著   者：［美］詹姆斯·克劳森（James G. Clawson）

译   者：马  昕                                      

字  数：467千

书   号：978-7-5139-2331-6                        

页  数：456      

出   版：民主与建设出版社     后浪出版公司                         

印  张：28.5

尺   寸：143毫米×210毫米                         

 开  本：1/16

版   次：2019年8月第1版                         

装  帧：平装

印   次：2019年8月第1次印刷                     

定  价：80.00元

正文用纸：60g轻型纸                              

编辑推荐

《权力与领导》这本书对于寻求建立长效领导力，塑造企业文化和价值观的企业家、管理人员来说是极具启发和实操意义的。

领导力并不仅仅是管理职位上碾压别人的权力，也不仅仅是大数据死理性派的运筹帷幄，还有属于企业家精神的热情和感染力，包括选择什么样的企业战略，建立什么样的企业文化，如何陈述企业愿景。这些都是企业长效发展必备的顶层设计，而一个高屋建瓴的企业家不应该忽略这一点。

达顿商学院作为哈佛商学院外唯一的案例教学商学院，也为本书塑造了用案例辅助理论阐述的风格，内容跨越心理学和管理学，有助于管理人员理解管理中的困境，改善领导能力，提高工作绩效。《权力与领导》为美国百所大学商科教材，也被列为美、英、德、日、荷等多国高管培训材料，是一本不可多得的正能量管理手册。

推荐语

领导力就是影响力。领导力就是品格魅力。全方位地提升企业家的领导力是时代的要求，是世界的趋势。《权力与领导》一书从理论到实践都为我们揭示了发展、挖掘、培养、塑造和提升领导力的秘诀，为中国企业家扩大国际化视野和提升自身领导力的综合素质提供了巨大的精神财富。

——杨壮，北京大学国家发展研究院教授

这是一本关于历史、人类心理的引人入胜的著作。它提供了富有吸引力的见解、基础牢固的研究，乃至应对新世纪挑战的良策。

——莫尔森，印第安纳大学教授

我选择这本书作为硕士培训课程教材。这本书是对领导的本质、如何以符合伦理道德的方法去成为领导影响他人的精心之作。作者克劳森解释了领导的心理学基础，并以一种他人能够理解的方式传达给别人。他独特的领导模型，跟所有的新理论都能契合，又重视员工实践，使得组织从一个命令-控制结构转变为一个协同-合作的结构。学生们都很喜欢这本书，特别是那些经验丰富的中层企业领导。——罗伯特•A•艾萨克森，亚马逊网络书店读者

著者简介

詹姆斯•克劳森（James G. Clawson），美国弗吉尼亚大学达顿商学院约翰逊与希金斯工商管理教授。他先后获得斯坦福大学文学士、杨百翰大学工商管理硕士和哈佛大学商业管理博士学位，曾在哈佛商学院、日本国际大学、美国东北大学任教。克劳森教授的主要研究方向包括领导学、组织变革、组织领导、组织绩效、职业生涯管理等。他长期为惠普、通用电气、可口可乐、安永、BAE系统公司、USAA国际基金、汉莎航空、美国全国州议会会议等企业和组织担任顾问。他出版有《平衡生活》《创建学习型文化》《组织中的实际问题》《自我评估与职业发展》等十余部著作。

