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联盟:互联网时代的人才变革(奇点系列) 中信出版社图书 正版书籍

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商品详情

书名:联盟:互联网时代的人才变革

定价:39.00元

作者:[美]里德·霍夫曼,[美]本·卡斯诺查

出版日期:2015年2月

页码:212页

装帧:精装

开本:16
ISBN:9787508649351

世界最大的职业社交网站LinkedIn领英创始人作品,解密如何将全球的人才变为你的人脉。
“联盟”作为一种全新的人才机制,正在席卷全球,《联盟》解读引领硅谷文化的全新管理技术。
“PayPal黑帮”正在实践联盟策略。《联盟》揭秘彼得?蒂尔(著有《从0到1》)、埃隆?马斯克、里德?霍夫曼等人投创脸谱网(Facebook)、特斯拉(Tesla)、领英(LinkedIn)、YouTube、SpaceX,改变硅谷格局的真正原因!


★通用电气的奋战历程已跨越三个世纪,公司持续成长的关键是,我们在每个时代都培养出了具有竞争力的领导者。《联盟》洞察了现代人才培养的精髓:信任与创造共同的价值让雇主与雇员相互提升市场竞争力。作者提供了全新的框架,不论是大企业还是新创公司,都能更有效率地培养人才、打造优秀的团队。
——杰夫·伊梅尔特(Jeffrey R. Immelt),通用电气公司董事长兼首席执行官

★对任何企业而言,建立联盟关系的员工都是成功的关键。《联盟》将指导你如何在真实的商业世界中,提升员工的忠诚度、激发他们的创造力、管理稳定的优秀团队。
——陈纳德(Kenneth I. Chenault),美国运通公司董事长兼首席执行官

★《联盟》探讨了一种全新的工作模式,它以卓越非凡的视角展示了未来的职业图景,引人深思。
——《福布斯》杂志

★这是社交网络之父的新作,《联盟》重构了公司和员工之间的关系,着实令人振奋。
——《财富》杂志


第一章 互联网时代的雇佣关系——通过联盟重建信任与忠诚
联盟
我们是一个团队,不是一个家庭
从开创型人才中获得价值
改造团队

第二章 任期制——设计渐进性承诺
通过诚实对话建立信任
三类任期
任期的组合
任期的广泛适用性
与员工建立长期关系
付诸实践:领英如何利用任期制

第三章 任期中的协调——协调员工与公司的目标和价值观
不同任期的协调
付诸实践:领英如何进行协调
进行对话:给管理者的建议

第四章 执行转变期计划
打造转变期框架的策略与技巧
进行对话:给管理者的建议

第五章 利用员工人脉获取情报——让世界为我所用
人脉情报是新信息的来源和过滤器
人脉情报会带来隐藏的数据、意外发现和机会

第六章 执行人脉情报计划
员工人脉的投资策略与技巧
付诸实践:领英如何利用人脉情报
进行对话:给管理者的建议

第七章 投资公司同事联络网——终身联盟的互惠关系
一切都与投资回报率有关
投资于同事联络网的四个原因
对同事联络网的三种投资水平
付诸实践:领英的公司同事联络网
第八章 发挥同事联络网的功效
建立同事联络网的策略与技巧
进行对话:给管理者的建议
结 论
附录A 联盟声明样本
附录B 目标协调练习:我们钦佩的人
附录C 学以致用
致 谢 
注 释

 


