前言 随着市场竞争日趋激烈，作为;第一资源，人力资源日益成为组织构建企业优势，获得持续发展的关键因素。然而在实践过程中，企业往往过于关注如何提升组织效能，实现组织的可持续性，对员工的可持续性却很少关注。在当前激烈的竞争环境下，员工面临着巨大的职业竞争压力，越来越容易在工作中产生负面情绪，工作新鲜感和活力也随之减弱。与此同时，负面情绪带来的生理和心理健康问题也逐渐成为员工所面临的重要挑战之一。为此，如何卓有成效地帮助员工保持旺盛的工作活力，维持个体的可持续性，以促进组织繁荣和可持续发展，就成为学术界和企业界共同关注的重要议题。 综观战略人力资源管理领域，有关人力资源管理系统对员工可持续性的影响的研究仍处于初级阶段。基于此，本书尝试系统全面地考察高绩效工作系统对员工可持续性（工作繁荣和情绪耗竭）的影响，以期更完整地揭示其影响过程。本书先从个体、团队两个层次分别探究了高绩效工作系统对员工可持续性的积极影响工作繁荣的影响机制和边界条件，然后综合考察了高绩效工作系统对员工可持续性的积极影响和消极影响，即工作繁荣和情绪耗竭的作用机制与边界条件。具体而言，本书采用三个逐步递进的研究设计，考察了高绩效工作系统对员工可持续性（工作繁荣和情绪耗竭）的影响。研究一（高绩效工作系统对工作繁荣的影响机制研究）从人力资源管理系统实施过程出发，关注了真实型领导和部门层次的高绩效工作系统的交互如何通过员工感知到的高绩效工作系统及后续的人力资源归因影响员工的工作繁荣。研究二（促进高绩效工作系统的实施过程真实型领导的作用）结合人力资源管理系统的内容和实施过程，探讨了部门层次的高绩效工作系统如何通过发展氛围影响员工工作繁荣，以及高绩效工作系统共识性的调节作用。在此基础上，研究三（高绩效工作系统对工作繁荣和工作耗竭的影响机制）整合了高绩效工作系统对员工可持续性，即工作繁荣和情绪耗竭的影响，并考察了重要的边界条件。 研究一的结果显示，真实型领导能够调节部门层次的高绩效工作系统与员工感知到的高绩效工作系统之间的关系。员工感知到的高绩效工作系统能够通过员工的人力资源归因（聚焦幸福感的人力资源归因和聚焦绩效的人力资源归因）促进员工的工作繁荣。部门层次的高绩效工作系统与真实型领导之间的交互能够通过员工感知到的高绩效工作系统和员工的人力资源归因影响员工的工作繁荣。研究二发现，部门层次的高绩效工作系统能够通过部门层次的发展氛围影响员工的工作繁荣。高绩效工作系统的共识性不仅能够调节部门层次的高绩效工作系统与部门层次的发展氛围之间的关系，而且能够调节部门层次的高绩效工作系统通过部门层次的发展氛围影响员工工作繁荣的间接效应。研究三的结果表明，部门层次的高绩效工作系统能够通过员工的心理可获得感影响员工的工作繁荣；部门层次的高绩效工作系统与角色负担的关系不显著，角色负担与情绪耗竭之间呈正相关关系，角色负担在部门层次的高绩效工作系统与情绪耗竭之间的中介作用不显著。部门层次的高绩效工作系统与聚焦幸福感的人力资源归因的交互能够显著影响员工的心理可获得感；部门层次的高绩效工作系统与聚焦绩效的人力资源归因的交互对员工心理负担的影响不显著。 本书丰富和扩展了战略人力资源管理和工作繁荣领域的研究。首先，从战略人力资源管理视角探究了高绩效工作系统对工作繁荣的影响，扩展了工作繁荣的逻辑网络。其次，本书将高绩效工作系统对员工持续性的积极影响和消极影响整合到同一框架下，探讨了其与工作繁荣和情绪耗竭的关系，更加系统全面地考察了影响过程。最后，本书构建了人力资源管理系统的内容和过程的整合模型，深入研究了高绩效工作系统对员工的影响，并为未来的研究提供了新的方向。