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书名：现代劳动经济学
定价：36.0
ISBN：9787030435651
作者：董志强
版次：0101
出版时间：2016-01
内容提要：
本书借鉴当代劳动经济学研究新成果，结合中国实际，针对国内大学经管类本科学生的学习需求，介绍劳动经济学的原理与应用。当代劳动经济学内容体系已经十分庞大，本书不求面面俱到，而是突出重点并体现中国特色，集中笔墨介绍了劳动力供给行为、劳动力需求行为、劳动力市场运行、人力资本投资、工资与收入、内部组织、工会和党组织、失业及其治理等应用性较强的内容。
目录：
目录
丛书序
**章导论1
**节劳动力市场2
第二节劳动经济学的基本概念3
第三节劳动经济学可以带给你什么5
第四节本书结构6
第二章劳动力供给行为8
**节消费-闲暇选择模型9
第二节个人劳动力供给曲线24
第三节市场劳动力供给25
第四节生命周期中的劳动力供给34
第三章劳动力需求行为42
**节企业的生产函数43
第二节短期生产中的雇佣决策47
第三节长期生产中的雇佣决策50
第四节从企业需求到市场需求58
第四章劳动力市场运行67
**节竞争性劳动力市场均衡68
第二节供给、需求变动与均衡74
第三节理论的应用79
第四节非竞争性劳动力市场：买方垄断86
第五章人力资本投资93
**节人力资本理论的提出94
第二节人力资本投资99
第三节学校教育103
第四节在职培训107
第五节作为信号传递手段的教育112
第六章工资差别、歧视与收入不平等124
**节完全竞争与补偿性工资差别125
第二节劳动力市场歧视128
第三节收入分布与收入不平等的测度136
第四节收入不平等加剧的原因143
第七章工资激励与内部组织151
**节计件工资制与计时工资制152
第二节激励报酬设计原理157
第三节承包制、锦标赛和职位晋升166
第四节吸引和保留员工175
第八章工会与党组织185
**节工会的行为186
第二节集体谈判192
第三节罢工行为199
第四节中国企业的工会和党组织202
第九章失业及其治理209
**节失业：概念、事实和趋势210
第二节失业类型及其成因217
第三节工作搜寻与失业222
第四节失业补偿和失业治理226
参考文献231
后记233
第十章社会保障统计198
**节社会保障统计的意义199
第二节企业社会保障统计200
第三节企业福利统计207
参考文献211
在线试读：
**章导论
HAPTER1
【内容提要】
本章介绍劳动力市场基本概念，讨论劳动力市场交易与其他市场交易的不同之处，明确劳动力市场的独特性质。劳动经济学研究的对象和内容，就是劳动力市场运行及其结果。劳动力供求分析，是分析劳动力市场的*简单、*基本的分析框架。
【学习要点】
1.劳动力市场基本概念。
2.劳动经济学基本概念、研究对象。
3.实证经济学和规范经济学的区别。
4.学习劳动经济学的重要意义。
经济学与人们的日常生活息息相关。如果要在众多的经济学分支中，列出与日常生活*为密切的学科，劳动经济学无疑是排在首位的。因为，绝大多数人漫长一生的大部分时间都配置在劳动力市场之中。
从孩提时代的健康和早期教育，到择校、就业，再到与谁交往、跟谁结婚、何时生孩子以及生几个孩子，是否要搬迁到另外的城市，在什么时候退休等，这些都是可以用劳动经济学分析的话题。
不过，经济学家对劳动力市场的兴趣并不局限于个人感受。他们更关注的是整体的福利。换言之，经济学家研究劳动力市场时，很少关心某个人会怎么样，他们更关心所有的人或者特定的人群福利有什么变化。因为对于群体福利的权衡影响着社会政策的制定。“劳动经济学”这门课程，自始至终试图通过经济分析去解释劳动力市场的运行及其结果，为此需要深入探析企业、工人等经济主体的行为——包括基于逻辑演绎的理论分析，以及基于科学检验的实证研究。因此，这门课程将带给大家的，并不是一些反映个人生活经验的只言片语，而是分析劳动经济问题的系统方法。
**节劳动力市场
“市”，就是交易。市场，顾名思义就是“交易的场所”。交易的场所可以是一个具体的地理空间，如城市或乡村的各种集市；也可以没有地理空间，而仅仅是汇集供给与需求的平台，如股票市场、期货市场、网络交易平台等。
