一，基于企业界现状，指明家族企业未来发展的方向。本书从战略咨询的视角探讨家族企业中的企业管理问题，并结合多年的项目经验与研究洞察，为家族企业的运营和管理提供可行的行动方案，包括有权、经营权、管理模式等。
第二，建议具实操性，诸多观点新颖而有较强原创性。本书原创性提出家族企业软性规则和软性问题与硬性规则和硬性问题的概念，认为解决软性问题需要“法治”与“德治”的双线交织，解决软性问题需要建立核心管理机制。
第三，从辅导多家企业的实践中提炼出来的管理理念。本书基于波士顿咨询公司对全球家族企业的研究，并结合在亚太市场（印度、日本、韩国、中国）积累的实践案例和丰富经验，从内部和外部两个角度切入，帮助家族企业以自省的方式理清、预防、缓解并解决可能破坏商业价值的冲突，进而较好完成高屋建瓴、深谋远虑的战略考量。

从家族视角出发，站在整体战略的高度，综合全面地审视、化解企业内外部的冲突
本书立足于当前的家族企业现实情况和家族与企业的关系，结合作者在亚太市场（印度、中国、日本、韩国）积累的实践案例和丰富经验，针对软性问题、硬性问题、商业问题三类内部冲突，以及外部合作冲突，提供了一套帮助家族企业以自省的方式理清、预防、缓解并解决可能破坏企业商业价值的冲突，终实现基业长青的新方法论。
作者认为，家族企业的内部冲突无法避免，其本质是混乱的和复杂的。此外，调查结果显示，在中国百强家族企业创始人中，超过1/4的创始人年龄在70岁及以上，当前仍在企业担任董事长或CEO的创始人的平均年龄已超过60岁。这意味着，接班人的遴选和培养已经成为中国家族企业须要思量的刚需问题。更重要的是，家族企业是一种具有普遍意义的企业组织形态，它集家族内部关系与企业组织关系于一体。这三重挑战使中国的家族企业更需要高屋建瓴、深谋远虑的战略考量。

序言
前言 国际化背景下的家族企业
一章 家族企业与冲突
家族企业的复杂性
研究来源与研究方法
谁该读一读本书
定义家族企业中的冲突
谁会卷入冲突
你能从书中学到什么
第二章 明察秋毫：认识你的家族与企业
认识家族
认识企业以及家族与企业的关系
第三章 情感冲突：软性问题
定义软性问题
软性规则与违反软性规则
防范冲突
应对与解决冲突
第四章 有权引发冲突：硬性问题与关键选择
定义硬性问题
防范冲突：阐明家族的关键选择
第五章 有权引发冲突：硬性问题与治理
规避冲突：家族与企业交互时所需的治理结构
应对冲突与化解冲突
正式阐明并制定家族规范
第六章 关于战略的争吵：商业问题
家族在商业问题上达成一致
从家族视角看企业治理
第七章 统一期望：合作伙伴与家族企业员工
家族与非家族成员的员工的关系
在家族企业里工作，非家族成员的员工应该了解的事情
外部合作伙伴和投资者注意事项
第八章 实践中避免和减少冲突
家族和企业诊断以了解冲突
理解、避免和减少家族企业中的冲突
付诸实践
致谢
方法论说明：序言中家族企业的分析

詹美贾亚·辛哈（Janmejeya Sinha）是波士顿咨询公司印度区主席、董事总经理、全球资深合伙人、BCG亨德森智库专家，普林斯顿大学经济学博士。2009—2018年，他担任波士顿咨询公司亚太区主席。他是印度政府、印度储蓄银行和印度银行协会设立的多个委员会的成员，是印度普惠金融和数字化工业委员会联合会主席。2010年，他被咨询业威期刊Consulting评选为全球具影响力的25位咨询顾问之一。他多次在世界经济论坛、印度工业联合会、印度银行协会、印度工商联合会、印度储蓄银行举行的会议上发表演讲。合著《战略的本质: 复杂商业环境中的优竞争战略》。
廖天舒是波士顿咨询公司中国区主席、董事总经理、全球资深合伙人、中国区历史上位女门，哈佛大学商学院工商管理硕士。2022年，她入选 《财富》“中国具影响力的商界女性”年度榜单。2018年，她荣获英国《金融时报》颁发的“卓越女性管理者大奖”。2016年，她被Consulting评为“年度女性领导者”。她于1995年加入波士顿咨询公司，拥有近30年为跨国企业和中国本土企业提供咨询服务的经验。合著《中国碳中和通用指引》。
木村良治（Ryoji Kimura）是波士顿咨询公司董事总经理、全球资深合伙人、企业财务和战略专项全球负责人，巴黎高等商学院工商管理硕士。他于2002年加入波士顿咨询公司日本办公室，为制造业、通信、媒体行业的跨国企业及日本客户提供服务。
布兰特妮·蒙哥马利（Brittany Montgomery）是波士顿咨询公司前项目经理，麻省理工学院政治经济学博士。她曾是哥伦比亚波哥大交通部长的顾问，拥有14年为拉丁美洲、中国、美国等国家和地区的政府提供咨询的经验。
文苑，上海外国语大学高级翻译学院硕士生导师，翻译学博士。译著有《点击：解密移动经济的未来版图》。

