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某机械制造集团改革经验

从思想、思路层面破题

该公司通过解放思想、转变观念、改变作风，各单位、各级干部、全体职工坚持以问题为导向，实事求是、对标先进，深入查找、迅速整改。

从破除官本位入手

该公司聘请外部专业机构开展了公司管控模式设计与组织结构优化工作，把公司19个管理部门精简到了13个，撤销总部职能部门业务科室69个，取消二级单位所属制造厂生产工段、行政办及生产管控中心109个；结合企业实际，压缩定员总数2355人，占在岗职工总数的21%，其中总部职能部门压缩定员超过30%。

树立正确的用人导向

该公司把激发人才贡献智力看得比留住人才更重要。把制度供给放在第一点，不是简单地引进人才、留住人才，而是要激发人才贡献智力，这是最能体现该公司人才战略水平。

构建市机制制度建设体系

该公司”在全面推行契约化管理中，对各单位负责人经营业绩和绩效进行考核和刚性兑现，发挥以上率下示范带动作用。通过“两书、两办法”，抓住了“身份市场化”、“管理契约化”两个关键，实现领导干部“能上能下、能高能低、能进能出”的“强激励、硬约束”。通过《领导干部岗位合同书》实现“身份市场化”其中明确了相关权责和市场化退出机制。坚持以绩励人，实行骨干层差异化薪酬、市场化退出。

重视国有企业企业家的特殊作用

刘明忠在该公司搞三项制度改革，首先是搞好顶层设计，打通营销、管理、技术、技能“四个通道”，实现人才分类发展，构建“四层多级四通道”人才梯队培养模式，彻底打破“官本位”思想，避免“千军万马过独木桥”。

形成与改革相适应的国企文化

该公司有个大动作，安置分流职工2336人，使得在岗职工平均年龄由41岁降至38岁，管理人员占比由14.5%降至6.5%，辅助生产工人占比由19.2%降至7.9%，人力资源结构得到进一步优化。这么多人下岗转岗分流，没有一个上访的。刘明忠说，该公司已经初步形成了“改革文化”，大家接受了。

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