内容简介：

       本书是凯文•格罗夫斯博士过去 10 年与医疗机构合作循证继任者管理和人才培养策略的实践成果和经验总结。大部分数据来自他的医疗人才管理调查，旨在向高层领导团队提供明确有力的证据，证明人才管理和继任规划能力是投入重点。书中包含了克利夫兰诊所、凯撒医疗、萨特医疗和美国医院公司（HCA）共计四家大型医疗集团的案例研究，向读者阐明了医疗机构实施人才管理战略以实现领导力健康发展的必要性，为医疗行业的人才培养实践提供了实用指导。

作者简介：                                  

凯文•S.格罗夫斯（Kevin S. Groves）

       格罗夫斯咨询集团有限公司总裁，佩珀代因大学格拉齐亚迪奥商学院组织理论与管理学副教授。该咨询公司为各个企业、非营利性组织和政府机构提供领导力和组织发展方面的解决方案。该公司为多个行业的客户提供支持，致力于开发循证解决方案，并以严谨的研究为基础，其医疗客户包括梅奥诊所斯各特斯代尔分部、HCA、凯撒医疗集团和萨特医疗集团。

译者简介 ：                                    

杨小红

       广东省人民医院副院长、广东省医院协会医院行政管理专业委员会主任委员。在医院行政管理、人才培养、信息化建设等方面有较深入的研究，曾获“广东医院优秀管理干部”等称号。

 胡航

       上海复星医疗（集团）有限公司总裁、佛山市禅城中心医院院长，曾任复星医疗集团副总裁，佛山市禅城区中心医院副院长，不断致力于企业及医院的人才管理。

石璐

       资深财经翻译与媒体人，擅长医疗管理、能源、财经等领域的编译与写作。英国谢菲尔德大学传播学硕士，健康界医学图书特约编辑，中国石油、摩根大通专业翻译，《中国证券报》海外财经专栏作者

专家评语：

       凯文•格罗夫斯采用一种新颖的循证方法来应对当今医疗机构所面临的无数人才管理挑战。医疗机构的决策者如欲寻求新思维和更有效的策略，以加强组织的人才培养和继任管理能力并提升领导力，这本《人才制胜》就是必读书目。

­­------加里•伯尼森  光辉国际咨询公司CEO 

       医院或医疗系统的每位董事会成员和CEO，都应阅读这本重要而及时的书。格罗夫斯颇具说服力地指出，在培养领导者方面，我们的行业无论是当下还是未来，都远远落后于大多数其他行业。他还提供了令人信服的证据，说明了如果医疗行业在这一方面不尽如人意，将会给本行业的各个组织和提供医疗服务的所有人带来巨大的风险。

------大卫•M.劳伦斯   加利福尼亚奥克兰凯撒基金会健康计划及医院前董事长兼CEO（已退休）

目录：

第一章

医疗机构面临的继任管理挑战  ………001

第二章

继任管理与人才培养最佳实践的循证模式：人才管理能力（TMC） …………021

第三章

在前所未有的变革时代吸收新领导者：克利夫兰诊所的高管入职培训 ………049

第四章

实施一流的继任管理系统：萨特医疗的人才评估和继任计划实践 ……………077

第五章

加速培养HCA高管：医院高层领导的及时培养和任命 …………111

第六章

通过战略实施培养领导人才：凯撒医疗集团的战略领导力计划 …………139

第七章

评估和培养组织的人才管理能力（TMC）.....…171

致谢………187

词汇表 ………191

作者简介………206

参考文献………208

在线试读：

中译本序一

20 世纪 60 年代，美国经济学家舒尔茨等人从经济学角度阐述了作为经济活动中最有能动性和积极性的人力要素所具有的内在价值，并首次提出“人力资本”理论。所谓的“人力资本”，指附着在人身上的资本，包括各种生产知识、劳动和管理技能以及健康素质等要素。该理论将人力资本从传统的劳动力概念基础上进一步扩展，更加突出科技知识、管理技能及健康素质等要素的作用和决定性地位。