推荐序（一） 在数字化转型、产业升级与市场竞争日益加剧的今天，组织如何通过有效的人力资源管理激发员工潜能、增强组织活力，已经成为管理实践与学术研究共同关注的重要议题。高绩效工作系统作为战略人力资源管理领域的重要理论框架与管理实践，被视为促进组织绩效提升的关键要素。然而，管理实践本身并不必然带来积极结果。员工如何感知、理解并回应组织所提供的高绩效工作系统，特别是这些实践如何影响员工的积极与消极心理体验，仍有待更加深入、细致的理论探讨。曹曼撰写的《高绩效工作系统对工作繁荣、情绪耗竭的影响机制研究》一书，正是在这一背景下展开的有益探索。 本书以高绩效工作系统为切入点，聚焦工作繁荣与情绪耗竭这两类具有代表性的员工工作体验，试图回答一个既具学术价值又有现实意义的问题：高绩效工作系统如何卓有成效地帮助员工保持旺盛的工作活力，维持个体的可持续性，最终促进组织繁荣和可持续发展？ 然而回答这一问题并非易事，因为现实中的人力资源管理从来不是单向度的。高标准、强激励、重参与和强调能力发展的管理制度，能够为员工提供学习、成长和实现价值的机会；但与此同时，较高的绩效要求、持续的角色投入及不断加快的工作节奏，也可能会使员工承受更大的工作压力。因而，高绩效工作系统究竟是员工成长的;助推器，还是资源消耗的;加速器，对此不能简单地做出非此即彼的判断，而需要针对员工在组织中的真实心理过程进行深入分析。 本书的价值正体现于作者没有停留在;高绩效工作系统是否有效的一般性讨论上，而是进一步关注其影响员工积极与消极状态的内在机制。将工作繁荣与情绪耗竭纳入同一分析框架，较为完整地呈现了高绩效工作系统可能对员工可持续性带来的;双刃剑效应。这样的研究视角具有重要意义，它提醒我们，人力资源管理的目标不应只是提高效率、提升业绩，更要关注员工能否在组织中持续而健康地发展。真正有效的管理，不是不断向员工提出更高要求，而是在提出要求的同时，为他们创造足够的支持、信任及成长与恢复空间。只有组织绩效的提升与员工福祉的增进相互促进，高绩效工作系统才真正具有可持续性。 从研究过程来看，作者能够立足战略人力资源管理的相关理论，围绕现实问题开展系统思考，并在研究设计、变量选择、机制分析和结果讨论等方面进行了较为深入系统的思考。尤其值得肯定的是，作者并未将员工视为被动接受管理的对象，而是关注员工在管理情境中的认知与心理反应。这种以员工体验为基础的研究取向，不仅有助于深化我们对高绩效工作系统作用机制的理解，也使研究结论更贴近组织管理的真实情境，从而帮助组织制定出更有针对性的管理措施。 作为曹曼的导师，我见证了她在硕士和博士研究生学习阶段的学术努力。学术研究及其成果的取得往往并非一蹴而就，而是在反复阅读、持续思考、不断质疑和耐心打磨的过程中逐渐形成，经过提出问题、修正思路、完善论证的反复训练才能修成学术正果。欣慰的是，曹曼始终保持着对学术问题的好奇心，也始终没有脱离对现实组织管理问题的关注。本书正是曹曼长期关注组织管理现实问题并积极进行理论探讨所取得的又一成果。 谨以此序，将这本书推荐给关注战略人力资源管理、员工可持续性与组织可持续发展的读者。期待更多研究者和实践者能够从本书出发，进一步思考：在追求高绩效的道路上，组织如何让员工不仅;做得更多，还能;成长得更好、工作得更有活力。南京大学资深教授、商学院名誉院长、行知书院院长赵曙明2026年7月1日于南京大学商学院推荐序（二） 人力资源管理的价值，归根结底不在于制度本身的复杂程度，而在于组织能否借助科学、合理且富有温度的管理实践，激发人的潜能并推动组织与员工实现共同发展。