中信出版社店铺主页二维码
中信出版社
中信出版社坚持“我们提供知识,以应对变化的世界”的出版理念,以高端优质的内容服务,多样化的内容展现形式,为读者提供高品质阅读与视听内容,满足大众多样化的知识与文化需求。
微信扫描二维码,访问我们的微信店铺

重新定义团队:谷歌如何工作

42.00
运费: ¥ 8.00-15.00
库存: 0 件
商品已售罄 收藏 / 分享
重新定义团队:谷歌如何工作 商品图0
重新定义团队:谷歌如何工作 商品缩略图0

商品详情

 

书名:重新定义团队:谷歌如何工作

定价:56.00元

作者:拉兹洛·博克

出版社:中信出版社

出版日期:2015年10月

页码:351

装帧:精装

开本:32

ISBN:9787508654294

 


1、 谷歌人才官首次公开谷歌人才和团队管理的核心秘籍

在谷歌执掌人事多年的拉斯洛·博克是人才和团队管理的顶级专家。他加入谷歌后,谷歌的员工数从六千增长到近五万,在全球四十多个国家设立了七十多个办公机构。《财富》杂志史无前例地五次将谷歌列为美国“最佳雇主”,也让谷歌成为目前职业人士最向往的工作地之一。

在这本《重新定义团队:谷歌如何工作》里,“阅人无数”的拉斯洛,将谷歌选人、用人、培养人才的团队管理法则进行了梳理和总结,首次公开了谷歌天马行空的自由文化、眼花缭乱的产品形态背后的工作逻辑和管理原则,包括“花重金投入招聘”“收回经理的权利赋权予员工”“薪酬差异化”等等,从招聘人才、培养人才、管理人才各方面,全方位揭秘打造创新、高效、幸福公司的方法。

2 工业时代的团队管理模式已经过时,互联网时代的团队“无需成人监管”

工业时代层级森严的垂直化团队管理模式已经不再适应当今的需求,在互联网时代,谷歌扁平化、自由组织、无需成人监管的管理模式,才是激发团队创新的动力 。本书首次剖析了谷歌的内部组织模式,分析了组织文化和价值观是如何形成和构建的,以及如何打造一个不断创新的学习型组织。

3 谷歌招聘流程、内部绩效管理和薪资结构大公开

谷歌是众多优秀人才向往最佳工作场所,它的招聘流程究竟是怎样的?在谷歌工作收入如何?为什么谷歌不重视绩效考核却同样能让每一个员工卖力工作,创造最优的业绩?谷歌提供免费福利给员工到底花费几何?作者在书中一一回答了这些问题,而且你会发现谷歌的做法非常奇葩:招聘面试曾经一度高达20多轮;对于离职的员工会给一大笔钱;不同员工的收入差能够相差50倍!


《重新定义团队》引人入胜地刻画了一家必将继续改变世界的创新公司的真实面貌。

——《科克斯评论》


作者风趣地将谷歌的发展史融入有关管理理论、心理学、行为经济学的探讨,写就了这本深入人心的好书。

——《出版人周刊》


不负众望,《重新定义团队》揭示了谷歌不走寻常路的工作法则,这是本为所有寻求最佳工作环境的职场人士所写的书。

——《福布斯》


《重新定义团队》观点不凡,令人实在惊喜,如果你在科技行业谋生,如果你是苦苦搜寻创新思考模式的创业者,那么你值得拥有这本书。

——X大奖创始人、奇点大学执行主席 彼得·戴曼迪斯


作为一个时常打破常规的公司,谷歌在文化、人才和领导力上有如此高效而独特的工作法并不令人惊讶。《重新定义团队》直接拆穿传统人力资源管理手段的落后,证明今天的社会当有全新的人才管理方法。

——世界顶级创意公司IDEO首席执行官 蒂姆·布朗


博克视角清晰,擅长用数据说话,他揭示了新式管理原则如何能够从根本上改变各行各业。

——百事可乐公司董事长兼首席执行官 卢英德


《重新定义团队》是我阅读过的最好的讲组织文化的书,它手把手教你如何创造高效能文化,解放员工,赋权他们做最重要的事情。

——多媒体金融服务公司Motley Fool创始人兼首席执行官 汤姆·加德纳


《重新定义团队》自有一套强有力的工作哲学,条理清晰,实操价值高,我们需要让它在商业世界里刮起一阵强劲的旋风。

——《权力》作者 杰弗瑞·菲佛


拉兹洛·博克写了一本伟大的书,他揭秘了企业如何才能源源不断地培养人才。他展现给我们一家给予员工高自由度,同时梦想明确的公司的价值。他也推倒了你所在公司里所有有关雇佣、培训、评价、和补偿人才的所有就做法。

