“领导变革之父”、哈佛终身约翰·P.科特管理学经典著作。变革是企业和组织可持续的根本选择。陈春花、郑毓煌作序力荐。

书名：变革的力量

定价：68.00元

作者：约翰P科特

出版社：中信出版集团

出版日期：2019-07

页码：230

装帧：精装

开本：32开

ISBN：9787521706710

★管理重视计划和风险，领导重视愿景和制造惊喜

★领导力的本质：确定方向，建立联盟，激励员工

★变革时代新型的形成：遗传因素与童年经历，职业经历，企业文化

如何打造变革时代的新型？

如何管理和领导90后、00后员工？

认为领导“好”而管理“坏”的观点错在哪里？

管理者如何让组织成员具备向未来求知的能力？

对于变革中的企业来说，领导力至关重要，有更多的变革，就会要求更强有力的领导。作者通过、玫琳凯、肯德基、美国运通公司、宝洁公司等全球知名的案例，从领导与管理的差异、领导力的本质、领导力结构，以及领导力的形成等方面，充分展现领导力在定向、在企业内部或外部达成联盟、不断激励员工为共同的愿景而努力等方面不可忽视的力量。案例对于今天的企业来说仍有非常重要的借鉴和参考价值。同时，也强调了领导力形成的原因：既有遗传因素的影响，也有后天努力的原因，但更多的是工作经历和企业文化造就的。

推荐序1

推荐序2

部分领导与管理

章管理与领导的差异

管理的计划和预算过程会关注从数月到数年不等的时间跨度，强调细节，重视风险以及手段的合理性；而领导的定向过程通常会关注更长的时间跨度，强调全局，重视风险计算以及人的价值观。管理范畴下的组织和人事注重化，并且强调遵循和服从；而领导范畴下的联盟则注重整合，使一群人团结一致向正确的方向前进，并且强调责任担当。管理范畴下的控制和问题解决通常侧重于约束、控制和预见性；而领导范畴下的激励和鼓舞侧重于授权、扩张，并不时制造惊喜来振奋人心。

章领导力的商业运用：NCR案例

变革给各种不同群体带来了实在的利益。员工获得了更多升职机会，工作做得好并从中赢得更多自尊；客户获得了更符合实际需求的一系列产品；供应商增加了额外的业务；公司净收益剧增，令人头疼的麻烦事大大减少；甚至母公司的股东们也从子公司的盈利中获得了更好的股票价格。

部分领导力过程的本质

章方向

大范围地搜集关于经营活动或者行业的信息，尤其是从客户处搜集。向传统想法提出挑战，并分析得出能够回答经营活动或者行业中基本问题的方案，再根据对问题的理解得出多种方案并进行验证，甚至可以试用其中一些选项，后选定一个好的方向（同时具备需求和可行性）。确定方向是一个不断变化的动态过程，没有意义上的终止。

章联盟

大量沟通、单一信息多次重复、关注所有相关个体和群体，这是领导力的一个重要、也是经常被忽视的方面。联盟通过至少在两方面授来帮助解决无力感的问题。，当一个清晰的发展方向传达到整个企业的时候，职级较低的员工就可以采取行动而不会轻易受到诸多责难；只要他们的行为和愿景一致，上级就不可能对他们横加指责。，因为大家目标一致，个人提议之间的冲突导致计划搁置的可能性将减少。

第三章激励

满足人们的基本需求，包括成就感、归属感、自尊心，以及让员工觉得自己获得认可，能掌握自己的命运并实现自己的理想。采用的方式有：（1）通过强调传达对象在实现愿景中过程中的核心价值，反复而明确地阐述愿景；（2）让员工参与到关于如何实现愿景或是部分愿景的决策；（3）通过指导、反馈、树立行为榜样和大量的热情来支持员工工作；（4）公开真诚地认可并奖赏员工取得的所有成功。

第三部分领导力结构

章多重角色

大获成功的日本公司通常会让一个能力非凡的人担任总裁，但公司大部分领导工作不是由个人主导的，而是依靠中层群体的群策群力。数以千计的员工发挥了一定的领导作用，但每个个体所起的作用很有限，完全不能和欧美模式下的领导力相媲美。然而，正是这些微领导力汇集成的一个整体，帮助这些公司成功渡过石油危机、日元对美元危机、保护性贸易立法等重重难关，而上述危机无疑会摧毁许多美国和欧洲的大企业。