内容简介

本书将领导定义为管理能量，从行为、思维和价值观三个层次来分析领导。强调信息时代要注重影响人的思维和心灵，并着重于如何透过多变的人类行为将第三层领导应用于管理中。

除了用于本科生及MBA课程，本书还在美国、巴西、加拿大、哥斯达黎加、泰国、日本、德国、希腊、荷兰、英国、土耳其、埃及和南非等地用于针对在职管理者的高管培训课程。

目  录

前　言　1
第1章　领导观　001

第2章　组织中的钻石领导模型　013

第3章　领导的层次　031

第4章　不断变化的领导背景　043

第5章　战略框架　063

第6章　领导的道德维度　089

第7章　创新与第三层次领导　109

第8章　个人、工作群体和组织的宪章　121

第9章　自我领导　139

第10章　领导者指南：行为方式背后的原因　147
第11章　理性情绪行为模型　163

第12章　领导与智力　183

第13章　共鸣、领导和人生目标　199

第14章　全球商业领导者　223

第15章　权力与领导：领导他人　235

第16章　第一层次领导的历史优势和现代吸引力　251

第17章　第二层次领导的挑战　259

第18章　第三层次领导的焦点和影响　271

第19章　卓有成效领导的六个步骤　283

第20章　领导语言　305

第21章　领导团队　319

第22章　领导组织设计　341

第23章　人力资源管理系统　359

第24章　领导变革　371

第25章　

结　论　393
附　录　领导理论　403注　释　 427
出版后记　443

正文赏读

第1章领导观
一个伟大领导者的任务是让他的追随者步入不曾涉足之领域……领导者必须借助美好愿景的魔力。没有这么做的领导者，即使当时备受拥戴，也终将被判定为失败者。——亨利·基辛格

领导就是管理能量（energy），首先是管理你自己的能量，然后是管理周围人的能量。这并不是通常的学术定义。在进入某个组织时，你很快就能识别出那里的能量水平——因此，也很快就能知道那里的领导质量。如果能量水平低，该组织很可能领导薄弱。如果能量水平高，该组织很可能领导卓越。本书是关于如何管理人们的能量，首先是管理你自己的能量，然后是管理周围人的能量。大多数有关领导的讨论认为领导的目标是激励他人。在这里，我们将首先探讨自我领导，然后再谈论激励他人。尽管我们将探讨和剖析领导的多个方面，然而最终，本书是想引导你从三个层次思考如何发展个人的领导风格。在此背景下，我要请你记住并思考这个有关本书主题的非同寻常的定义：领导就是管理能量，首先是管理你自己的能量，然后是管理周围人的能量。

我们先来看一个非常简单的观察结果：担任领导者取决于一个人的观点而不是他的头衔或地位。掌握权力的人不一定是领导者。我们的社会倾向于认为居于领导位置的人就是领导者。如果遇见某个组织的“总裁”，我们往往不由得认为这个人是该组织的领导者，而事实也许并非如此。我们遇见过许许多多拥有领导头衔的人，这些人其实并不是战略思考者，他们没有多少影响力，也不清楚他们的愿景或者如何实现愿景！历史上一些最有力的领导者，例如特蕾莎嬷嬷、耶稣和甘地，从来没有担任过任何职务，却拥有亿万追随者。同时，有些身居高位的人却被视为软弱无能的领导者，没有什么影响力。我们可以把执掌权力职务的人称为“当权者”。而他们是否是领导者则取决于他们的观点。

观点（point of view）在很大程度上决定一个人看待一切事物的态度，其中包括看待领导的态度。从根本上讲，观点是我们看待身边世界的习惯性方式。每个个体都会随着时间的推移建立自己的习惯性观点，可能是追随者观点，可能是管理者观点，可能是官僚观点，甚至可能是反对者观点或者故意唱反调者观点。当我们观察和聆听旁人的时候，不论他们是否有意为之，他们秉持的观点往往显而易见；人们会在自己的言论中凸显自己的观点。例如，持有追随者观点的人往往会问“你想让我做什么”、“你会怎么评价我”、“我有哪些资源来完成这项工作”、“你是否能给我与我的职责相匹配的更多权力”、“你是否能清除我面临的障碍”等问题。持有官僚观点的人往往会说“这不是我的工作”或者“我们的程序要求你填写这份表格”等。表 1-1 列出了一些与各种观点相关的常用语。每种常用语都符合并且反映了说话者对周围世界的基本思想框架和观点。也许你的亲身经历已经让你对这些语言暗示十分熟悉了。