在经济结构调整、技术变革加速和组织竞争方式持续演化的背景下，如何通过人力资源管理实践提升组织效能，同时避免员工因高强度工作而产生过度消耗，已成为学界和管理实践界亟须面对的重要课题。 纵观战略人力资源管理领域，高绩效工作系统是提升组织绩效、增强组织竞争优势的重要因素。已有研究表明，组织通过招聘甄选、培训开发、绩效考核、薪酬激励等一系列相互协同的人力资源管理实践，能够影响员工态度、行为及组织绩效。然而，随着研究的不断深入，学者也逐渐认识到，高绩效工作系统并非天然地带来积极结果。它在为员工提供发展机会、工作资源与成长支持的同时，也可能伴随更高的绩效期待、更强的工作投入和更快的工作节奏。 正是在这一现实与理论交织的背景下，《高绩效工作系统对工作繁荣、情绪耗竭的影响机制研究》一书具有值得关注的学术价值。本书没有将高绩效工作系统简单地理解为提升组织效率的管理工具，也没有局限于考察其对单一绩效结果的影响，而是将研究视角进一步延伸至员工的工作体验与心理状态，关注高绩效工作系统如何促进员工的工作繁荣，又如何引发情绪耗竭。这种研究思路回应了当代人力资源管理研究中的一个重要命题：组织绩效的提升，能否建立在员工持续成长与健康发展的基础之上。工作繁荣体现了员工在工作中同时感受到活力与学习，即不仅愿意投入工作，而且能够在工作中不断获得成长和发展；情绪耗竭则反映了员工在持续应对工作要求时可能出现的心理资源损耗。将这两种不同的工作体验置于同一研究框架之中，有助于我们更加全面地理解高绩效工作系统的作用逻辑。它提示管理者，制度是否;高绩效，不能仅以短期产出或单一财务指标加以衡量，更应考察制度能否帮助员工形成积极、稳定和可持续的工作状态。 从学科发展的角度看，本书的研究具有较强的问题意识。长期以来，战略人力资源管理研究主要关注人力资源实践如何通过员工能力、动机和机会等机制影响组织绩效。近年来，随着组织行为学与人力资源管理研究的交叉融合，越来越多的学者开始关注人力资源实践对员工身心状态和可持续性的影响。本书聚焦工作繁荣与情绪耗竭，正是对这一研究趋势的积极回应。 南京大学人力资源管理学科团队始终重视管理理论与中国组织实践之间的对话，也期待青年学者能够从真实而复杂的管理情境中发现问题、提炼问题并回应问题。学术研究的价值，不仅在于提出新概念、构建新模型，更在于帮助我们更深入地理解组织中的人，以及人与组织之间的互动关系。从这一意义上说，本书既是作者在人力资源管理领域的一次积极探索，也体现了她对员工成长、组织发展与管理责任的持续关注。谨以此序！张正堂南京大学教授、管理学院副院长2026年6月30日

在市场竞争日趋激烈、组织不断追求高效能的背景下，高绩效工作系统已成为企业提升核心竞争力的重要工具。在实际应用中，这一管理模式虽能有效激发员工潜能、助力组织持续成长，但也往往伴随着更高的工作要求与任务负荷，使员工承受较大心理压力。因此，高绩效工作系统对员工的影响具有显著的 ;双刃剑 特征。本书立足于战略人力资源管理视角，系统探讨高绩效工作系统对员工工作可持续性的双重作用机制：一方面是以工作繁荣为代表的积极成长效应，另一方面是以情绪耗竭为代表的消极损耗效应。全书通过三项层层递进的实证研究，分别从个体与团队两个层面，分析了真实型领导、发展氛围、人力资源归因、心理可获得感等关键变量的影响，完整揭示了高绩效工作系统作用于员工身心状态的内在路径与边界条件。本书既丰富和拓展了战略人力资源管理与工作繁荣相关领域的理论研究，也为企业在提升组织绩效的同时更好地兼顾员工身心健康、实现组织与员工共同可持续发展，提供了扎实的实证依据与可操作的实践启示。