章复杂商业环境的协同：宝洁公司案例

密集的非正式网络中，人们彼此信任，有很多的沟通渠道，谁扮演何种角色以及角色之间的冲突，生成了一个不断包容和适应的过程。通过这些渠道形成的愿景将是相互关联、彼此兼容，而非相互疏离、彼此对抗的。

第四部分领导力的形成

章遗传因素与童年经历

归纳起来，这四个特征（智商、内驱力、心理健康和正直）以及其他相似的措辞表明了重要职位领导的低要求。其中一个特征更为突出并不意味着某个具备更强的领导力，而是这四个特征都达到一定程度的要求。尽管这些主要特质看起来平凡无奇，却很少有人能够四者兼备。

章职业经历

人们在成年后的确会发生变化，特别是处理复杂任务和情况的能力会有很大提升。大体来说，个别具体事件即使对人有影响也不会太大，但一二十年累积的经历则会对人产生极为显著的影响，特别是对领导力的培养。

第三章企业文化

企业文化的重要性至少表现在以下三个不同方面。，它会影响高管们是否寻找并培养有领导潜力的人才；，它决定了公司是否鼓励具备条件的员工发挥领导力；第三，它甚至有助于确定一家公司是否具备非正式网络，以协调多重领导措施，产生凝聚力。

约翰·P.科特（JohnP.Kotter）

哈佛商学院终身、“领导变革之父”、哈佛商学院松下幸之助教席组织行为学、演讲家、多部畅销书作家。他与“现代管理之父”彼得·德鲁克（PeterF.Drucker）、“竞争战略之父”迈克尔·波特（MichaelE.Porter）、“颠覆式创新之父”克莱顿·克里斯坦森（ClaytonM.Christensen)等管理大师并驾齐驱的知名管理专家。他经常为花旗集团、百事可乐、通用电气等公司提供演讲和咨询服务。2008年，他被哈佛商业评论中文网评为“对中国当代商业思想和实践有着广泛影响的六位哈佛思想之一”。2001年他，被《商业周刊》评为“领导大师人”（Number1LeadershipGuru）。其作品已被翻译成120多种语言在世界各地出版，总销量超过200万册。代表作有《领导变革》《变革之心》《冰山在融化》《紧迫感》《总经理》等。

中信出版“领导变革之父”约翰·P.科特系列珍藏版

《新规则》

《企业文化与绩效》

《变革的力量》

《领导力要素》

时代精神与自我驱动

陈春花北京大学王宽诚讲席，国家发展研究院BiMBA院长

科特是一位重要的管理思想家，他区分了领导和管理的概念，强调的基本职能在于倡导改革之风。他也研究了企业文化与经营业绩的关系，揭示出灵活适应性的企业文化能显著长期经营业绩。他更是持续关注领导力的发展，不仅仅明确提供了新商业环境下领导力要素的内涵，更是基于变化的视角，探讨变革的力量来源及行动指导。在今天来看，仍然令人印象深刻，发人深省。这套丛书会从不同的视角给读者带来收获。我重新阅读这4本书的时候，较之早期阅读又有了全新的收获：

一、需要洞察时代特点

科特展开这些研究的阶段，全球化正处于萌芽发展之中。科特敏锐地察觉到全球化给商业模式带来的巨大变革，分析了MBA毕业生的职业发展历程，总结出了他们的职业生涯成功的关键要素。科特提出，方兴未艾的全球化使得充满和适应性的中小企业蓬勃发展，远远抛下了传统大型企业，影响了富有进取心的管理者们的职业发展。

以《新规则》书中列出的研究数据为例。1974年，这一届哈佛商学院MBA毕业生中的36去了大型或超大型组织就职。到1983年，还留在大型或超大型组织的人占31。到1991年，只剩下23。另一方面，同一个时期，在小型或超小型企业的哈佛商学院MBA毕业生从28上升到43，后达到62，其中很多是创业型企业。

科特认为，全球化既提供了的大量的机会，也带来了巨大的风险。在这个时代，要成为一个职业上的成功者，一条重要的准则就是：不要依靠惯性，因为旧的模式、道路和经验在新的环境下是无效的。

