1.作者具有20余年的薪酬培训和咨询经验，多次被评为“国内十大杰出培训师”“人力资源十大培训师”等称号，其开发的这套薪酬设计体系已经被中国银行、国际电网、新浪网等众多企业使用。 2.简单实用，易学易懂，将国内外薪酬设计的方案总结归纳为：“以岗定级、以市场定带宽、以人定档、以业绩定奖金”。 3.本书将薪酬设计的工具总结为“二表、一制度”，即岗位职级表、工资级别表以及工资的文字制度，并围绕这三个要素，通过十六个步骤，手把手地教读者完成薪酬设计体系。 作者提供了大量实用的岗位测评要素实例，读者可以在学习这套体系的同时，参考这些实例融会贯通。

作者结合国际先进的薪酬设计理论，利用D家开发的“3E薪酬设计”来讲解薪酬激励体系设计，即在进行薪酬激励体系设计时，要考虑到其外部市场价格、岗位、个体三方面因素，做到外部均衡、岗位均衡和个体均衡。 然后围绕薪酬激励体系设计的二表、一制度，即岗位职级表、工资级别表及工资的文字制度，通过16个步骤，全面、详细、手把手地教读者完成薪酬激励体系设计。 作者还提供了大量实用的岗位测评要素实例，既有国际Z名咨询公司的，也有各行业实体公司的，这些实例都是本书所介绍的薪酬激励体系设计的灵活应用，读者可以在学习这套体系的同时，参考这些实例融会贯通。

张守春 国内Z名人力资源薪酬设计专家、3E薪酬设计创始人，毕业于清华大学、美国新泽西州立大学，得到App签约讲师，多次被评为“国内十大杰出培训师”“人力资源十大优秀培训师”。 20余年的薪酬培训与咨询经验，为中国银行、中国航空总院310所、新浪网、国家电网、天津电力建设集团、中海油工程公司、青岛城发集团（房地产）、中外运（空运）集团、中国医药集团，民生人寿、欧时力服装、达利集团，以及大量的制造业企业等上千家企业进行了薪酬设计。

序言 第一章企业薪酬体系设计的三个原则（外部、内部、个体的均衡） 外部均衡性 内部均衡性 个体均衡性 第二章 岗位测评——如何给岗位定工资级别 第一步：引导工作分析，确定岗位说明书 第二步：岗位测评的四种方法 第三步：岗位测评要素的分数设定和分级 第四步：组成评估小组，进行岗位测评 第五步：回归拟合进行校验 第六步：得到岗位分级，即职级图 岗位测评步骤实例 第三章 薪酬工资级别带宽设计 第七步：设定工资级别的数量 第八步：设定工资级别的中点 第九步：对设定工资级别的中点进行光滑处理 第十步：调整级差 第十一步：领先之后调整 第十二步：设定各级工资的级幅度 第十三步：计算各级工资的Z大值、Z小值 第十四步：设定各级间的重叠度 第十五步：设定月总收入曲线 第十六步：把关键岗位以外的岗位作岗位测评，纳入相应的工资级别 第四章 为什么要这样制定薪酬制度 薪酬制度的内容要项与技巧 薪酬制度实例 第五章 刺激人才发展的薪酬体系：薪资与胜任素质模型 薪酬的四种类型 高智力行业对人付薪模式 胜任素质模型与专业技术序列的工资体系设计 胜任素质模型的基本内容 胜任素质模型的建立步骤 第六章 营销人员薪酬激励设计技巧 财富管理师 团队经理 分部部长 营业部经理 第七章 岗位测评要素大全 第一套要素：美氏岗位测评要素 第二套要素：海氏岗位测评要素 第三套要素 翰威特咨询公司岗位测评要素 第四套要素：A公司岗位测评要素 第五套要素：B公司岗位测评要素 第六套要素：C公司岗位测评要素 第七套要素：适合制造业的岗位测评要素 第八套要素：适合制造业及工人岗位的岗位测评要素 第九套要素：适合制造业及操作岗位的岗位测评要素 第十套要素：实用量化的岗位测评要素 第十一套要素：管理职位测评要素、技术职位测评要素、生成职位测评要素 第十二套要素：适合高科技企业的岗位测评要素 第十三套要素：普适有效的的岗位测评要素 附录 专访Z名薪资专家、"3E薪资设计"创始人张守春先生