经济理论中有许许多多的市场，但经济学将它们极度简化为两类：产品市场和要素市场。产品市场交易的是消费品，包括产品（如啤酒）和服务（如理发）；要素市场交易的是生产要素，包括资本（货币资本与实物资本）和劳务。通常，要素交易比产品交易的制度安排要复杂得多。当你去买一瓶啤酒时，并不需要签署任何协议，但是购买一台机器、租赁一个厂房，或者雇佣一个劳动力，常常需要订立比较复杂的合同。
劳动力市场是要素市场的一种。这个市场上交易的就是劳动力要素。劳动力要素有一个非常特殊的性质，就是它只可以租让，而不能买卖。在现代社会，人口买卖是非法的，甚至一个人要卖掉自己也是不被允许的。诚然，在奴隶社会的确有人口的买卖，并且奴隶被法律界定为奴隶主的私人财富，但即便如此，劳动力所有权转移也只是名义上的——奴隶的劳动力实际所有权（或者控制权）仍然在他自己手中，在极端的情况下，奴隶可以选择自杀来使自己的劳动力**地灭失，这是享有对奴隶名义所有权的奴隶主所无法控制的。
美国经济学家巴泽尔（Barzel）曾经基于个人对自身劳动力的绝对控制权解释奴隶社会的崩溃①。他的逻辑是这样的：奴隶虽然名义上归奴隶主所有，但其劳动力的实际控制者还是奴隶自己，这种实际控制权使得奴隶可以获得自己的财产，因为奴隶主要让奴隶努力工作就必须让其分享部分剩余产品。*终，奴隶可以凭借对自身劳动力的实际控制权逐步积累财富，甚至可以为自己赎身成为自由民。？
正是由于劳动力的绝对控制权不可转移这一特性，决定了劳动力只可以租让而无法买卖。因此，劳动力市场交易比其他的产品市场和要素市场的制度安排要复杂得多。这些制度安排既包括法律，也包括雇佣合同，甚至包括企业文化等。这导致劳动力市场，通常包括如下一些内容。
首先，存在许多的市场机构，来促进劳动力交易双方的联系。例如，职业介绍机构、劳动力市场服务部门、企业人力资源部、就业安置办公室等，这些机构会发布招聘广告、就业信息，汇集劳动力供给和需求的信息。
其次，劳动力交易双方需要交换品质信息，并自由选择是否匹配。在一个产品市场上，交易可以匿名进行，如你去买一件衣服，卖家既不会要求你出示身份证，也不关心你的个人品质。但劳动力市场交易不同，这个市场的交易不允许匿名，因为交易双方的品质信息对于交易非常重要，而且需要双向匹配。
*后，达成交易意向的双方，需要订立某种合同。合同不仅要求双方遵循有关的法律条款，而且会约定一些重要的事项，如报酬水平、支付方式、工作条件、职业保障、合同期限、工作义务等。难以明确书面描述的内容，也会以心理默契的形式存在。所有这些复杂的安排，根本上都是为了尽可能地对由于劳动力实际控制权不能转移而可能引发的机会主义行为进行约束或对雇主希望的行为提供恰当的激励。
劳动力市场交易的*终结果是以一定工资率水平将劳动力配置到工作岗位上。由于这种市场配置机制以双方自由选择为前提，不仅满足了个人意愿，也满足了社会的需要，实现了国家*重要的资源——劳动力的*优配置。
劳动力市场虽然复杂，但经济分析却可以将其简化。*简单的劳动力市场模型，是把劳动力市场交易双方分别贴上“供给方”和“需求方”标签，求职者就是劳动力供给方，企业就是劳动力需求方。现实中也有不同层次的劳动力市场，如全国劳动力市场、区域劳动力市场，这是根据市场汇集的信息所覆盖的范围来划分的；也有不同专业技能的市场，如制造业工人的市场、会计师市场等，这是根据市场汇集的信息所覆盖的专业技能来划分的。对于劳动力市场按照何种维度划分，取决于人们关注的问题和对象。
第二节劳动经济学的基本概念
劳动经济学研究劳动力市场运行及其结果。前面已经讲过，劳动力市场就是劳动力供给和需求的汇集之地。劳动力交易非常特殊，只可以租让而无法买卖。一定时期内“租用”劳动力的价格，被称为“工资率”。现实中，工资率有很多种形式，如小时工资、日薪、周薪、月薪、年薪。可见，工资率是一个与时期相联系的概念，准确地说，它是单位时间获得的报酬金额。
现实中大多数报酬是按照时间来支付的，即人们领取月工资或年薪等。的确，也有些工作并不按照工作时间来支付报酬，而是按照产出多寡来支付报酬，如计件工资等，它们的工资率则按照单位时间内的产出及其对应的报酬金额来核定。
工资率是调节劳动力市场交易的重要工具。劳动力交易双方都会把工资率视为自己决策的信号。对于劳动力供给方，工资率是其收益，因此工资率增加一般会刺激他供给更多劳动力①；对于劳动力需求方，工资率是其成本，因此工资率增加会刺激它压缩劳动力需求量。在整个市场上，当工资率增加，市场的劳动力供给数量就会增加，而劳动力需求数量就会下降；当工资率下降，市场的劳动力供给数量就会减少，而劳动力需求数量就会增加。市场上供给量和需求量的变化，本身又会对工资率形成涨落的压力，导致工资率或升或降。*后，在某个工资率水平上，市场的供给量和需求量相等，导致工资率或升或降的压力也消失了，工资率不再变化，而市场也稳定在供求相等的状态。这就是劳动力市场均衡状态，对应的工资率称为均衡工资率。