当下，21世纪也已过去将近20年了，时代特征又迎来了巨变。曾经所向披靡的全球化，正在引起全球性的反思，甚至出现了一些化的应激反应。怎样才能更地让资源在全球范围共享和分配？怎样才能形成一个互补共赢的全球化共同体，而不是国家与资本的盘剥与霸凌？这是一个全球化进程中的休整吗？商业模式会有怎样的相应调整？中国商业的未来会怎样？这是留待我们去观察和领悟的课题。

二、变革是大型企业的必选之路

科特对大企业和官僚主义素无好感，而他的研究中的MBA学生们用他们的职业生涯支持了科特的观点。美国运通公司（AmericanExpress）、大西洋里奇菲尔德公司（ARCO）、康尼格拉公司（ConAgra）、数字设备公司（DigitalEquipmentCorporation）、肯德基公司（KentuckyFriedChicken）、伊士曼柯达公司（EastmanKodak）、玫琳凯化妆品公司（MaryKayCosmetics）、NCR公司、百事可乐公司（PepsiCola）、宝洁公司（Proctor&Gamble）、赛仕软件公司（SAS）等大量公司的案例也支持了科特的观点。

科特认为，在变化的时代里，中小企业能够更加迅速地做出反应并逐步取得更大的成功。速度和灵在竞争日益加剧的世界中将会获胜。因此，他奉劝职场人士要摆脱官僚化的大企业，走向小企业。大企业在应对变化迅速的市场容易陷入官僚化，而在中小企业的发展中做出贡献的员工往往会更高的满意度和收入。当然，如果我们的商业氛围和舆论能够转变传统的对宏大和稳定的崇拜，更加关注和欣赏中小企业和创业企业，人们可能

会更容易接受和适应时代的变化。

那么，对于大型企业，变革的方向和目标在哪里？毫无疑问，大型企业设法转变为一个灵活与具有适应性的组织，既有小企业快捷的运营效率，又保留大企业的资源优势。方向就是减少管理层级、官僚主义、内向关注和办公室政治，路径就是企业改组、削减成本、流程再造，当然，根本的也是难的是企业文化的改变。

三、需要保持自我驱动力

科特从研究中的启示是，成功的企业家都具有强烈的竞争驱动力和领导力，他们独立、勤奋、自主、冒险、喜欢控制感，他们更向往权力、被认可、威信和成长，并且更少向往安逸。那些害怕竞争的人，想要感的人，渴望稳定的人，终往往像岩石在水里一样，不断下沉。无论是现在还是将来，高标准和对成功的渴望都是必不可少的。

管理是用于应对复杂性的，因为现代管理程序在很大程度上产生于２０世纪大型组织的发展，领导力则是相对于变革而言的。当今剧烈变动的外部环境使变革日益成为维系企业生存、增强企业竞争力的必要条件。有更多的变革，就会要求更强有力的领导，这也意味着保有自我驱动的力量，以应对复杂多变的环境。

四、管理研究总是伴随着鲜活的管理实践

科特的研究总是从真实的管理实践和商业环境出发，去寻找其中的核心变量及规律性，从而得出能够再回归到管理现实的答案。就如他在《新规则》一书所做的那样，他花了20年的时间跟踪研究115名1974届的哈佛商学院MBA毕业生的工作情况，后写作了这本书。这种依赖于真实的观察所呈现出的研究方式，非常值得我们学习。《领导力要素》一书中的领导力观点和支撑数据源自科特于20世纪70年代所完成的大量实地调研，以及为撰

写本书而专门开展的4个研究项目。《变革的力量》是一项管理行为研究的成果，该研究始于科特的一篇博士论文，内容是关于大都市市长的管理方式的，这项研究始于1986年8月，到1989年年底结束。《企业文化与绩效》这本书以生动的案例令人信服地证实了企业文化的存在及其力量，以实证的方法证实了企业文化与经营业绩的相关性，并详细阐述了3种类型的企业文化，充分说明了进行企业文化改革的必要性，还提出了许多的措施。该书堪称一部深刻理解企业文化与企业业绩关系的经典教科书。在我初决定展开组织与文化研究时，约翰？科特的《企业文化与绩效》给了我很大的启发和帮助。借用科特的企业文化力量指数对广东省多个高新技术企业展开了深入的探讨，让我会更地去理解企业文化所具有的独特功效。也因此，科特的其他著作就列入了我的必读书，这也是我很愿意推荐这套丛书的原因。面对变革时代，如何才能获得成功？