第一章
互联网时代的雇佣关系——通过联盟重建信任与忠诚
是时候重建雇主与员工的关系了。商业世界需要有利于相互信任、相互投资、共同受益的新雇佣关系框架。理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉、勇于开拓实干,而不是成为唯利是图的跳槽专业户。
试想这是你第一天到一家新公司上班。公司经理热情欢迎你来到这个“大家庭”,并表示希望你在今后许多年中为这家公司效力。然后,她把你带到人力资源部,那里的负责人让你坐在一间会议室里,花30分钟时间说明90天的试用期,而且即使过了试用期,你也只是一名“自由雇佣制”员工。“无论何时、无论何种原因,你都可能被解雇。即使你的老板完全没有理由,你也可能被解雇。”
你刚刚经历了现代雇佣关系的根本性脱节:雇主与员工的关系建立在不诚实对话的基础上。
如今,几乎没有公司会直截了当地提供有保证的职位;这种保证会被员工们认为是幼稚、虚伪的,或者兼而有之。相反,雇主会含糊其词地谈论录用和任期问题:他们的目标是留住“优秀”员工,而时限是—不确定的。这种模糊性实际上破坏了信任基础—公司要求员工向其做出承诺,但不会报以相同的承诺。
许多员工的对策是做两手准备,一有机会就跳槽,不管他们在面试过程或年度考核中如何表忠心。
双方的行为方式与其官方立场公然矛盾。由于这种相互的欺骗,双方互不信任。自然,也没有哪方会从这种关系中充分获利。雇主不断失去有价值的人才,而员工无法充分投入目前的工作,因为他们正不断地在市场上寻找新机会。
与此同时,管理者被夹在中间。他们连承认这个问题都十分谨慎,更不用说解决它了。他们不是思考如何以有远见的方式促进员工发展,而是担心如何在完成重要项目之前保证团队的完整性。没人想冒被抛弃的风险,因此没人投资于长期关系。
雇主、管理者和员工需要一个新的关系框架,一个他们彼此承诺可以真正保持的关系框架。这就是本书旨在探讨的内容,我们认为它将有助于打造成功的企业和发达的事业。
旧的雇佣模式非常适合处于稳定期的公司。在稳定期中,公司不断壮大,以利用规模经济、改进流程。这些企业巨头向员工开出了一笔心照不宣的交易:我们提供终身工作以换取忠诚服务。“最大化地保障员工是公司的首要目标”,通用电气(GE)的员工福利经理厄尔?威利斯(Earl Willis)在1962年写道。1在那个年代,职业被认为几乎与婚姻一样永固。雇主与员工彼此承诺,不管业绩好还是差,不管牛市还是熊市,只有退休才能将他们分开。对于白领专业人士而言,职业生涯的进程就像乘坐自动扶梯,只要循规蹈矩,未来就一定能按部就班地晋升。由于双方都预期这段关系将永久存在,因此双方都愿意对这段关系和彼此进行投资。
然后世界发生了变化,这种变化既有理念上的也有技术上的。股东资本主义的兴起导致公司和管理者将重点放在实现短期财务目标以提升股价上。长期投资让位于短期成本削减措施,例如“规模优化”,即我们过去常说的“裁人”。大约在同一时期,微芯片的发展迎来了信息时代,引发了通信革命和商务全球化。美国三大汽车制造商等公司发现它们正在与更精益高效、更野心勃勃的对手竞争。
由于这些转变,20世纪五六十年代的稳定让位于迅速而不可预测的变化,曾经稳如泰山的公司开始被越来越快地挤出标准普尔500指数。2适应力和企业家精神成为实现和维持商业成功的关键,随着计算机和软件的普及将摩尔定律渗透进经济的每个角落,它们的重要性日益增长。如今,任何连上互联网的人都有能力与全球数十亿人沟通。人类历史上从未有如此多的人被网络联系在一起。

 


在充满变化的世界,联盟潜在的合伙人
将不确定的行业转变为可掌控的职业生涯
与世界紧密连接,开创精彩的事业与未来
终生效忠于一家公司已经成为历史,我们正在经历的自由雇佣制——将员工看作自由人——无法建立创新所需的高度信任与合作的关系。
互联网时代,企业如何用全新的人才策略定义员工的忠诚?未来职业成功的秘诀是什么?
《联盟:互联网时代的人才变革》提供了一种使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架,创建了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。打造任期制,将非终身雇用的员工变为公司的长期人脉,并吸收员工的高效人脉情报。只有雇主与雇员结为强大的联盟,共同拥有持续的创新与丰富的智慧宝库,员工、团队、企业,乃至整个经济才能繁荣发展。

 


里德·霍夫曼(Reid Hoffman),全球最大的职业社交网站LinkedIn领英的创始人之一和执行总裁,硅谷风险投资公司Greylock的合伙人,“PayPal黑帮”中的人脉王。

本·卡斯诺查(Ben Casnocha),来自硅谷的优秀企业家兼作家,《商业周刊》称他为“美国最优秀的年轻企业家之一”,常担任人才管理与创新领域的主旨发言人。

克里斯·叶(Chris Yeh),曾获得哈佛商学院MBA学位并被授予“贝克学者”的称号,PBworks的市场营销副总监,他的目标是“帮助有意思的人做有意思的事”。

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