序言
为什么商业型家族会陷入争斗，它们又该怎么办？《化解冲突》的作者致力于回答这一家族企业根本问题，而这也十分有利于世界经济的发展。很多为成功、历史悠久的企业都是家族企业。它们对工业化做出了重大贡献，并且时至今日还在为许多国家的发展提供动力。但同样，商业型家族经历过无比激烈的争执，家族关系和企业价值都遭到了破坏。
在这本书中，四位作者将困扰家族的有权问题拆分成几个部分，每个部分都须用不同的方式解决。首先是基础，也是容易被忽略的部分——家族要认清自己。每个家族企业都是一二的，须要区别对待。你得考虑一下，你的家庭是哪种家族，始于何年，人丁几口，成员性情如何，他们各自的能力是大还是小，本领是高还是低，教育背景如何，有何想法。作者希望通过这些探究性问题，帮助家族好好评估一下自己和自家企业，而不是只给出几条一般性建议，不痛不痒。恰恰相反，他们极力想让读者深入了解这本书的内容，甚至为了增加趣味性，还虚构了一个家族，以让有的家族企业都能从其中找到自己的影子。也许这本书大的贡献就是，解释了商业型家族争斗不休的一大原因——围绕感情、公平和信任所产生的问题。我们都有家人，都会偶尔争吵。嫉妒在所难免。兄弟姐妹总觉得自己受到了不公平的对待，哪怕他们的能力和投入并不相同。所以我们需要和其他家族成员进行大量沟通，礼尚往来，互相迁就，有时可能还需要外部帮助。
然后作者谈到了家族作为企业有者引发的冲突。虽然股权或继承问题是我们常在新闻里看到的问题，但其背后的深层次原因可能是先前积压的情感伤害。在讨论与家族企业相关的治理机构和规则（比如家族委员会和“家族”成员达成的股东协议）之后，四位作者转向了一个经常被忽视的问题——家族采取的企业运营模式。不是每个人都渴望管理公司，家族须认识到什么时候该做出改变。如果放弃主动管理或拆分企业能保持家族和企业内部的和谐，家庭干脆就这么做，皆大欢喜。有决定都需要家族领导者保持一颗谦逊的心，平和地移交权力。
四位作者强调的第三个冲突领域是家族内部对企业战略决策的分歧。他们尖锐地建议，要想建立一个企业治理论坛，需要未雨绸缪，赶在冲突削弱家族成员在董事会的影响力之前，解决掉这些战略问题。这对于分支众多的大型家族来说尤为重要。后，作者指出，有些冲突可能是家族成员和其他成员（比如非家族成员的员工和商业伙伴）之间期望不匹配的结果。由于家族拥有企业，所以会长远考虑，不太关心季度表现。这跟家族请来帮忙经营企业的职业经理人的观点大相径庭。家族自以为能够吸引某类人才，殊不知自己对人才类型的期望可能比人才市场落后了几十年。投资者或商业伙伴或许会觉得，与家族企业合作和给跨国公司工作没什么两样。因此，通过调整好各方预期，家族企业可以避免不要的员工流失和合作破裂。
我很喜欢这本书，这是一部难得的佳作。任何读过此书的家族成员，都能够学会处理各种问题。我的祖父与圣雄甘地私交甚好，作者在书中也引用了甘地的慧语：“所谓和睦，并非无冲突，而是有能力应对冲突。”我想不到比这更好的结束语了。
拉胡尔·巴贾吉（Rahul Bajaj）
印度巴贾吉集团名誉董事长
2021 年 12 月