知识经济环境中，企业如何拥抱未来，应对不确定性？
如何做大做强智力资本？如何打造企业的核心竞争力？
企业管理实战专家、畅销书《薪酬设计与绩效考核全案》作者
赵国军老师将在本书中进行详尽阐释

当今时代，人成为决定企业发展的关键要素。对人管理的核心问题是激励、开发人的潜能。做好员工激励是企业发展的原动力；做好绩效管理是企业发展的推动力。薪酬激励和绩效管理在管理中处于核心地位。做好薪酬激励和绩效管理，企业的不断发展以及公司战略落地实施才有保障。
《管理核能》站在企业发展的角度，以员工激励和绩效提升为两条主线，从实践的视角阐述如何做好企业管理保证企业发展战略目标落地。本书从企业发展需要解决的管理问题入手，介绍了企业如何做好绩效管理，如何建立绩效考核体系；如何做好员工激励，如何建立工资晋级体系、职位晋升体系等内容。与传统的员工激励、绩效考核不同，本书提出了团队激励以及团队绩效思想、方法。《管理核能》对各类型企业的管理者都有较大的参考价值。

赵国军：
河北承德人，清华大学工商管理硕士，著名人力资源管理专家，北京水木知行管理咨询公司创始人，3PM薪酬体系、TP绩效体系的创立者，中国人力资源开发研究会理事、中国中小商业企业协会人力资本分会常务委员。
多年从事企业人力资源管理工作，担任多家企业的管理顾问，有丰富的企业管理咨询和管理培训经验，成功主导过上百家企事业单位的薪酬绩效变革实施工作。
著有《薪酬设计与绩效考核全案》《薪酬管理方案设计与实施》《绩效管理方案设计与实施》等，其中《薪酬设计与绩效考核全案》再版两次，已累计印刷近三十次。

第1章 企业发展需要解决的管理问题 1
一、管理和企业管理 4
（一）管理解决的两个问题——目标和效率 4
（二）企业管理和企业管理者 6
（三）反映企业管理水平的几个方面 8
二、绩效管理保证组织绩效提升 10
（一）组织绩效提升机制 10
（二）绩效管理良性循环的关键——目标管理、绩效考核、激励机制 13
（三）影响绩效管理效果的几个因素 16
（四）企业成长面临的挑战——创新与以人为本 27
三、员工激励促进企业发展 32
（一）三人五人问题 32
（二）企业发展需要加强管理的几个方面 38
（三）企业发展需要平衡好几个方面问题 40

第2章 绩效管理与业绩提升 45
一、正确认识绩效管理 47
（一）绩效、绩效管理、绩效考核 47
（二）绩效管理的作用和意义 49
（三）绩效管理常见误区 52
二、如何做好绩效管理促进业绩提升 55
（一）建立TP绩效管理体系 55
（二）企业发展目标制定及分解落地 61
（三）如何将绩效管理落到实处 63
三、绩效管理常用工具方法介绍 67
（一）关键业绩考核 67
（二）能力素质模型及其应用 68
（三）满意度模型及其应用 69
（四）其他有关工具、方法介绍 71

第3章 绩效考核体系及绩效考核 79
一、绩效考核体系设计 81
（一）绩效考核体系的含义 81
（二）公司及公司高层绩效考核 84
（三）部门团队及负责人绩效考核 85
（四）普通员工绩效考核 88
二、关键业绩考核指标设计 89
（一）关键业绩考核指标体系 89
（二）关键业绩考核指标设计 90
（三）业务部门及核心岗位绩效考核实例 92
三、绩效考核的几个关键问题 105
（一）到底该由谁来负责考核——360度考核与自上而下考核 105
（二）慎用“末位淘汰”法 107
（三）关键业绩考核指标选择与权重确定 108
（四）如何做好绩效考核实施工作 109

第4章 薪酬管理与员工激励 113
一、激励理论及其对管理的指导意义 115
（一）内容型激励理论及其对管理的启示 115
（二）过程型激励理论及其对管理的启示 119
（三）综合激励模型及其对管理的启示 121
（四）人性假设与管理特征 124
二、薪酬管理基本知识 127
（一）薪酬的含义、作用及支付依据 127
（二）薪酬管理目标及几种管理方式 130
（三）几种基本工资制度 134
三、薪酬日常管理 139
（一）人工成本分析 140
（二）薪酬预算及薪酬总额 144
（三）薪酬调整及薪酬保密 148

