的转型升级与实践创新，在《 HR+三支柱》中提出只有主动求变、大胆创新， HR三支柱才能在中国企业中存活和发展，创造更大的实践价值和理论价值。我们对三支柱模式进行了视角扩展、对象厘清、文化融合等方面的升级，提出了中国企业 HR三支柱模式。

传统的人力资源管理工作多由例行工作和项目工作组成。例行工作是按照惯例办理日常事务，其作用是维持工作运转。产品可能从运作成熟的例行工作中产生， HR将这一功能做到极致，满足员工、管理者在人力资源管理某个方面的需求。项目有明确的目标或目的，在特定的时间、预算、资源限制下依据规范完成。当项目到期， HR的工作也相应地结束。至于人力资源管理项目尚未实现的功能、待商榷的制度、有待完善的流程，将无人问津。

产品经理思维最突出的特点就是以用户为中心，从用户的角度出发，挖掘用户最深层次的需求，提供超出用户预期的产品体验。产品经理思维让业务负责人格外关注用户体验。像普通用户一样，业务负责人每天花大量时间使用每一款产品，并提出苛刻的改进意见。将 HR服务产品化，让 HR更像是打造业务一样推动管理，让 HR更能聚焦服务对象，创造出适合各类服务对象的管理价值。 HR通过对企业老板、员工、业务管理者等角色的研究，精准满足他们的需求，建立分层交付模型，用产品经理思维为每类角色打造、打磨优质的 HR产品，让 HR实现从孵化运营到灰度运营，再到成熟运营，最后到增值运营的蜕变。

用产品经理思维做 HR工作还有助于实现员工参与管理。 HR产品挖掘员工的需求、采纳员工的合理化建议，不仅能为员工提供更好的“用户体验”，还能让员工更愿意参与管理，这符合新生代员工倾向于主动自驱的工作价值观，有助于激励与保留新生代员工。

产品化人力资源管理的本质是像管理客户 /用户一样管理员工，像打磨“爆款”产品一样为员工、管理者提供人力资源服务。用产品经理思维做 HR工作， HR产品就有了生命周期，而且 HR产品永远只有 Beta版，要通过快速的升级来持续解决员工、管理者的痛点，为客户 /用户创造价值。

正是因为朋友和同行们对《 HR+三支柱》的修订建议，以及我们对这七年间人力资源管理领域“变与不变”的持续学习，才有了本次修订。我们更新了相对陈旧的内容，优化了部分章节的结构。由于本书在业界产生了一定的反响并引起了热议，我们也在本次修订时，从豆瓣、京东、当当等网站上吸收了许多读者有见地的观点和建设性的反馈。

在修订过程中，我们深感可修改、可扩充、可打磨的地方实在太多，甚至还有调整理论模型和全书框架的冲动，但冷静下来想，修订还是应保持理论与框架的相对稳定，以免给将此书作为案头书的从业者带来不便，给读者带来困惑。因此，我们尽量继承前一版的理论模型与篇章结构，将修改的重心放在订正第一版中的疏漏，同时反映 HR三支柱的最新研究成果与实践创新，补充我们这七年从事人力资源管理实践的成果与心得。书中很多观点可能并不十分完善和成熟，但我们仍然希望尽力把这些年对 HR三支柱理论和实践的沉淀真诚地呈现出来，希望它能给读者带来一些借鉴和启发，让 HR三支柱这个舶来品在中国发挥更大的作用。

本书共 10章，分别介绍 HR三支柱模式的过去、现在和未来。你所了解的 HR三支柱是什么？是不断革新的理论体系，

还是日新月异的实践创新？第一至第二章介绍 HR三支柱的历史脉络，介绍 HR三支柱如何在 HR面临危机时诞生。第三至第四章介绍 HR三支柱引入中国产生的“水土不服”与优秀企业的破局。第五章提出中国企业 HR三支柱模式与设计理念。第六至第八章讨论如何构建三个 HR支柱，即 COE、HRBP和 SDC。数字化带来了挑战，它是否也代表着新机遇的到来？第九和第十章介绍 HR三支柱的未来挑战，并展望人力资源管理新趋势。我们将与读者共同走进 HR未来之境，以人力资源管理的整体升级（包括架构、技术、 HR自身能力的升级）为视角探索 HR的未知疆域。

HR三支柱随时代迅速演变与迭代，这是业界始料未及的，但前景光明。碎片式的文章或演讲稿很难详细地呈现人力资源管理的转型升级与实践创新。越来越多的企业希望引入 HR三支柱，但又担心舶来品可能导致各种“水土不服”；HR从业者和 HR专业的大学生群体日益壮大，学习成长的欲望非常强烈，却不了解中国成功企业当下所思所想，也不清楚它们在人力资源管理工作方面的实践与创新；中国企业界有着丰富的 HR三支柱的成功经验，客户对 HR三支柱的理念、实施等方面有诸多的知识渴求与变革需求，这些都激励我们完成本书的修订工作。

对于书中存在的问题和疏漏，恳请读者继续批评、指正，因为这样的论辩更能激发出人力资源管理在实践中的真正价值。期待更多同行、读者将运用本书知识时的经验、体会、难点、挑战反馈给我们，我们不胜感激。只有在各类企业的 HR从业者、HR第三方服务机构、 HR领域的专家学者以及当下真正认清人力资源管理价值的企业家之间形成共创共享、共同繁荣的生态，才能提升中国人力资源管理者的专业能力，才能在企业的中国特色管理升级中让人力资源管理起到应有的作用。