但是，劳动力市场供求均衡分析，只是一套非常简化的分析工具。更深入的分析需要涉及劳动力市场上各主体的行为。劳动力供给曲线（或供给法则）和劳动力需求曲线（或需求法则），其背后是供给主体和需求主体的决策行为。因此，劳动力市场的深入分析需要建立在劳动力市场主体行为分析的基础上。这就是为什么劳动经济学要探讨个体劳动力在收入-闲暇之间进行决策，而企业则在寻求用*佳的资本-劳动组合进行生产，甚至还需要讨论劳动力与企业如何互动博弈的重要原因。只有在理解供求主体的行为基础上，才能推测特定事件冲击或政策变化将会如何影响劳动力市场的供求变化以及*终结果。
除了供给方和需求方之外，现代劳动力市场还有一个重要的主体：政府。政府可以直接干预工资率（如规定*低工资率），也可以间接干预工资率（如征收工薪税），还可以直接或间接影响市场的供求数量（如限制人口流动或强制移民）、质量（如投资于人民的教育和健康等）、改变供求双方谈判能力（如提高社会保障水平或直接的劳工保护条款等）和匹配效率（如提供就业信息服务）。在现代社会中，政府对劳动力市场的影响可谓至关重要、非常深刻。一旦涉及讨论政府干预劳动力市场的政策，就需要区分两种不同立场的经济学：实证经济学和规范经济学。实证经济学是一种行为理论，主要阐明经济行为是什么样的，会导致什么结果。至于结果合理不合理、公平不公平等价值判断，不是实证经济学所关心的问题。规范经济学则是基于一定的价值观，对经济行为应该怎么样，什么样的结果更符合公平正义等作出判断，它关注的是“应该怎么样”的问题。例如，“提高*低工资率，会导致部分底层的工人受到损害”、“相比发放食品券，发放货币补贴将更能提高贫困家庭的福利”，这些是实证经济学命题，因为它们陈述了事实或作出客观预测，并不评价这样的结果好坏或者应不应该；“当前的*低工资率太低了，不足以保护工人，因此应提高*低工资率”、“政策设计应当让贫困家庭将食品补助的确用于食品消费，为了达到这个目标应该采取食品券而不是现金补贴”，这些陈述是规范经济学命题，因为它们显示了价值判断和人们的好恶。
劳动经济学，主要是一门实证经济学。换言之，人们大部分时间是在研究劳动力市场行为是怎样的，会产生什么后果。至于这些后果好不好、该不该等规范经济学的内容主要出现在政策设计的争议中。尽管每个人有不同的价值取向和偏好，对同一个问题的看法也不尽相①严格来说，工资率上升对劳动力供给会同时产生替代效应和收入效应，只有替代效应大于收入效应时，工资率增加才会导致劳动力供给数量增加。但考虑到企业从来不愿在支付更高的资时只获得更少的劳动力供给量，所以工资率一般不会支付到令收入效应大于替代效应那高，至少针对劳动力市场供给群体是如此。关于工资率变化的收入效应和替代效应的相关介绍，参阅本书第二章。同，但实证经济学的结论可以为政策辩论提供依据。
第三节劳动经济学可以带给你什么
学习一门新的课程不需要理由，正如亚里士多德在其名著《形而上学》开篇所指出的：求知是人的本性。但是，可能有些人是带着某种功利性的目的在读书和学习，对于这部分人，也应该学习一点劳动经济学知识。
首先，一个*浅薄的理由，也许就是“炫耀”。“有知识”本身就是一件值得炫耀的事。但是，炫耀行为中也是大有学问的，本质上它是一个信号传递（signaling）问题。在这门课程中，你会懂得什么是信号传递理论。当然，你也会懂得在生活中，炫耀需要技巧，举个例子①：
“年轻的富豪炫耀其财富，但是年老的富豪却鄙视这种炫耀；下级官员通过弄权来证明自己的地位，而真正有权利的人通过高雅的姿态来表现自己的实力；接受普通教育的人炫耀他们刻意写得工工整整的字迹，但受过良好教育的人却常常字迹潦草难以辨认；成绩一般的学生会回答老师提出的简单问题，而拔尖的学生却窘于证明自己对琐碎知识点的了解；熟人通过有礼貌地忽视对方的缺点以表示其善意，而密友则通过嘲弄般地强调这些缺点以示亲密……”