曹曼，南京理工大学经管学院企业管理系副教授，硕士生导师，南京大学管理学博士（2020），美国罗格斯大学博士联合培养（20182019）。主要研究领域包括战略人力资源管理、领导行为和社会网络。目前主持国家自然科学基金面上项目、国家自然科学基金青年项目等国家及省部级以上项目6项。在International Journal of Human Resource Management、《南开管理评论》《管理评论》《管理学报》等国内外重要学术期刊发表论文20余篇。多次荣获中国人力资源管理论坛最佳论文奖、企业跨国经营国际研讨会优秀论文奖。

1绪 论1.1 研究背景与问题的提出1.2 研究目的1.3 研究意义1.3.1 理论意义1.3.2 实践意义1.4 研究内容和技术路线1.4.1 研究内容1.4.2 技术路线1.5 主要的创新点2 文献综述2.1 高绩效工作系统2.1.1 高绩效工作系统的概念界定2.1.2 高绩效工作系统的维度和内容分类2.1.3 高绩效工作系统的测量2.1.4 高绩效工作系统的前因变量研究2.1.5 高绩效工作系统的结果变量研究2.1.6 高绩效工作系统的研究评述与小结2.2 工作繁荣2.2.1 工作繁荣的研究学基础2.2.2 工作繁荣的概念界定2.2.3 工作繁荣的理论溯源2.2.4 工作繁荣的前因变量研究2.2.5 工作繁荣的结果变量研究2.2.6 工作繁荣的研究评述和小结2.3 情绪耗竭2.3.1 情绪耗竭的概念界定2.3.2 情绪耗竭的前因变量2.3.3 情绪耗竭的结果变量2.4 高绩效工作系统与员工可持续性（工作繁荣和情绪耗竭）2.4.1 高绩效工作系统与工作繁荣2.4.2 高绩效工作系统与情绪耗竭2.5 以往研究的不足2.6 本章小结3 高绩效工作系统对工作繁荣的影响机制研究人力资源管理过程视角3.1 研究问题3.2 理论基础和假设3.2.1 真实型领导的调节作用3.2.2 员工感知到的高绩效工作系统、人力资源归因与工作繁荣3.2.3 链式被中介的调节作用3.3 研究方法3.3.1 研究样本3.3.2 变量测量3.4 研究结果3.4.1 描述性统计分析和验证性因子分析3.4.2 假设检验3.5 研究结论和实践启示3.5.1 理论贡献3.5.2 实践启示3.6本章小结4 高绩效工作系统对工作繁荣的影响机制研究人力资源管理内容和过程视角4.1 研究问题4.2 理论与假设4.2.1 人力资源强度理论（HR Strength Theory）4.2.2 高绩效工作系统与发展氛围4.2.3 发展氛围与工作繁荣4.2.4 高绩效工作系统共识性的调节作用4.3 研究方法4.3.1 数据收集4.3.2 测量工具4.4 研究结果4.4.1 数据分析方法4.4.2 变量的描述性分析4.4.3 验证性因子分析和假设验证4.5 研究结论和实践启示4.5.1 理论贡献4.5.2 实践启示4.6 本章小结5 高绩效工作系统对工作繁荣和情绪耗竭的影响机制研究5.1 研究问题5.2 理论与假设5.2.1 高绩效工作系统、心理可获得感和工作繁荣5.2.2 高绩效工作系统、角色负担和情绪耗竭5.2.3 人力资源归因的调节作用5.3 研究方法5.3.1 研究样本与数据收集5.3.2 测量工具5.4 研究结果5.4.1 数据分析方法5.4.2 变量的描述性统计5.4.3 验证性因子分析5.4.4 假设验证5.5 研究结论与实践启示5.5.1 理论贡献5.5.2 实践启示5.6 本章小结6 研究结论与展望6.1 总体的研究结论6.2 理论贡献6.3 实践启示6.4 研究局限和未来展望参考文献附录：调查问卷后 记