人力资本分析

作者：乔纳森·费拉尔 (Jonathan Ferrar) 戴维·

书号：336817

定价：￥89 元

字数：289 千字

印次：1-1

开本：异16

出版时间：2025-04-03

ISBN：978-7-300-33681-7

包装：平

内容简介

优秀的企业经营者和人力资源管理者能够以有效且合乎伦理的方式，打开人力数据宝库。本书为企业经营者和人力资源管理者提供了通过人力资本分析创造价值的全方位知识。两位全球知名专家阐述了如何通过人力资本分析创造可持续的商业价值，并在人力资源管理中形成数据驱动的文化氛围。更为关键的是，它向人力资源专业人士和企业高管展示了将数据转化为实际行动以提升业务绩效的过程，指引人们在瞬息万变的工作环境中前行。

本书围绕“卓越人力资本分析的九大维度”模型，整合大量实践工具和建议，展示如何运用人力数据来提高利润、保留员工、提高工作效率，并提升每位员工的个人体验。书中收录了微软、汇丰银行、诺华、博世、优步等领军企业的案例，可以帮助你更加直观地学会如何解锁人力数据分析潜能，从而获得新的竞争优势。

作者简介

乔纳森·费拉尔（Jonathan Ferrar）

极具全球影响力的人力资本分析与人力资源战略领域的演讲家、作家和商业顾问。人力资本分析与人力资源专业服务公司 Insight222的首席执行官和联合创始人，英国特许人事发展协会（CIPD）董事会成员，人力资本分析公司 TrustSphere 的顾问。曾任职于安达信咨询公司（现为埃森哲）和 IBM ，其间担任高管职位超过 10 年。多次入选最具影响力的人力资源专家名单，比如“人力资源领域最具影响力的 100 人”（HR Weekly）和“顶级人力资源科技影响力 100 人”（HR Executive）。

戴维·格林（David Green）

全球公认的人力资本分析、人力资源科技和未来工作领域最具影响力的领袖人物之一，Insight222公司的管理合伙人，TrustSphere公司的董事会顾问，屡获殊荣的作家、演讲家和高级顾问，经常受邀担任行业会议的主持和演讲嘉宾。与全球企业的首席人力资源官和人力分析领导者广泛合作，帮助他们通过人力资本分析创造更大的价值和影响力。在人力资本分析与人力资源科技领域积累了 20 多年的经验，曾在 IBM等公司担任要职。多次入选最具影响力的人力资源专家名单，比如“人力资源领域最具影响力的 100 人”（HR Weekly）和“顶级人力资源科技影响力 100 人”（HR Executive）。