其次，有一个更好的理由，那就是明智地作出决策。劳动经济学的研究内容与人们的生活息息相关，无论是收入与闲暇，还是就业与教育，抑或结婚与生育……都是劳动经济学研究的领域。对于企业的人力资源管理，劳动经济学也提供了独特的视角，帮助管理者作出明智的决策。举例来说，旷工缺勤一直被视为员工的职业道德问题，常用的解决办法之一是加强员工思想教育。当然，职业道德的确是一个需要认真对待的问题。但是经济学中并不完全把旷工缺勤归咎于员工的职业道德，在经济学看来，员工是在从事两种生产：家庭生产和企业生产。企业生产给员工带来的价值，就是他的工资。一般情况下，企业生产的价值会高于家庭生产价值，所以员工会选择上班。但有些时候，家庭生产的价值会高于企业生产的价值，如员工的孩子生病需要送去医院，此时该员工就会“理性地”选择旷工缺勤。从经济学视角出发，解决旷工缺勤的思路并不限于思想教育，也包括要提高员工参与企业生产的价值。提高工资固然是一个办法，但提高工资之外的价值或许对企业来说更为可行。例如，在有些企业，对于连续出勤达到一定天数的员工给予特别奖励，或者安排抽奖活动，为员工家属提供旅行机票等，这样的一些创新实践正在形成“新旷工缺勤管理理念”，而它似乎确实有不错的效果。
再次，有助于人们更理性地融入社会。在复杂的社会中，要时刻保持理性并不是一件容易的事。许多人支持*低工资立法，保护女职工、提升工人福利等，但是他们可能忽略了这种种政策背后都需要付出相应的代价。简言之，有好的政策动机，并不一定能设计出好的政策。例如，某城市的市政府决定对高消费场所征收高消费调节费，初衷是向富人征收高消费调节费，用以补贴穷人。这个政策出台之后，很多经济学家提出反对意见。事实证明该政策①奈尔巴夫，迪克斯特2009妙趣横生博弈论北京：机械工业出版社并不成功：富人们要么减少了高消费，要么选择到附近的城市去消费，结果本地娱乐场所的生意变得冷冷清清，有的甚至关门大吉。娱乐场所关门导致高消费调节费实际上已经征收不到，而本来在娱乐场所就业的工人却失去了工作，城市贫困人口增加了。类似现象还有：*低工资保障制度，维护了工人的权益，却导致部分低收入者失业；保护女职工的规定，导致女性就业门槛被提高，等等。笔者并不想告诉大家应该或不应该出台类似法规，而是想说明，在设计政策时需要更仔细地权衡和考量多种因素，并且应当重视事后效果的预测和评估，而不只是依赖事前的良好动机。
*后一点意义，可能在很多人的意料之外。劳动经济学作为一门研究劳动力市场运行及其结果的学问，在根本上，是为了尽可能透彻地理解劳动力市场的功能、运行机制、市场缺陷，从而营造出更加和谐的社会氛围。
第四节本书结构
本书是面向低年级本科生的教材。因此，在内容上力求全面、新颖，但并不追求技术性。
第二章分析个体的劳动力供给行为，从个体收入-闲暇的*优化决策中推导出个体的劳动力供给曲线，刻画影响个体*优决策（或劳动力供给行为）的影响因素。
第三章分析企业的劳动力需求行为，企业为实现*大利润而选择特定的生产组合，在这个过程中劳动力需求曲线被描绘出来。劳动力个体供给曲线加总可以推导市场供给曲线；同样地，企业劳动力需求曲线的加总可以推导出市场需求曲线。这样就为第四章劳动力市场供求模型提供了*基本的元素。
第四章直接将劳动力供给和需求简化成两条曲线，提出*简单的供求分析模型，引入均衡工资率、均衡就业量等概念。“均衡”的意义在于，它代表着市场动态发展的方向。换言之，均衡分析有助于人们预测，一旦发生外生冲击，市场将朝着什么方向变化和调整。劳动力市场干预政策可以视为外生冲击，那么基于同样的道理，可以基于供求均衡分析预测政策冲击产生的后果。
前面四章都局限于数量分析，劳动力质量被假设为是没有差别的。第五章为劳动力质量的维度分析，介绍*近半个多世纪发展起来的人力资本投资理论。人力资本的差异是导致工资差异的重要原因之一，当然不是**的原因。第六章进一步探讨工资差别及其成因，也探讨劳动力市场歧视这样一些社会敏感话题。另外，颇受社会关注的收入不平等问题，也在本章得到讨论。
第七章开始进一步深入企业内部，讨论如何设计报酬和晋升制度来激励、吸引和保留员工。这一部分内容属于*近三十多年发展起来的内部组织和人事经济学（internalorganizationandpersonneleconomics），是劳动经济学的分支内容，也可视为劳动经济学原理在人力资源管理中的应用。
第八章继续考察企业内部组织，重点放在与维护职工权益有关的两个组织：工会和党组织。中国的工会与西方工会并不相同。西方工会是比较单一的维权组织，中国工会的角色则丰富得多，它们既要充当维权的角色，也要充当维稳的角色，同时还可能成为企业主的朋友，？