——《驱动力》作者 丹尼尔·平克


《重新定义团队》太棒了,几个星期以来我一直在读它,因为我想认真地记下读书笔记。我要与我的团队成员分享这本书的智慧,我相信其他公司创始人也会这么做的。

——《安静:内向性格的竞争力》作者 苏珊·凯恩


《重新定义团队》提供了一套改变未来的工作法,大胆、振奋人心又切实可行。不管是管理层还是普通员工,都应该读一读。

——《沃顿商学院最受欢迎的成功课》作者 亚当·格兰特


拉兹洛·博克不仅揭开了谷歌创造高自由、高效能工作场所的秘密,还为如何在数字时代释放人才潜力构建了重要指南。智慧、幽默、实用,《重新定义团队》写给所有想要激发员工最大潜能,帮助员工成为职场上最好的自己的领导者。

——《成为乘法领导者》作者 莉兹·怀斯曼


拉兹洛·博克的书把我们带到了地球上最聪明公司的工作后台,让我们看到鼓励创造力的企业文化的价值。领导者、创业者、高管、学生及所有想要理解如何建立充满凝聚力、高效、成功的工作场所的人都应该读这本书。

——《一万小时天才理论》作者 丹尼尔·科伊尔


管理者应如何激发团队追求成功?《重新定义团队》就这一问题给出了真知灼见,它将会成为书架上管理类图书中的经典。

——《领导梯队》作者、企业首席执行官顾问 拉姆·查兰


自 序

前 言 为什么谷歌的原则也对你适用

这是个令人惊奇的地方,有令人惊奇的成功,这里的工作正是我们想做的

第一章 成为一名创始人

恰如拉里和谢尔盖奠定了谷歌对待员工方式的基础,你也可以引领所在团队的工作和生活方式

第二章 “文化可以把战略当早餐一样吃掉”

如果你给人以自由,他们将还你以惊喜

第三章 只聘用比你更优秀的人

为什么说人才招聘是任何组织唯一最重要的人力活动

第四章 搜寻最优人才

谷歌“自我复制人才机器”的进化

第五章 不要相信你的直觉

为什么依靠本能无法成为优秀的面试官以及如何提升招聘效果

第六章 打造最幸福的公司

收回经理的权力,放手让员工去做

第七章 为什么每个人都讨厌绩效管理

关注个人成长而不是评分和奖励,以此改善绩效

第八章 管理团队的两端——最优人才和最

管理者最大的机会在于关注表现最差和最优的两类员工

第九章 打造学习型组织

最优秀的老师已经为你工作……请他们做老师!

第十章 不公平薪酬

为什么给两名工作岗位相同的员工完全不同的薪酬安排是没有问题的

第十一章 世上最好的东西是免费的

任何人都可以复制谷歌大多数的人力资源项目

第十二章 助推

微小的信号可能带来行为上巨大的改变。一封电子邮件是如何使生产效率提升25%的

第十三章 谷歌的教训

谷歌最大的人力资源错误以及你们如何避免这些错误

第十四章 从明天起你可以做些什么

十步实现团队和工作场所的改变

后 记

致 谢

注 释

谷歌:慢工招人才+只聘用比自己优秀的人

想要筛选出非凡的员工,我们就应该彻底改变传统的招聘思维方式,我会详细介绍我们在谷歌的做法。好消息是,这个过程不需要花太多钱,但是在如何看待招聘的问题上,你需要做出两个巨大的改变。

第一个改变就是要慢工招人才。

应聘者中只有10%(最多!)会成为顶尖的人才,因此你需要筛查很多应聘者,进行很多次面试。我说最多,是因为各个行业绝大多数的顶尖人才并没有在找工作,他们在现有的岗位上享受着成功。因此你在投简历的应聘者中招聘到顶尖人才的概率非常低。

但等待是值得的,恰如我们的研发高级副总裁艾伦· 尤斯塔斯经常说的:“拔尖工程师的价值相当于普通工程师的300 倍……我宁愿错过整整一批工程师毕业生,也不愿放掉一位出众的技术专家。”

杰夫· 迪恩就是这样一位了不起的技术专家,他是谷歌建立初期的成员,是搜索算法背后的核心人物,他研究的算法实现了全球最快速、最精准的搜索。杰夫与几位同事携手,多次彻底颠覆了我们的搜索方式。

比如很早之前,杰夫、桑杰· 格玛沃尔特和本· 戈麦斯研究出将索引存入内存中而不是从磁盘中读取的方法。此举将效率提升为原来的三倍。杰夫的人缘也非常好,在同事中备受崇敬。我们有一个内部网站,谷歌人会在上面提交关于杰夫的“事实”,类似于墨西哥多瑟瑰啤酒归功于“世界上最有趣的人”(该啤酒品牌推出的一种营销活动)的成就:

杰夫· 迪恩的键盘没有Ctrl 键,因为杰夫· 迪恩总是控制一切。

· 亚历山大· 格雷厄姆· 贝尔发明电话的时候,他看到有一个来自杰夫· 迪恩的未接来电。

· 有一次索引服务器坏掉了,杰夫· 迪恩在两个小时的时间里手动回答用户的查询问题。eval(评价)数据显示查询质量提升5%。

· 1998 年,科学家在12 月31 日增加了一闰秒,给杰夫· 迪恩时间解决所有人类所知的系统中的千年虫问题。

· 有一次杰夫· 迪恩向一位看热闹的人解释芝诺悖论。这位看热闹的人再也没有动过。

· 对于杰夫· 迪恩来说,“NP”意味着“No Problem”(没有问题)。

· 如果全球核战争一触即发,他们不会让超级计算机WoPr(战争行动计划响应)之间互相对抗,而会让WoPr与杰夫对抗。

……

谷歌何以网罗到世界上最优秀的人才为其工作?

为什么在谷歌人力管理中,招聘是头等重要的大事?

谷歌如何培养人才,留住人才,最大限度地发掘人的创造力?

谷歌为何要提供餐饮、洗衣、医疗、游乐场、公立学校等免费福利给员工?

谷歌如何让每一个员工都像创始人一样富有激情地工作?

谷歌如何超越苹果、微软、亚马逊等公司,成为世界顶尖人才心目中的最佳雇主?

在《重新定义团队:谷歌如何工作》中,谷歌首席人才官拉斯洛·博克结合自己9年来领导谷歌人力部门的实战经验,首次公开谷歌人力和团队管理的核心方法,其中包括:

· 赋予工作意义;

· 相信员工,向所有员工开放公司信息;

· 只聘用比你优秀的人,不计时间地找到他们;

· 限制经理人的权力,赋予员工足够的自由度;

· 规避直觉,重新定义面试;

· 绩效管理不受欢迎,关注人才的成长胜过评分与奖赏;

· 关注团队的两端——最优员工和最差员工;

· 支付不公平薪酬,因为这反而更公平;

作者在《重新定义团队:谷歌如何工作》中指出,在谷歌,人始终被当作企业唯一最重要的财富,谷歌管理层始终将发掘、培养和留住人才,作为企业最高战略,这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本。

正如作者所说,谷歌的这些原则对任何团队的组建和管理都适用。不管你是苦于找不到合伙人的初创公司老板,还是面临好人才跳槽的企业经理人,抑或是面对互联网转型的企业高管,都能从书中重新发现人才的重要性和团队的价值。

【美】拉斯洛·博克(Laszlo Bock),波莫纳学院国际关系学学士、耶鲁大学工商管理学硕士,谷歌首席人才官,每年处理200万份以上的应聘简历,负责为谷歌招募、培养并留住优秀谷歌人。当拉斯洛辞去麦肯锡的咨询工作,转而去做人力资源工作,朋友们都以为他疯了。然而事实证明,他的选择是对的。在拉斯洛的任期内,谷歌已在各个国家的各个奖项中超过100次被评为最佳雇主。

拉斯洛曾在通用电气和麦肯锡咨询公司任职,为科技、私募基金和媒体行业的客户提供增长战略、复苏战略及运营咨询。他也曾联合成立了一家非营利组织,帮助处于困境中的年轻人。他是波莫纳学院董事会成员,也是多家风险投资基金公司的顾问或董事会成员。

拉斯洛曾在美国国会上就移民政策改革和劳工问题做陈述;作为主题人物登上过《华尔街日报》《纽约时报》和《华盛顿邮报》,并任美国公共广播公司“新闻一小时”和“今日秀”栏目嘉宾。

2010年,拉斯洛获得《人力资源经理杂志》(Human Resource Executive Magazine)“年度人力资源经理”称号,2014年被该杂志评为“10年内对人力资源行业影响最深远的10人”之一,他是榜单中唯一一位人力资源经理。2012年11月3日,拉斯洛在Xbox游戏机“刺客信条3”游戏中单日击杀敌人数目位列全球第一。他收藏了大量漫画书。真的很多。


中信出版社店铺主页二维码
中信出版社
中信出版社坚持“我们提供知识,以应对变化的世界”的出版理念,以高端优质的内容服务,多样化的内容展现形式,为读者提供高品质阅读与视听内容,满足大众多样化的知识与文化需求。
扫描二维码,访问我们的微信店铺

重新定义团队:谷歌如何工作

手机启动微信
扫一扫购买

收藏到微信 or 发给朋友

1. 打开微信,扫一扫左侧二维码

2. 点击右上角图标

点击右上角分享图标

3. 发送给朋友、分享到朋友圈、收藏

发送给朋友、分享到朋友圈、收藏

微信支付

支付宝

扫一扫购买

收藏到微信 or 发给朋友

1. 打开微信,扫一扫左侧二维码

2. 点击右上角图标

点击右上角分享图标

3. 发送给朋友、分享到朋友圈、收藏

发送给朋友、分享到朋友圈、收藏