1.1　领导观的要素

领导观（leadership point of view，LPV）不同于表 1-1 中列出的观点和语言暗示。领导观包含三个要素：

1. 明白需要做什么。

2. 了解某种特定情况下所有起作用的潜在力量。

3. 有勇气采取行动，让情况得到改善。

这种观点在你看来是否有道理？请思考片刻。领导者做些什么呢？在碰到某种情况的时候，他们“不知怎么”就明白需要做什么，而且确保自己不仅对“中意”的方面了如指掌，还充分了解整体局势，然后，他们鼓起勇气采取行动，让情况得到改善。这个过程看起来可能很简单。然而，真正采纳并实行领导观未必容易，这十分耗费精力，但效力非常显著。这需要开放的战略思维、谨慎的分析和领悟、仔细的计划以及很大的勇气。要接受领导观，需要你愿意集中自己的注意力、努力以及你的时间和精力（见表 1-2）。

明白需要做什么

大多数人靠别人告诉他们需要做什么。这样做的问题是最终必须有某个人来做决定。第一个人直白或含蓄地问第二个人：“我们应该做什么？”第二个人接着问第三个人，第三个人又问第四个人，最终，决定接下来做什么的人，不论好坏，就是“领导者”。

一个人如何决定接下来做什么？哪些事情应该优先考虑？这些问题不是那么容易回答的，然而事实是某个人在某时某地必须说：“好吧，让我们向左而不是向右。”也许组织里级别更高的人拥有更优质的信息、更多的经验和更优秀的判断力，他们更有准备来做出这些决定。你或许会说：“他们是在承担领导工作或头衔后培养自己的领导能力的。”确实，人们常常逐渐适应自己的工作，然而有些时候事情并非如此。这种现实正是人们频频提及的彼得原理（Peter Principle）的起源。彼得原理指的是有人会被晋升到其无法胜任的级别上。换言之，人们因为工作出色得到晋升，到了无法出色地完成工作的时候，他们就会停止晋升，于是组织里往往充满无法胜任自己工作的人。当组织里有一个高级职位空缺的时候，谁会被选中填补这个职位呢？一般而言，下级中被认为表现最好的那个人会得到晋升。

因此，我们也许会问：一个人什么时候开始采用领导观，也就是说，一个人什么时候开始仔细考虑，决定需要做什么，然后鼓起勇气将其完成？如果一直等到晋升至“领导职位”才开始考虑建立自己的领导观，很可能就太晚了。你耗费了太多时间等待别人告诉你怎么做，你已经无法为自己以及他人做出判断了，你已经无法跨越这种职业上和心理上的意外反差了。追随的习惯对很多人来说是根深蒂固的，因此他们可能永远也不会成为轻松或优秀的领导者。有些持追随者观点或官僚观点的人反对这种观点。他们将领导特征来源于头衔或职位而非自己，以此为自己辩解。例如，他们辩称：“哎呀，上司掌握的信息比我多，所以我不可能知道需要做什么。”这个说法也许是对的，但是在如今的世界里，这种情况越来越不可能出现了。如今，我们可以通过互联网、内部网络和其他形式的大众媒体获取海量的信息。置身于所有这些信息之中，你的挑战在于开发自己的预见力、理解力、智慧以及判断力，筛选出与你和组织相关的信息，即对你和组织的未来意义深远的信息，然后向周围的人阐明并揭示其意义。

你的上司手里没有魔杖。上司们和你一样，要审视环境，对海量信息进行筛选，判断哪些重要、哪些不重要。如果你认为自己愿意担负更多责任，但是不喜欢或没有动力做这些心理准备，那么我就要请你重新考虑一下自己的抱负了。根据其本质，而且在我看来，根据其定义，领导者需要看到其他人通常看不到的东西。这种预见能力并不是一夜之间突如其来的。它是大量阅读、审视、对话和思考的结果。请审视自己的工作，如果没看出要怎样做才能让其产生生产力和价值，那么请再次审视，一次又一次地不断审视下去。

认识到需要做什么的另一个方面是看到在自己身上需要做哪些改变。大多数潜在领导者想寻找改变世界的途径。然而很少有人有足够的智慧，能够意识到除非改变他们对待世界的方式，否则他们不可能改变太多东西。这至少意味着改变你与外部世界互动的方式。在更深的层次上，它可能意味着改变你关于自己是谁以及这个世界如何运转等一些核心设想。事实上，我们可以说，如果想改变身边的某些东西，你必须首先从改变自己开始，稍后我们还会说到这一点。能够看出自身需要做什么改变，是成为卓有成效的领导者的关键。