定价：36.0
ISBN：9787030435651
作者：董志强
版次：0101
出版时间：2016-01
内容提要：
本书借鉴当代劳动经济学研究新成果，结合中国实际，针对国内大学经管类本科学生的学习需求，介绍劳动经济学的原理与应用。当代劳动经济学内容体系已经十分庞大，本书不求面面俱到，而是突出重点并体现中国特色，集中笔墨介绍了劳动力供给行为、劳动力需求行为、劳动力市场运行、人力资本投资、工资与收入、内部组织、工会和党组织、失业及其治理等应用性较强的内容。
目录：
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丛书序
**章导论1
**节劳动力市场2
第二节劳动经济学的基本概念3
第三节劳动经济学可以带给你什么5
第四节本书结构6
第二章劳动力供给行为8
**节消费-闲暇选择模型9
第二节个人劳动力供给曲线24
第三节市场劳动力供给25
第四节生命周期中的劳动力供给34
第三章劳动力需求行为42
**节企业的生产函数43
第二节短期生产中的雇佣决策47
第三节长期生产中的雇佣决策50
第四节从企业需求到市场需求58
第四章劳动力市场运行67
**节竞争性劳动力市场均衡68
第二节供给、需求变动与均衡74
第三节理论的应用79
第四节非竞争性劳动力市场：买方垄断86
第五章人力资本投资93
**节人力资本理论的提出94
第二节人力资本投资99
第三节学校教育103
第四节在职培训107
第五节作为信号传递手段的教育112
第六章工资差别、歧视与收入不平等124
**节完全竞争与补偿性工资差别125
第二节劳动力市场歧视128
第三节收入分布与收入不平等的测度136
第四节收入不平等加剧的原因143
第七章工资激励与内部组织151
**节计件工资制与计时工资制152
第二节激励报酬设计原理157
第三节承包制、锦标赛和职位晋升166
第四节吸引和保留员工175
第八章工会与党组织185
**节工会的行为186
第二节集体谈判192
第三节罢工行为199
第四节中国企业的工会和党组织202
第九章失业及其治理209
**节失业：概念、事实和趋势210
第二节失业类型及其成因217
第三节工作搜寻与失业222
第四节失业补偿和失业治理226
参考文献231
后记233
第十章社会保障统计198
**节社会保障统计的意义199
第二节企业社会保障统计200
第三节企业福利统计207
参考文献211
在线试读：
**章导论
HAPTER1
【内容提要】
本章介绍劳动力市场基本概念，讨论劳动力市场交易与其他市场交易的不同之处，明确劳动力市场的独特性质。劳动经济学研究的对象和内容，就是劳动力市场运行及其结果。劳动力供求分析，是分析劳动力市场的*简单、*基本的分析框架。
【学习要点】
1.劳动力市场基本概念。
2.劳动经济学基本概念、研究对象。
3.实证经济学和规范经济学的区别。
4.学习劳动经济学的重要意义。
经济学与人们的日常生活息息相关。如果要在众多的经济学分支中，列出与日常生活*为密切的学科，劳动经济学无疑是排在首位的。因为，绝大多数人漫长一生的大部分时间都配置在劳动力市场之中。
从孩提时代的健康和早期教育，到择校、就业，再到与谁交往、跟谁结婚、何时生孩子以及生几个孩子，是否要搬迁到另外的城市，在什么时候退休等，这些都是可以用劳动经济学分析的话题。
不过，经济学家对劳动力市场的兴趣并不局限于个人感受。他们更关注的是整体的福利。换言之，经济学家研究劳动力市场时，很少关心某个人会怎么样，他们更关心所有的人或者特定的人群福利有什么变化。因为对于群体福利的权衡影响着社会政策的制定。“劳动经济学”这门课程，自始至终试图通过经济分析去解释劳动力市场的运行及其结果，为此需要深入探析企业、工人等经济主体的行为——包括基于逻辑演绎的理论分析，以及基于科学检验的实证研究。因此，这门课程将带给大家的，并不是一些反映个人生活经验的只言片语，而是分析劳动经济问题的系统方法。
**节劳动力市场
“市”，就是交易。市场，顾名思义就是“交易的场所”。交易的场所可以是一个具体的地理空间，如城市或乡村的各种集市；也可以没有地理空间，而仅仅是汇集供给与需求的平台，如股票市场、期货市场、网络交易平台等。