封底文字

戴维·尤里奇  密歇根大学罗斯商学院教授，RBL集团合伙人

这是一本出类拔萃的书，将成为人力资本分析领域的扛鼎之作。

李育辉 中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师

在数字化与人工智能浪潮席卷之下，人力数据蕴藏着无限价值。本书深度剖析员工数据的治理、挖掘与运用之道，为全球企业带来管理变革与价值跃升，对国内组织亦极具启发意义。

约翰·布德罗  南加州大学马歇尔商学院荣誉教授

本书收录了两位作者与全球企业合作的经验，展现了一系列精彩的案例研究和实践方法。对那些渴望通过人力资本分析创造价值的高管来说，这是一本卓越的指导手册。

彼得·卡佩利  宾夕法尼亚大学沃顿商学院教授、人力资源中心主任

本书向我们展现了顶尖企业如何借助分析手段来识别并解决员工和业务问题，从而节省大量资金。这已成为企业获取新的竞争优势的来源。

托马斯·查莫罗-普雷穆齐克  哥伦比亚大学和伦敦大学学院教授

本书由两位在人力资本分析领域颇具影响的专家撰写。对于任何致力于在工作中挖掘人力资源潜能的人来说，本书都是必读之作。

李晓虹  博世中国执行副总裁、亚太地区人力资源总部负责人

人力数据可以解锁人才的潜能，为企业创造价值。本书不仅激发了我的灵感，也是实践人力资本分析的绝佳指南。

洛伦·I.舒斯特  乐高首席人力资源官

本书集结了与时代趋势同频的案例研究，对所有致力于创造商业价值的人力资本分析师和人力资源团队都大有裨益。

莉娜·奈尔  联合利华首席人力资源官

人力分析既能惠及员工，也能极大地促进企业发展，本书将这两者完美结合。

迈克尔·J.阿雷纳  亚马逊云科技人才与发展副总裁

这是一本富有深刻洞察力和实际影响力的书籍。它是人力资本分析领域的基础性著作。九大成功的维度，配合强有力的案例分析，将赋能所有从业者自如地运用书中的概念。

罗百谦 新加坡总理公署公共服务署首席人力资源官

这是一本融合了实践案例研究的卓越指南，对所有渴望借助数据分析作出更优决策的人力资源专家和商业领袖都极具价值。

目录

第一部分 为什么要做人力资本分析

引 言

人力资本分析的商业价值

什么是人力资本分析

DRIVE：人力资本分析的五个阶段

案例研究 澳大利亚国民银行——实践中的人力资本分析

总结：为什么要做人力资本分析

第二部分 人力资本分析的九大维度

维度一：治理

概 述

让人力资本分析与企业战略保持一致

案例研究 诺华——从战略出发

为人力资本分析打造品牌和使命

案例研究 天宝——信誉始于清晰的品牌

构建监督、问责与赋能机制

案例研究 劳埃德银行集团——伦理之重

小 结

维度二：方法论

概 述

有效的优先级排序

案例研究 默克——大流行病之下的优先级排序

明确的流程

案例研究 美鹰傲飞——为卓越工作做好准备

全力支持的发起人

案例研究 施华洛世奇——寻找“对”的发起人

小 结

维度三：利益相关者管理

概 述

利益相关者 1：业务高管

案例研究 强生——高层利益相关者管理

利益相关者 2：人力资源领导者

案例研究 菲斯曼集团——成为一名分析型首席人力资源官的价值

利益相关者 3：管理者

利益相关者 4：员工

利益相关者 5：职能部门利益相关者

利益相关方 6：技术和数据所有者

利益相关者 7：工会与员工团体

制订利益相关者计划

案例研究 先正达——业务利益相关者对成功至关重要

小 结

维度四：技能

概 述

人力资本分析领导者

案例研究 渣打银行——人力资本分析领导者

人力资本分析的运营模式

案例研究 美国第一资本金融——规模化扩展人力资本分析的团队规模

语言转换者

案例研究 皇家加勒比游轮——优秀语言转换的重要性

小 结

维度五：技术

概 述

人力资本分析技术的三波浪潮

外购人力资本分析技术

案例研究 福泰制药——采购外部技术

自研人力资本分析技术

案例研究 博世——技能世界的架构之道

利用技术实现分析的规模化扩展和产品化

案例研究 微软——规模化扩展人力资本分析

小 结

维度六：数据

概 述

作为人力资源首席数据官的人力资本分析领导者

案例研究 汇丰银行——管理数据，提升业务价值

数据管理

案例研究 诺基亚——出色的数据基础设施解锁价值

撬动企业各方数据，形成业务成果

案例研究 利乐——与财务协作的生产率分析

小 结

维度七：员工体验

概 述

人力资源的消费者化

人力资本分析对作为“独立个体”的员工的职责

案例研究 荷兰银行——如何衡量员工体验

人力资本分析对作为“人力流程消费者”的员工群体的职责

案例研究 富达国民信息服务——基于数据的绩效管理

人力资本分析对作为“人力数据消费者”的管理者的职责

人力资本分析对作为“人力洞察消费者”的高管的职责

案例研究 桑坦德巴西银行——让分析焕发生机

小 结

维度八：业务成果

概 述

采取“业务第一”的方法

人力资本分析价值链

如何推动业务成果

案例研究 美国大都会人寿保险——确保投资到位

案例研究 雀巢——使用业务语言

案例研究 IBM——规模化扩展分析，追求更高价值

小 结

维度九：文化

概 述

案例研究 德国默克——规模化扩展人力资本分析的应用范围

提高整个人力资源职能的分析能力

案例研究 荷兰合作银行——让人力资源参与并促成数据驱动型文化的唤醒

建立结构和树立信心

案例研究 百事——全球建设，本地发展

小 结

第三部分 人力资本分析的下一步

人力资本分析转型

下一步我该怎么做？

案例研究 全州——在实践中转型

人力资本分析的未来

人类的工作体验

首席执行官面临的技能难题

投资者的要求

改善社会

职能的未来

案例研究 优步——人力资本分析的未来

精彩书摘

回想一下过去的24小时，您为您的个人生活做出了多少个决策：您的时间分配在哪里？与谁共度时光？如何管理自己（例如打扮、饮食、安排等）？研究显示，我们有60%～75%的选择都是被惯性驱使，剩下的少部分才是自我有意识地为实现个人目标而做出的选择。

同样，业务和人力资源领导者也会每天做出关于如何提供人力资本服务的决策。虽然这些决策中，有许多是组织惯性的一部分（像个人习惯一样），被嵌入在政策和程序中，但还有其他一些是有意识的选择，旨在实现目标、加速业务发展。

人力资本分析在更加明智地做出人力资本投资选择方面，提供了巨大的价值。我经常问业务和人力资源领导者，为什么选择某项人力资本举措，而不选择其他的。他们的回答通常是“我们一直都这么做”“别人也这么做”“我们希望与其他组织一样好甚至更好”，以及“因为有人说我们应该这么做”。

乔纳森·费拉尔和戴维·格林是两位非常睿智的同事，他们在近年的职业生涯中，致力于帮助业务和人力资源领导者运用人力资本分析创造价值。特别值得一提的是，他们在人力资本分析方面的工作，是利用信息促进决策的研究样板。

本书通过30个杰出的案例研究，深入探讨了一些当今世界上最具创新性的分析工作。这些领先企业的洞察，为如何运用人力资本分析来指导人力资本决策提供了一个又一个示例。同时，它们还提供了探索和分享各种观点的宝贵机会。