郑毓煌清华大学博导，营创学院院长

春节之前，收到中信出版集团的邮件邀请我为领导变革之父、哈佛商学院终身约翰？科特（JohnP.Kotter）的《新规则》《领导力要素》《变革的力量》《企业文化与经营绩效》系列丛书写序，我欣然答应了，原因只有一个：我希望这套作品能够惠泽更

多中国人，特别是中国的企业家、创业者和职场人士。在今天的中国，社会对商业知识和智慧的需求正在急剧扩大，迫切需要我们在浩瀚书海之中甄别的商业著作，以汲取营养。然而，令人遗憾的是，的商业著作太少了，市面上充斥的畅销著作大都是“鸡血”或“鸡汤”，缺乏严谨的理论体系和实证研究支持。

与市面上的那些所谓畅销著作不同，这套作品均出自科特严谨的实证研究，这也再一次印证了哈佛商学院的地位。哈佛商学院无疑是全球的商学院，而它百年来的极高知名度正是源于学院中的的商业思想，包括竞争战略之父迈克尔？波特（MichaelPorter）、颠覆式创新之父克里斯滕森(Christensen)、

领导变革之父科特等。

那么，科特的这一系列丛书到底有哪些值得学习的地方？在《新规则》这本书里，科特在近20年的时间里观察了115名哈佛商学院MBA（工商管理硕士）毕业生的职业路径，并从他们的人生经历中总结出我们应该如何在快速变化的全球化竞争市场中拥抱变化并找到适合个人发展的新规则。他的研究有很多反常规的发现。例如“小公司，大机会”：在同一届哈佛商学院MBA毕业生中，那些选择小创业公司的毕业生，后其收入往往高于那些选择大公司的毕业生。

在今天的中国，科特的这些发现也具有重要的启示意义。例如，很多年轻人往往面临体制内工作（政府、国企、事业单位等）和体制外工作（民营企业、外资企业等）的两难选择。又如，即使都是体制外的工作，年轻人也往往面临去大公司还是去中小企业的两难选择。家长们往往都反对他们选择非传统的职业路径。然而，科特的这些发现告诉我们，传统的职业路径或许并非佳选择。面对今天的变革时代，每一个职场人都应该更加勇敢地去拥抱非传统的职业路径。很多年轻人往往抱怨自己出生的年代太晚以至于错过很多机会，却不知其实每一个时代都有大量机会，关键在于你是否能勇敢地做出选择。

在《领导力要素》这本著作中，科特详细论述了由于商业环境发生了重大变化，领导力在今天的变革时代被赋予了新的意义，其重要性显著提升。领导力不再是执行官（CEO）或极少数高层管理者的领域，而拓展为几乎所有管理者都应该具备的一种重要能力。在《变革的力量》一书中，科特进一步阐释了领导与管理的不同，并提出领导和管理都是非常重要的，那种认为领导“好”而管理“坏”的观点是明显错误的，以及企业家们应该如何打造自己在“领导”和“管理”两个维度上的能力的问题。后，在《企业文化与绩效》一书中，科特以实证的方法证实了企业文化与经营业绩的相关性，并详细阐述了不种类型的企业文化，以及如何打造企业文化。可以说，这3本书是企业家和创业者们打造领导力和企业文化的参考书！

很多中国企业家在阅读国外商学院的著作时，难免有这样的疑虑：这些结论在中国也适用吗？事实上，思想无国界，管理和人性往往都是相通的。作为清华大学博导、清华大学营创学院院长，我在过去的十几年里也接触了大量的中国企业家和企业高管。我发现，他们的成功有其共同的规律。那么，成功的共同规律是什么呢？接下来我就和大家分享我在营创EMBA（管理人员工商管理硕士）开学典礼上曾经分享的6个要点：