理解所有起作用的潜在力量

基层或中层员工的建议之所以不被采纳，一个原因就是他们的视角具有局限性，考虑不到高层员工能看到的更大范围的问题。在要求中层员工找出问题并提供解决方案的时候，这种视角的局限性尤其明显。根据我的经验，最终被采纳的建议能更深入地分析当前的条件和形势，以及如果这些条件和形势发生改变，组织的哪些方面可能受到影响。最终被否决的建议往往视野狭窄，忽视相关问题和影响形势的力量。不考虑成本，你就无法负责地提出建设新厂房的建议。不了解当地的区划法规和劳动力资源的规模，你就无法切实地提出扩建工厂的建议。有时，某些东西在一个员工看来理所当然、非常重要，但在能看到全局的员工看来，它们却是彻头彻尾的愚蠢之举。

领导者必须不断努力扩展自己的视野，加深自己对以组织为核心的全球问题、社会问题、市场问题、竞争问题、客户问题以及相关问题的认识。如果忽略这些东西或者忽略任何潜在力量，他们选择关注和努力的目标就会遭遇意外，遭遇未曾预料到的障碍，甚至还可能遭遇失败。对于不加分析、固执己见的高层来说，事情同样如此。有时，下属必须服从高层领导者，尽管他们确信上级并没有看到全局；这种对全局看得不够透彻或不够全面的毛病并不只局限于组织内的低级别员工。我们还是要说，头衔并不一定能保证你具备相应的领导能力。

基于可靠信息做出领导选择，你能了解做到这一点所需的一切吗？很可能不行。然而，你可以做好自己的功课、征求其他人的意见、对哪些奏效哪些不奏效建立自己的判断，以此增加自己的成功机会。领导者必须在不确定的环境下工作，这样的现实意味着他们需要更加细致的分析，最终，还需要一些信念和勇气。商学院的风险分析和量化分析等科目能帮助未来的领导者评估不确定的环境、思考可能的选择和潜在的结果。“过度分析导致无所适从”不是什么好事，但很多未来的领导者还是会一味地莽撞行事，而且还满心希望得到最好的结果。

如果真正接受领导观，你会尽力确保自己在行事之前了解当前的形势。有些美国人认为最糟糕的选择就是什么都不做，但有些时候，如果你了解当前的形势，就会意识到什么都不做其实是最好的选择。尽管无所作为常常会带来致命的后果，然而“开火，开火，开火，瞄准！”这种典型的北美式做法同样可能带来致命的后果。

有勇气采取行动让情况得到改善

领导观的最后一个方面是有勇气采取行动，改善情况。我们还是要说，大多数人不愿意培养必需的勇气。也许只是因为他们在当前的生活方式中感到轻松安逸，不希望被领导工作带来的麻烦所打扰。这个“麻烦因素”是领导者得到更多报酬的原因之一：他们会做其他人（不论出于何种原因）不能或不愿做的事。

很多人不想担任领导者。这种缺乏领导积极性的现象，我认为有两个主要原因。首先是缺乏战略领悟力（对于我们应该做什么无话可说），其次是害怕被拒绝。让我们直言不讳吧：领导是需要勇气的。担任领导角色的人要接受公众监督的考验。对当前的行事方式心满意足的人不会喜欢你提出改变的建议，尤其是在他们不承认你是领导者的情况下。他们也许会评论说：“你凭什么这么说？”“你有什么权利？”如果你已经做过功课，那么你至少不必仰仗那句让人听厌了的老话：“因为我是老板，我说了算。”取而代之的是，你可以描绘你的愿景，说明你的战略方针为何重要（你所看到的），解释你的方案何以应对所有起作用的力量（政治、经济、环境、客户、雇员等），并且在这个过程中，开始说服人们接受你的思维方式。

说明你的理由需要勇气，需要绝对的胆量。要是你出错了呢？你是有可能会出错。如果他们不同意你的意见呢？我保证，至少会有一两个反对者！这时，现实的责任重担将落在你肩头，你将会知道作为真正的领导者而不仅仅是空有这个头衔意味着什么。