另外，乔纳森和戴维运用他们的模型——Insight222 卓越人力资本分析的九大维度，在这些精彩的案例研究之外，为交付人力资本分析工作和开发可持续分析能力提供了一个合乎逻辑且能够测度的框架。

本书把非结构化的案例研究与结构化的九大维度模型相结合，为业务和人力资源领导者提供大量实践工具，促进人力资本分析产生业务影响。

乔纳森和戴维的洞见，将使“人力资本分析”从简单的收集数据转变为利用信息做出明智的选择。他们的工作成果在很多方面给人带来启发，包括：

1. 人力资本分析的最终指向不是人力资源，而是业务发展。人力资本分析并不是只停留在评分卡或仪表盘中的测量活动，也不仅仅是提供酷炫的洞察或碎片化的信息，它的真正价值在于推动业务成果的实现。

2. 人力资本分析从定义利益相关者的预期成果开始。每个组织都有某种版本的平衡计分卡，涵盖员工、战略、客户、财务和社会成果等。明确这些预期成果，能够清楚什么是最重要的事情（在分析术语中称为因变量）。

3. 人力资本分析需要对实现利益相关者预期成果的途径或举措有所理解。在我自己的人力资本工作中，我们确定了设计和开展方案（在分析术语中称为自变量）的四个领域（人才、领导力、组织和人力资源部门）。

4. 人力资本举措可以根据其对五大关键成果的相对影响，来进行优先级排序。RBL 集团的组织指导系统（www.rbl.ai）提供了一种严谨的方法，可以帮助人们挑选出那些投资回报价值最大的人力资本分析举措，从而加速这五大成果的实现。

高效的人力资本分析，不仅仅是将一家企业的水平与其他企业相比较，也不仅仅是照搬别人的最佳实践，而是为业务和人力资源领导者提供个性化的指导，为所有利益相关者持续创造价值。正如读者们将在本书中发现的那样，关于“为什么选择这项举措”的正确答案是：因为它为关键成果带来了价值！

虽然组织惯性就像个人习惯一样持续影响着组织的思维、行动和感受，但本书将引导组织做出正确的选择、做正确的事。本书将促使整个人力资本领域发生转变，促使其与关键的业务成果对齐，甚至加速业务成果的实现。

戴维·尤里奇  密歇根大学罗斯商学院教授，RBL 集团合伙人

精彩书摘二

人力资本分析的最终指向不是人力资源，而是业务发展。具体来说，它旨在实现企业的商业价值，为员工和劳动带来价值，并助力管理者和高层以事实为依据，做出与人相关的决策。在理想情况下，人力资本分析能够实现的价值还会延伸到董事会、投资人，乃至更为广泛的社会层面。

要想让人力资本分析得以实现，需要坚实的基础、合理运用资源的智慧和对创造商业价值的热情。逐步递进的成熟度模型已不再适用——因为一旦企业能够同时关注多个维度，那么任何业务都能够立刻使用人力资本分析来创造价值。

作为一个专业领域，人力资本分析在人力资源管理和整个商业环境中的重要性日益提升。领英（2020）的数据显示，如今，掌握分析技能的人力资源专家数量比以往任何时候都多，他们对专业知识的理解也在逐年加深。资深的领导者已经认识到，以数据驱动人力资源在当下比以往任何时候都重要。投资于人力资本分析的人力资源负责人正在探索新的方法，以助力他们的公司在市场竞争中获得优势。

接下来的章节将详细阐述以上观点，并为企业领导者投资人力资本分析提供论据支撑。

人力资本分析已经为组织的营收和利润贡献了数亿美元的价值。

IBM 前首席执行官罗睿兰（Ginni Rometty）指出，公司“在员工离职预测专项中，节省了近3亿美元的员工流失成本”。IBM 通过人力资本分析识别出了离职风险最高的员工，并提前制订行动计划，帮助管理者做出正确的决策。

谷歌（Google）将新员工的融入时间从9个月缩短到6个月，节省了大约4亿美元。谷歌还创造了电子邮件提示系统，定期向新员工展示高绩效员工的行为，以启发和帮助他们在各自的职位上取得成功。

不仅仅是科技公司，各种类型的组织都可以从人力资本分析中获得经济效益。例如，鞋类零售商其乐（Clarks）发现，员工参与度每提升1个百分点，可以带来0.4个百分点的业绩提升。结合其乐2019年的年度报告来看，这意味着每提升1个百分点的员工参与度，将带来近6000万英镑的业绩收益。

事实上，真正的商机远不止于此。

埃森哲（Accenture）在2019年的一项研究中得出结论：在尚未被发掘的收入增长中，有3.1万亿美元潜藏在人力数据中——更确切地说，潜藏在负责任地使用这些数据并将其与员工信任相结合之中——研究样本包括全球最大的6000家上市公司。也就是说，通过人力资本分析，平均每家公司将产生5亿美元的收入增长。

其他的一些研究也发现，那些在人力资本分析上能力领先的公司，通常在各种财务指标上表现得更好。与竞争对手相比，它们三年内股价高出30%，净资产收益率高出79%，三年内营业收入高出96%，利润率高出56%。

这些都是人们越来越热衷于打造卓越人力资本分析的有力原因。