20 世纪 90 年代，管理学大师彼得·德鲁克在《后资本社会》中进一步提出了振聋发聩的概念——知识经济与知识工作者，甚至提出了“知识是今天唯一有意义的资源”这一断语。在这位管理学大师看来，未来的经济竞争不再是资金、设备等有形物质资源的比拼，而是技术、知识和智力的竞争，企业真正需要争夺的是技术、知识和智力这些稀缺资源。

21 世纪是知识经济的时代，一切竞争都可归于人才的竞争，而企业或组织的重要使命就是尽可能地吸引和留住优秀人才，并为之制定一套完善的管理系统，保证组织的成长和壮大。

凯文·S. 格罗夫斯先生所撰写的《人才制胜：医院如何选对人、用好人、留住人》一书探讨的就是如何管理好优秀的人力资本和智力资本这一重要的组织战略。通过聚焦美国不同类型医疗机构的人才管理策略，作者真正要求取的就是医院如何选对人、用好人和留住人的人力资源管理真经。

作者之所以聚焦医院继任管理和人才培养这一核心话题，一方面自然是有感于人力资本和智力资本的重要性；另一方面则是受种种美国医疗现实问题所驱使，属于针砭现实而作——近些年来，美国的医疗高管人员面临着诸多挑战，譬如来自美国医保系统“价值付费”的外在要求、婴儿潮一代的医疗高管退休潮、医院关键岗位缺乏后备有生力量、医生职系转岗管理岗位的现实需求，以及美国的多元文化、女性主义和身份认同等文化因素对于医疗管理人员的身份所形成的社会挑战等。

作者的问题意识切中时弊，其调查方法和解决策略也具有强烈的实践主义色彩。作者借助于全美基准调查、高管访谈、案例研究等调查手段，遍访美国各种不同类型的知名医院，包括学术性医疗机构、覆盖全美的综合性医疗机构、大型社会投资性营利性医院和私人医疗机构；以此为基础，创造性地提出了一套以数据为驱动、具有循证模式特征的人才管理能力系统（TMC）。TMC 包含了高管团队支持、人才评估实践、绩效评估实践、薪酬激励实践、领导力培养文化、基于角色的领导力培养、遴选与入职实践和人才管理投入产出比（ROI）等八大核心模块。在作者看来，在人才管理方面表现很出色的医疗机构必须具备这八种特质，如果能成功地构建这些人才管理特质，将可以有效地解决继任管理和人才培养这一核心难题，并应对前述种种现实挑战。

环球同此凉热。虽然中美国情不同，但两国医疗机构所面临的外在形势挑战和内在问题既存在诸多差异、又具有不少相似之处。我们都要面临民众日益多元化的医疗需求、新兴科技不断地被引入医疗行业、遏制医疗费用过高过快的不合理增长、医保付费从“数量付费”逐渐转入“价值付费”等共同的难题，同时也都面临本书作者所关心的组织学上永恒共通的话题——医院继任管理和人才培养。

今年 6 月份，国务院办公厅颁布《关于推动公立医院高质量发展的意见》，要求国内的公立医院以建立健全现代医院管理制度为目标，力争通过 5年努力实现“三个转向”，即发展方式从规模扩张转向提质增效，运行模式从粗放管理转向精细化管理，资源配置从注重物质要素转向更加注重人才技术要素。文件对于人事制度改革和人力资源管理着墨尤多，着重强调“党管干部”原则，要求加强公立医院领导班子和干部人才队伍建设，全面提升公立医院党组织和党员队伍的建设质量，同时大力推进改革传统的人力管理和薪酬分配制度，提出健全医务人员培养评价制度和建立保护关心爱护医务人员的长效机制。

“他山之石，可以攻玉。”杨小红等翻译的《人才制胜：医院如何选对人、用好人、留住人》出版发行，适逢其时。这本书为推进我国公立医院治理体系建设和人事薪酬分配制度改革，尤其是在推进医院的干部管理和人才培养工作时，围绕如何选人、用人和留人等问题适当借鉴美国医疗同行的经验，提供了组织实证学和循证化解决的思路和方法，实现了更优解。

“山不厌高，海不厌深”，唯博者能成其大。

姚志彬

广东省医学会会长

广东省卫生厅原厅长

广东省政协原副主席

2021 年 8 月