，眼界和视野。所谓“读万卷书，行万里路”，眼界和视野特别重要，而且很多事情不是从书本上能学到的。2019年1月，我邀请哥伦比亚大学商学院席娜？艾扬格（SheenaLyengar）为营创EMBA授课。在企业家学员们见到她的眼就被震撼了，因为没有人想到，她居然是一位盲人。然而，虽然她眼睛看不见，但她不仅成了哥伦比亚大学商学院，而且还被《金融时报》（FinancialTimes）评为和竞争战略之父迈克尔？波特等齐名的全球50大管理思想家之一。很多企业家听完在这次课程之后都说：“艾扬格眼睛看不见都能取得那样大的成就，我现在面临的一点儿困难又算什么？”是的，多接触伟大的人，你才能激励自己去变得更伟大。

，胆识和勇气。光有眼界和视野还不够，还要有胆量。王健林来清华大学演讲时说过：“什么清华北大，不如胆子大。”这句话其实很有道理。2017年11月，我在清华主持了清华学生创业协会20周年的纪念活动。参会的十余位校友的公司市值合起来超过3000亿元，包括美团、中文在线、百合网、清科集团等。以美团为例，大家看到了王兴的成功，但是大家可能想不到，王兴是在美国读博士时辍学回国创业的。而百合网的联合创始人慕岩也是在美国读博士时辍学回国创业的。所以要成功，一定要有胆识和勇气。

第三，能力和智慧。有了眼界和视野，也有了胆识和勇气，成功还需要能力和智慧。没有人生下来或大学毕业之后就知道怎么进行企业管理的，所以企业家和创业者都需要终身学习，以习得能力和智慧。学习包括读书、面对面学习等多种形式，其中读书更多是用以开拓思维和学习知识，而要提高能力则更需要面对面地学习，甚至好有老师手把手地指导，再加上自己的实战演练。只学不练的话，很难提高能力。

第四，连接和资源。有句话是这样说的：“你是谁不重要，重要的是你和谁在一起。”其实，不论在国内还是国外，人脉和圈子都非常重要。不论是哈佛商学院还是清华大学，吸引人的除了的，还有校友之间的连接和资源。在今天的互联网和社交媒体时代，线下连接更加显得珍贵和不可替代。在里形成的师生关系和同学关系是自然、真诚的关系，企业家们要多投入时间进行线下连接。的友谊和合作从来不是线上加个微信就能拥有的。

第五，努力和坚持。努力和坚持是成功的必要条件。在创业路上，每个人都会遇到困难，谁也不可能一帆风顺。遇到困难时，如果坚持，就有可能克服困难并获得成功；而如果放弃，则只能承认失败。再以清华校友、美团创始人王兴的成功为例，王兴也是经历了校内网、饭否网等多次创业失败，才有了今天美团的成功。

第六，理想和使命。努力和坚持很累，很多时候你会坚持不下去。那么，什么才能够支撑企业家和创业者坚持下去？伟大的理想和使命。我从2017年创办营创学院以来，也面临过很多困难。很多人不相信我可以打造一所“人人都上得起的哈佛商学院”。然而，正是“教育改变命运，我们改变教育”这一理想和“打造一所人人都上得起的哈佛商学院”这一使命，才让我一直坚持下来。

今天，营创线下EMBA已有超过1500位企业家学员，并且在北京和深圳都实现了本地开班，做到了“用1的学费，上拥有全球商学院师资的线下EMBA课程”。同时，通过和中信出版集团的合作，我们推出了“用1的学费，上拥有全球商学院师资的线上EMBA课程”项目并获得了成千上万职场人士的欢迎。此外，由营创读书会和中信出版集团一起推出的“与原创作者一起读书”的公益项目，已有近百位大咖作者分享原创著作的音视频，向全国人民公益开放。

今天，中信出版集团即将出版的哈佛商学院科特《新规则》《领导力要素》《变革的力量》《企业文化与经营绩效》这一系列丛书无疑是商业知识和智慧中的明珠。这4本书在哈佛商学院MBA学生中都备受欢迎。我相信，这一系列丛书会带给成千上万读者的商业知识和智慧，更会进一步将看起来遥不可及的商学院教育带给成千上万的读者。而这，也正是中信出版集团、营创学院和我本人一直共同努力的目标。