第5章 薪酬体系及工资晋级 153
一、如何设计薪酬体系 156
（一）水木知行3PM薪酬体系 156
（二）水木知行3PM薪酬体系构成 163
（三）水木知行薪酬设计九步法 168
（四）薪酬策略及确定 170
二、3PM薪酬体系设计案例 178
（一）薪酬调查及薪酬水平设计 179
（二）岗位评价及薪酬结构设计 182
（三）薪酬构成设计 186
三、其他工资制度案例 189
（一）某医疗器械公司销售岗位薪酬激励办法 189
（二）某体育健康发展实业集团场馆馆长薪酬激励办法 193

第6章 职位发展体系及员工成长 201
一、工作分析及岗位设置 204
（一）什么是工作分析 204
（二）如何进行岗位设置 206
（三）组织盘点和人才盘点 209
二、职位发展体系与员工职业发展通道设计 213
（一）职位发展体系设计 213
（二）职位晋升描述与管理 216
三、职业发展能力素质模型案例 221
（一）管理岗位管理技能发展要求 221
（二）HR岗位专业技能发展要求 226

我从2005年开始在清华大学经管学院高级管理培训中心讲授“绩效管理和薪酬激励”这一课程，至今已有了十五年的教学经验，积累了一点心得体会。当我仔细阅读了赵国军先生写的这本书后，发现对很多的内容有共鸣，因而也很开心有机会为本书作推荐序。
管理活动的基本原理不复杂，十六个字就可以概括：目标明确，权责清晰，激励有力，控制到位。但是，管理难在实践，贵在实践。这些基本原理一旦运用到管理实践中，具体的实施需要根据领导人水平、员工素质、环境特征、组织发展期、技术特点等多方面的因素，探索出一套适合组织自身特点的实践做法。本书作者有丰富的实践经验，他作为创始人建立的水木知行管理咨询公司，给众多组织提供过专业的咨询服务。本书系统归纳总结了实践经验的精华，对组织管理者很有借鉴意义。
人是管理活动中zui活跃的因素，而绩效管理和薪酬激励又是人力资源管理中的核心，我想这也是本书书名中“核能”的含义。
绩效和薪酬管理需要文化、制度、管理者三方面的良好配合，组织有公开公正的文化，有切实可行的制度，有秉承公心的管理者，组织的绩效管理方法往往要简洁有力。例如，华为公司作为优秀公司的代表，在绩效和激励方面提出了价值创造、价值评价和价值分配的主张。这个思路的重点是把员工的注意力放在如何创造出更多价值上，做出的贡献越大，组织就奖励得越多。但是，这种因果关系不能反过来，如果变成奖得越多，才愿意干得越多，并不是理想的状态。尤其是2020年突如其来的新冠疫情，让我们越来越看清这一点。当组织遇到困难，如果员工们信奉的是“只有奖得越多，才愿意干得越多”，很难想象员工如何面对困难坚持和付出，帮助组织渡过难关。
我认可和欣赏本书的三个方面，并认为是本书的价值所在。首先，本书把绩效管理和薪酬激励的基本概念和框架整合在一本书中，而且对常见概念和框架的表述准确到位。这样方便有兴趣快速了解该领域的读者们，在较短的时间内掌握相关概念，并建立体系化的框架。尤其是本书把绩效和薪酬之间的关系，在有限的篇幅内，讲得很明白，详略得当，突出介绍了zui有借鉴意义的方法和工具，而不是把所有可能的方法和工具都列出来介绍一遍。
其次，本书有立足于实践经验的创新，有不少直面难题的探讨和经验总结。例如，在绩效指标的选择方面，创造性地区别了权重类指标和非权重类指标，以及提出了定量和定性指标相结合的模式。我支持其中的观点和模型，例如以下的三个方面：公平的绩效管理并不意味着指标全定量了就更公平；在如何定工资的章节，作者提出了岗位、人、绩效和市场（即3PM）兼顾的薪酬体系；另外，作者在较深入地分析了常见的激励理论的基础上，结合实践经验，创造性地提出了水木知行综合激励模型。
zui后，本书不仅介绍思路和概念，也给出了不少具体的案例和操作模板。大多数的读者希望管理类的书籍内容要有“实操性”，而不是空洞的理论。本书的作者咨询经验丰富，因此积累了很多实用的模板，很有借鉴意义。其实，不光是这本书里有操作模板，本书作者的另外一本畅销书《薪酬设计与绩效考核全案》，包含了更多的操作模板，也非常值得作为参考工具书。我在清华高管教育的课堂上，面对HR（人力资源工作者）同行，也常常推荐这本书。不过，因为不同的组织情况不同，因此模板很少拿来就能用。好的方式，是结合自己组织的特点，在本书作者积累的宝贵经验和模板上创新。
愿广大读者们能从本书中获益！

张 勉