前言 管理者如何破解“成功者的诅咒”/ Ⅰ

第一部分 创新跃迁，从高效率到高潜能

第一章 悖论，携带“自杀基因”的卓越组织 / 003

攻克美国海军的连续瞄准火炮

动态保守主义，吞噬创新的组织免疫系统

跃迁，通过二元性组织跨过发展中的鸿沟

第二章 耦合，构建二元性组织的进化逻辑 / 021

常胜之道，以组织的变革应对市场的变革

间歇性平衡，环境突变下的组织变革

打开创新流的阀门，依靠组织变革把握技术周期

赢在失序时代，将惯性从阻力转变为推动力

杠杆的力量，文化在组织变革中的作用

润滑效应，英国航空公司的脱胎换骨

阻滞效应，被辉煌历史绑架的IBM 和西尔斯

“跃迁”孵化，二元性组织的分离式管理

第二部分 二元性组织，创新跃迁的载体及中枢系统

第三章 缺口，构建二元性组织的起点 / 045

定义，清晰明确问题和机遇

研判，理解战略背景的综合框架

环境，四要素分析法

资源，战略弹性的根本保证

历史，劫持组织未来的“绑架犯”

抉择，战略需要明确的三大主题

组织的战略

组织的目标

组织的愿景

识别，缺口赋予二元性组织变革方向

业绩缺口

机会缺口

第四章 诊断，通过一致性模型发现组织的问题根源 / 065

解决组织问题的过程

第1 步：识别组织的业绩或机会缺口

第2 步：描述关键任务和工作流

第3 步：检查组织的一致性

第4 步：开发解决方案并采取矫正行动

第5 步：观察反响，并从结果中学习

评估一致性

实践指南：如何利用一致性模型解决组织中存在的各类问题

组织的第一大构件：关键任务和工作流

子任务

工作流

    组织的第二大构件：人员

人力资源的竞争力

动机

人口统计学

国家及文化

组织的第三大构件：正式的组织

战略分组

链接机制

正式的奖励、衡量和控制体系

职业和晋升体系

组织的第四大构件：文化和非正式组织

标准和价值

交流网络

第三部分 创新流，创新跃迁的能量源泉

第五章 社群，利用文化撬动组织战略的变革 / 109

意义感，联邦快递的价值排序

默契度，共识是一种宝贵的资本

社群的控制力，福特和通用的质量改进计划

杜邦，深入骨髓的“安全”标准

新联合汽车制造公司，打破正式控制系统的自治实践

整合国家和组织的文化

通过社群控制推进创新

从“长颈领先奖”到“免罪卡”，利用社群诱发创新的两大建议

从“共同愿景”到“员工自治”，利用社群实现创新的两大标准

实践指南：梳理组织文化的6 个步骤

第六章 赋能，再造引爆创新流的组织文化 / 139

吃蚯蚓的游戏，通过参与和投入感塑造组织文化

选择，飞利浦和通用的文化再造

可见性，赛普拉斯的家访offer 和玫琳凯的粉红色凯迪拉克

不可逆性，贝尔的“无法无天”新团队

行为的信号，通过象征性的行为塑造组织文化

言行一致，美国铝业CEO 的日常行为

语言以及象征行为的魔力，麦肯锡的职位称呼

失效的薪酬，通过奖励和赞誉塑造组织文化

3M 的颁奖典礼，全面地考量奖励

李维斯的点券，强调固有的奖励

越及时，奖励的效果越显著

利用社交学习获得产出

因人而异的周年感谢信，避免例行公事

激活，社群控制系统运转良好的三大保证

严格的选择系统

集中的社群化时间

全面的奖励和认可

第四部分 技术周期，创新跃迁的窗口与实施

第七章 分水岭，技术周期中的主导性设计 / 169

汽巴- 嘉基的“内斗”，创新流的三大类型

非连续上升螺旋，技术周期的四个阶段

链接，索尼对于创新流的梳理

筛选与培育，二元性组织的“跃迁”萌芽

同质性下的多元化，管理二元性组织的高管团队

组织的革新保证创新流的转移

双重能力，活在矛盾中的未来组织

第八章 跃迁，战略转型的实施 / 193

引领变化

梦想，领导者必须具备的能力之源

构建高管团队的六大原则

实施组织变化

协调公司政治的三种策略

平抑个体阻力的四种方法

维持转型期间控制权的四大途径

评估实施情况

结语 多重一致性支撑的高潜能 / 223

创新跃迁：我们的主题

赢家和输家——输家和赢家

经验教训

创新跃迁：应对组织再造的矛盾

致谢 / 237