经济理论中有许许多多的市场，但经济学将它们极度简化为两类：产品市场和要素市场。产品市场交易的是消费品，包括产品（如啤酒）和服务（如理发）；要素市场交易的是生产要素，包括资本（货币资本与实物资本）和劳务。通常，要素交易比产品交易的制度安排要复杂得多。当你去买一瓶啤酒时，并不需要签署任何协议，但是购买一台机器、租赁一个厂房，或者雇佣一个劳动力，常常需要订立比较复杂的合同。
劳动力市场是要素市场的一种。这个市场上交易的就是劳动力要素。劳动力要素有一个非常特殊的性质，就是它只可以租让，而不能买卖。在现代社会，人口买卖是非法的，甚至一个人要卖掉自己也是不被允许的。诚然，在奴隶社会的确有人口的买卖，并且奴隶被法律界定为奴隶主的私人财富，但即便如此，劳动力所有权转移也只是名义上的——奴隶的劳动力实际所有权（或者控制权）仍然在他自己手中，在极端的情况下，奴隶可以选择自杀来使自己的劳动力**地灭失，这是享有对奴隶名义所有权的奴隶主所无法控制的。
美国经济学家巴泽尔（Barzel）曾经基于个人对自身劳动力的绝对控制权解释奴隶社会的崩溃①。他的逻辑是这样的：奴隶虽然名义上归奴隶主所有，但其劳动力的实际控制者还是奴隶自己，这种实际控制权使得奴隶可以获得自己的财产，因为奴隶主要让奴隶努力工作就必须让其分享部分剩余产品。*终，奴隶可以凭借对自身劳动力的实际控制权逐步积累财富，甚至可以为自己赎身成为自由民。？
正是由于劳动力的绝对控制权不可转移这一特性，决定了劳动力只可以租让而无法买卖。因此，劳动力市场交易比其他的产品市场和要素市场的制度安排要复杂得多。这些制度安排既包括法律，也包括雇佣合同，甚至包括企业文化等。这导致劳动力市场，通常包括如下一些内容。
首先，存在许多的市场机构，来促进劳动力交易双方的联系。例如，职业介绍机构、劳动力市场服务部门、企业人力资源部、就业安置办公室等，这些机构会发布招聘广告、就业信息，汇集劳动力供给和需求的信息。
其次，劳动力交易双方需要交换品质信息，并自由选择是否匹配。在一个产品市场上，交易可以匿名进行，如你去买一件衣服，卖家既不会要求你出示身份证，也不关心你的个人品质。但劳动力市场交易不同，这个市场的交易不允许匿名，因为交易双方的品质信息对于交易非常重要，而且需要双向匹配。
*后，达成交易意向的双方，需要订立某种合同。合同不仅要求双方遵循有关的法律条款，而且会约定一些重要的事项，如报酬水平、支付方式、工作条件、职业保障、合同期限、工作义务等。难以明确书面描述的内容，也会以心理默契的形式存在。所有这些复杂的安排，根本上都是为了尽可能地对由于劳动力实际控制权不能转移而可能引发的机会主义行为进行约束或对雇主希望的行为提供恰当的激励。
劳动力市场交易的*终结果是以一定工资率水平将劳动力配置到工作岗位上。由于这种市场配置机制以双方自由选择为前提，不仅满足了个人意愿，也满足了社会的需要，实现了国家*重要的资源——劳动力的*优配置。
劳动力市场虽然复杂，但经济分析却可以将其简化。*简单的劳动力市场模型，是把劳动力市场交易双方分别贴上“供给方”和“需求方”标签，求职者就是劳动力供给方，企业就是劳动力需求方。现实中也有不同层次的劳动力市场，如全国劳动力市场、区域劳动力市场，这是根据市场汇集的信息所覆盖的范围来划分的；也有不同专业技能的市场，如制造业工人的市场、会计师市场等，这是根据市场汇集的信息所覆盖的专业技能来划分的。对于劳动力市场按照何种维度划分，取决于人们关注的问题和对象。
第二节劳动经济学的基本概念
劳动经济学研究劳动力市场运行及其结果。前面已经讲过，劳动力市场就是劳动力供给和需求的汇集之地。劳动力交易非常特殊，只可以租让而无法买卖。一定时期内“租用”劳动力的价格，被称为“工资率”。现实中，工资率有很多种形式，如小时工资、日薪、周薪、月薪、年薪。可见，工资率是一个与时期相联系的概念，准确地说，它是单位时间获得的报酬金额。
现实中大多数报酬是按照时间来支付的，即人们领取月工资或年薪等。的确，也有些工作并不按照工作时间来支付报酬，而是按照产出多寡来支付报酬，如计件工资等，它们的工资率则按照单位时间内的产出及其对应的报酬金额来核定。
工资率是调节劳动力市场交易的重要工具。劳动力交易双方都会把工资率视为自己决策的信号。对于劳动力供给方，工资率是其收益，因此工资率增加一般会刺激他供给更多劳动力①；对于劳动力需求方，工资率是其成本，因此工资率增加会刺激它压缩劳动力需求量。在整个市场上，当工资率增加，市场的劳动力供给数量就会增加，而劳动力需求数量就会下降；当工资率下降，市场的劳动力供给数量就会减少，而劳动力需求数量就会增加。市场上供给量和需求量的变化，本身又会对工资率形成涨落的压力，导致工资率或升或降。*后，在某个工资率水平上，市场的供给量和需求量相等，导致工资率或升或降的压力也消失了，工资率不再变化，而市场也稳定在供求相等的状态。这就是劳动力市场均衡状态，对应的工资率称为均衡工资率。