社会上的大多数人在生活中害怕被拒绝。但大多数人对这种说法的反应是予以否认。让我们花点时间探讨一下这种反应。朱利安·罗特（Julian Rotter）提出了被他称为“控制点”（locus of control）的概念。控制点可以用来粗略地衡量一个人是“由内而外”生活还是“由外而内”生活。由外而内生活的人往往更多地考虑别人的看法，而不是自己的看法。由内而外生活的人则往
往更多考虑自己的看法，而不是别人的看法（见图 1-1）。

“由外而内”生活意味着一个人会考虑别人对自己的行为有什么看法或说法。如果你穿衣打扮是为了取悦别人，如果你让自己的愿望符合他人的期望或要求，那么你就是在由外而内地生活。反之，如果你倾向于坚持自己的信念，不担心别人怎么说，你就更倾向于在由内而外生活。试想图中左侧量表中的两种极端情况。完全内外而内生活的人或者说处于量表底端的人，我们会说他们“没骨气、软弱、没主张”。詹姆斯·乔伊斯（James Joyce）写过一篇有趣的短篇小说，名为“黏土”（Clay）。小说描写一个都柏林女人，这个女人有很强的适应性，不论和什么群体在一起，她都会改变自己，适应这个群体……而不是让别人适应自己。

而在量表顶端则是完全由内而外生活的人，我们会发现这是一些自恋、个人主义、自以我为中心、令人厌恶的野蛮人。这些人完全不考虑别人的想法和顾虑。你会把自己的行为放在量表的什么位置？对于别人的看法，你有多大程度的担心？这种关注是否会改变你的言行？总而言之，你是更关心别人对你的看法，还是更喜欢不顾后果、我行我素？例如，你是否曾经（多么经常？）为了更容易获得别人的“认可”而在说话之前改变自己的想法？你是否曾经（多么经常？）因为别人的看法而没有按照自己真正的意愿行事？如果这种行为不是害怕被拒绝，那会是什么呢？

害怕被拒绝有强大的影响力。作为社会性生物，人类自身蕴含着一种强大的力量，这种力量迫使我们渴望归属于某个群体、成为某个群体的一部分，这种力量很可能是与生俱来的。在史前时期，很可能就是这种倾向让我们得以生存。经历了历史的演进，这种倾向成了掌权者对他们眼中的行为不端者实施根本制裁的基础，这种制裁就是被社会驱逐或抛弃。唯一的问题是，制裁多久？

父母让孩子站到一边反省，制裁的时间可能是 5 分钟。因强奸或持械抢劫入狱，制裁的时间可能是 30 年。如果被判终身监禁或者死刑，那么制裁的时间则是有生之年。在宗教世界，不论过去还是现在，被开除教籍都是终极制裁。因此，如果你有这种寻求归属感的倾向，就不要立刻否认“害怕被拒绝”这个概念的重要性——我们都希望被别人认可。问题是，被谁认可？被多少人认可？多久被认可一回？你可以问问自己，你是否由于害怕被拒绝而让自己表现得更像一个领导者，你是否愿意在与他人交往的过程中在这方面做出努力。

1.2　结　论

开篇这一章介绍了一系列重要的概念，首先是“领导就是管理能量，首先是管理你自己的能量，然后是管理周围人的能量”。这个论断的一个重要意义在于，在开始考虑影响别人之前，你可能应该首先考虑进行反思和自省。反思已经成为当前领导研究的一个重要部分。我在整本书中都鼓励你对领导的众多方面和维度进行反思和自我评价。这里的前提是，充分了解自己的人能准备得更好，不光能担任领导工作，还能出色地担任领导工作。高管培训是件大事；越来越多的高管意识到，我们在本章探讨的这些问题不只是基本的、初级的、起步的概念，而是与领导相关的概念，它们涉及 50多岁或年纪更大的领导者，甚至涉及执行委员会的成员。

我还说到，人们会在生活中形成自己的观点，具备领导观的人，不论头衔如何，都更可能在领导的位置上获得成功。如果你能迅速地评估形势，了解所有起作用的力量，并且在内心有勇气采取行动，你就能培养自己的领导能力。该观点还包括你要知道，要想成为卓有成效的领导者，你需要做出怎样的改变。我们还在本章指出，人们之所以不愿担任领导工作，主要有两个原因：缺乏战略见解和害怕被拒绝。前者可以通过思考、实践和积极的学习来补救，但后者是一个更深层次的问题。对于担任领导职务的人来说，学会在别人有不同意见的时候相信自己的结论是不容更改的现实。在接纳别人的意见和相信自己的观点之间寻求平衡是领导工作的一个重要挑战。

如果想培养自己的领导观，你可以从培养自己的战略思维能力开始。不要等着别人告诉你需要做什么，要自己开动脑筋。你认为自己所属的组织应该有什么愿景？为什么？你有哪些数据？你的理由是什么？你不必等到担任了领导职务才开始考虑这些问题。事实上，如果到那时才开始考虑，可能你永远也不会成功。不要等着别人告诉你你的部门或事业部会有怎样的战略未来。到那时可能已经太晚了——他们可能那时会宣布你们的事业部被撤销了，你们的部门被出售了，或者你们的业务被外包给了分包商。请仔细观察和思考。把视线投向你目前责任范围之外的地方。每周花些时间考虑你的组织应该有何愿景。至少，你可以在招待会上和走廊里更加侃侃而谈。更有可能的是，别人会认为你超越了自己目前的工作，超越了官僚思维，主动把企业作为一个整体来看待——这正是成为领导者的要素。

如鲍勃·迪伦所写，时代在改变。在有些方面，事情不同了，而在有些方面，事情还和原来一样。在下一章，我们探讨这些变化给领导者和潜在的领导者带来的挑战。

本章概念

1. 领导就是管理能量，首先是管理你自己的能量，然后是管理周围人的能量。
2. 人们持有习惯性的观点，有些人持有领导者观点，有些人持有追随者观点，有些人持有官僚观点。
3. 领导观包括：明白需要做什么；了解所有起作用的力量；有勇气采取行动，让情况得到改善。
4. 人们缺乏领导积极性有两个主要原因：缺乏战略思维（缺乏见解）以及害怕被拒绝（渴望被别人认可）。
5. 人们的生活方式在由内而外和由外而内之间取得平衡。领导者的生活方式更倾向于由内而外而不是由外而内。
6. 自我领导包含这样一种认知，即要改变周围的世界，我们必须愿意改变自身的一些东西——改变我们的思维方式、我们的交流方式以及我们对世界是什么样子以及世界应该是什么样子
的看法。

思考题
1. 你日常的能量水平如何？你的能量水平对周围的人有何影响？
2. 你能管理或改变自己的能量水平吗？还是说，周围环境往往决定你的感受？
3. 为了成为卓有成效的领导者，你必须让自己做出哪些改变？
4. 在大多数情况下，你能弄清需要做什么吗？还是说，你发现自己无论如何都要一直等着别人的引导或者推动？
5. 你喜欢了解社会中各种各样的问题和力量吗？还是说，你更愿意关注自己喜欢的主题？
6. 你更多地是由内而外生活还是由外而内生活？为什么？这种生活方式缘何而来？如果要做出改变，你希望对这种平衡做出什么改变？
7. 假设你被邀请担任你当前所属组织（大学、公司或其他组织）的总裁。你会给组织制定什么战略？
8. 在说话和做事的时候，对于别人的看法，你有多大程度的担心或顾虑？为什么？害怕被拒绝对你的行为有多大程度的影响？

案例讨论
乔治·亨德里克森被邀请担任落基山盒业公司的新一任首席执行官。由创始人家族成员之外的人执掌公司，他还是第一人。这个行业的竞争非常激烈，利润微薄，常常一个盒子只能赚几分钱。乔治和他的同事们（他从前的同级、现在的下属）对纸盒生意有很透彻的了解。然而很多竞争者正在针对包装盒进行各种各样的开发，包括塑料盒、塑料涂层、衬里、外套、各种形状和尺寸等等。乔治对自己的公司和员工非常忠诚，他想确保他们有光明的未来。请利用互联网对纸盒业进行研究，然后做好准备，给乔治提出建议。