但是，劳动力市场供求均衡分析，只是一套非常简化的分析工具。更深入的分析需要涉及劳动力市场上各主体的行为。劳动力供给曲线（或供给法则）和劳动力需求曲线（或需求法则），其背后是供给主体和需求主体的决策行为。因此，劳动力市场的深入分析需要建立在劳动力市场主体行为分析的基础上。这就是为什么劳动经济学要探讨个体劳动力在收入-闲暇之间进行决策，而企业则在寻求用*佳的资本-劳动组合进行生产，甚至还需要讨论劳动力与企业如何互动博弈的重要原因。只有在理解供求主体的行为基础上，才能推测特定事件冲击或政策变化将会如何影响劳动力市场的供求变化以及*终结果。
除了供给方和需求方之外，现代劳动力市场还有一个重要的主体：政府。政府可以直接干预工资率（如规定*低工资率），也可以间接干预工资率（如征收工薪税），还可以直接或间接影响市场的供求数量（如限制人口流动或强制移民）、质量（如投资于人民的教育和健康等）、改变供求双方谈判能力（如提高社会保障水平或直接的劳工保护条款等）和匹配效率（如提供就业信息服务）。在现代社会中，政府对劳动力市场的影响可谓至关重要、非常深刻。一旦涉及讨论政府干预劳动力市场的政策，就需要区分两种不同立场的经济学：实证经济学和规范经济学。实证经济学是一种行为理论，主要阐明经济行为是什么样的，会导致什么结果。至于结果合理不合理、公平不公平等价值判断，不是实证经济学所关心的问题。规范经济学则是基于一定的价值观，对经济行为应该怎么样，什么样的结果更符合公平正义等作出判断，它关注的是“应该怎么样”的问题。例如，“提高*低工资率，会导致部分底层的工人受到损害”、“相比发放食品券，发放货币补贴将更能提高贫困家庭的福利”，这些是实证经济学命题，因为它们陈述了事实或作出客观预测，并不评价这样的结果好坏或者应不应该；“当前的*低工资率太低了，不足以保护工人，因此应提高*低工资率”、“政策设计应当让贫困家庭将食品补助的确用于食品消费，为了达到这个目标应该采取食品券而不是现金补贴”，这些陈述是规范经济学命题，因为它们显示了价值判断和人们的好恶。
劳动经济学，主要是一门实证经济学。换言之，人们大部分时间是在研究劳动力市场行为是怎样的，会产生什么后果。至于这些后果好不好、该不该等规范经济学的内容主要出现在政策设计的争议中。尽管每个人有不同的价值取向和偏好，对同一个问题的看法也不尽相①严格来说，工资率上升对劳动力供给会同时产生替代效应和收入效应，只有替代效应大于收入效应时，工资率增加才会导致劳动力供给数量增加。但考虑到企业从来不愿在支付更高的资时只获得更少的劳动力供给量，所以工资率一般不会支付到令收入效应大于替代效应那高，至少针对劳动力市场供给群体是如此。关于工资率变化的收入效应和替代效应的相关介绍，参阅本书第二章。同，但实证经济学的结论可以为政策辩论提供依据。
第三节劳动经济学可以带给你什么
学习一门新的课程不需要理由，正如亚里士多德在其名著《形而上学》开篇所指出的：求知是人的本性。但是，可能有些人是带着某种功利性的目的在读书和学习，对于这部分人，也应该学习一点劳动经济学知识。
首先，一个*浅薄的理由，也许就是“炫耀”。“有知识”本身就是一件值得炫耀的事。但是，炫耀行为中也是大有学问的，本质上它是一个信号传递（signaling）问题。在这门课程中，你会懂得什么是信号传递理论。当然，你也会懂得在生活中，炫耀需要技巧，举个例子①：
“年轻的富豪炫耀其财富，但是年老的富豪却鄙视这种炫耀；下级官员通过弄权来证明自己的地位，而真正有权利的人通过高雅的姿态来表现自己的实力；接受普通教育的人炫耀他们刻意写得工工整整的字迹，但受过良好教育的人却常常字迹潦草难以辨认；成绩一般的学生会回答老师提出的简单问题，而拔尖的学生却窘于证明自己对琐碎知识点的了解；熟人通过有礼貌地忽视对方的缺点以表示其善意，而密友则通过嘲弄般地强调这些缺点以示亲密……”
其次，有一个更好的理由，那就是明智地作出决策。劳动经济学的研究内容与人们的生活息息相关，无论是收入与闲暇，还是就业与教育，抑或结婚与生育……都是劳动经济学研究的领域。对于企业的人力资源管理，劳动经济学也提供了独特的视角，帮助管理者作出明智的决策。举例来说，旷工缺勤一直被视为员工的职业道德问题，常用的解决办法之一是加强员工思想教育。当然，职业道德的确是一个需要认真对待的问题。但是经济学中并不完全把旷工缺勤归咎于员工的职业道德，在经济学看来，员工是在从事两种生产：家庭生产和企业生产。企业生产给员工带来的价值，就是他的工资。一般情况下，企业生产的价值会高于家庭生产价值，所以员工会选择上班。但有些时候，家庭生产的价值会高于企业生产的价值，如员工的孩子生病需要送去医院，此时该员工就会“理性地”选择旷工缺勤。从经济学视角出发，解决旷工缺勤的思路并不限于思想教育，也包括要提高员工参与企业生产的价值。提高工资固然是一个办法，但提高工资之外的价值或许对企业来说更为可行。例如，在有些企业，对于连续出勤达到一定天数的员工给予特别奖励，或者安排抽奖活动，为员工家属提供旅行机票等，这样的一些创新实践正在形成“新旷工缺勤管理理念”，而它似乎确实有不错的效果。
再次，有助于人们更理性地融入社会。在复杂的社会中，要时刻保持理性并不是一件容易的事。许多人支持*低工资立法，保护女职工、提升工人福利等，但是他们可能忽略了这种种政策背后都需要付出相应的代价。简言之，有好的政策动机，并不一定能设计出好的政策。例如，某城市的市政府决定对高消费场所征收高消费调节费，初衷是向富人征收高消费调节费，用以补贴穷人。这个政策出台之后，很多经济学家提出反对意见。事实证明该政策①奈尔巴夫，迪克斯特2009妙趣横生博弈论北京：机械工业出版社并不成功：富人们要么减少了高消费，要么选择到附近的城市去消费，结果本地娱乐场所的生意变得冷冷清清，有的甚至关门大吉。娱乐场所关门导致高消费调节费实际上已经征收不到，而本来在娱乐场所就业的工人却失去了工作，城市贫困人口增加了。类似现象还有：*低工资保障制度，维护了工人的权益，却导致部分低收入者失业；保护女职工的规定，导致女性就业门槛被提高，等等。笔者并不想告诉大家应该或不应该出台类似法规，而是想说明，在设计政策时需要更仔细地权衡和考量多种因素，并且应当重视事后效果的预测和评估，而不只是依赖事前的良好动机。
*后一点意义，可能在很多人的意料之外。劳动经济学作为一门研究劳动力市场运行及其结果的学问，在根本上，是为了尽可能透彻地理解劳动力市场的功能、运行机制、市场缺陷，从而营造出更加和谐的社会氛围。
第四节本书结构
本书是面向低年级本科生的教材。因此，在内容上力求全面、新颖，但并不追求技术性。
第二章分析个体的劳动力供给行为，从个体收入-闲暇的*优化决策中推导出个体的劳动力供给曲线，刻画影响个体*优决策（或劳动力供给行为）的影响因素。
第三章分析企业的劳动力需求行为，企业为实现*大利润而选择特定的生产组合，在这个过程中劳动力需求曲线被描绘出来。劳动力个体供给曲线加总可以推导市场供给曲线；同样地，企业劳动力需求曲线的加总可以推导出市场需求曲线。这样就为第四章劳动力市场供求模型提供了*基本的元素。
第四章直接将劳动力供给和需求简化成两条曲线，提出*简单的供求分析模型，引入均衡工资率、均衡就业量等概念。“均衡”的意义在于，它代表着市场动态发展的方向。换言之，均衡分析有助于人们预测，一旦发生外生冲击，市场将朝着什么方向变化和调整。劳动力市场干预政策可以视为外生冲击，那么基于同样的道理，可以基于供求均衡分析预测政策冲击产生的后果。
前面四章都局限于数量分析，劳动力质量被假设为是没有差别的。第五章为劳动力质量的维度分析，介绍*近半个多世纪发展起来的人力资本投资理论。人力资本的差异是导致工资差异的重要原因之一，当然不是**的原因。第六章进一步探讨工资差别及其成因，也探讨劳动力市场歧视这样一些社会敏感话题。另外，颇受社会关注的收入不平等问题，也在本章得到讨论。
第七章开始进一步深入企业内部，讨论如何设计报酬和晋升制度来激励、吸引和保留员工。这一部分内容属于*近三十多年发展起来的内部组织和人事经济学（internalorganizationandpersonneleconomics），是劳动经济学的分支内容，也可视为劳动经济学原理在人力资源管理中的应用。
第八章继续考察企业内部组织，重点放在与维护职工权益有关的两个组织：工会和党组织。中国的工会与西方工会并不相同。西方工会是比较单一的维权组织，中国工会的角色则丰富得多，它们既要充当维权的角色，也要充当维稳的角色，同时还可能成为企业主的朋友，？