原书名《The Relationship Factor in Safety Leadership: Achieving Success through Employee Engagement》（*关系力：管理者如何用关系纽带唤醒员工*参与），作者Rosa Antonia Carrillo，出版单位Routledge。本书重新定义了*管理的本质，主张*领导力的核心并非冰冷的规则与制度，而是活生生的人际关系。原*者挑战了传统“规则驱动”模式的局限性，指出单纯依赖惩罚和管控只会导致员工隐藏隐患或机械服从，而真正的*源于*与员工之间的信任、尊重与协作。书中通过大量案例与实证研究揭示，当员工感受到心理*并被赋予参与权时，他们会从“被动执行者”转变为“主动守护者”，从而显著提升组织的*绩效。全书以“关系”为主线，系统阐述了如何通过人际互动构建可持续的*文化。传统*管理往往强调流程合规，但作者认为，*本质上是一种社会活动，依赖于日常互动中的微小决策。本书传递了一个深刻洞见：*绩效的差异本质上是人际关系的差异。当组织将*从“合规任务”重塑为“共同责任”，并通过信任、赋权与日常实践将其融入文化基因时，*便能从成本负担转化为核心竞争力，驱动企业向“*事故”目标稳步迈进。

一、原著编者简介：

Rosa Antonia Carrillo是国际知名的*领导力*、作家与咨询顾问，现任Carrillo and Associates公司总裁。她深耕*、环境与健康领域25年，拥有北美、拉美、中亚等多地跨行业实战经验，服务客户涵盖能源、矿业、制造、生物科技等众多领域。

她持有佩珀代因大学组织发展硕士学位，曾担任该校高管MBA项目兼职教授，专攻组织行为学。通过数百次*文化评估与政企访谈，她对员工*参与逻辑与组织信任构建有着深刻洞察。

其2020年*《The Relationship Factor in Safety Leadership》获Edgar Schein推荐为*文化*书籍，核心观点为“关系需求是关键激励因素”，为全球*领导力实践提供了重要指引。

二、译者简介：

朱亚威：**生产管理与*文化变革*，具备二十余年实战经验与深厚专业素养。他曾担任油田服务公司、矿山技术服务机构及国际*风险管理咨询公司等多家单位的*管理者与专业顾问，在*理念与模式、*文化建设与变革、*领导力、风险管理与应急管理、高可靠性组织、心理*感构建等领域具有系统而深入的实践积累。

兼任中国地质大学（北京）*管理硕士研究生企业导师、*商业消防与*协会及深圳应急管理学会特聘*，并长期担任多家企业的**顾问，在学术研究、行业标准与企业实践之间构建起紧密纽带。此前，曾作为访问学者赴南非职业*健康协会开展学术交流。

先后毕业于中国矿业大学与中国地质大学（北京），分别获得采矿工程工学学士和*工程工学硕士学位。长期致力于融合国际先进*管理理念与中国本土实践，为客户提供贴近实际、可落地实施的*管理与文化变革解决方案。其服务涵盖电力、港口、石油化工、工程建设等诸多行业，客户包括中国石油、中国石化、中国交建、中国能建、国家能源、国家电网、紫金矿业、中国节能、青岛港、镇江港、延长石油等百余家知名企业与机构。因始终注重能力赋能与理念传承，被广泛誉为“*引导者”与“*种子播种者”。 

*媒体评论 

《*关系力》通过个人经历与研究综述，揭示了开放与信任的面对面关系在整个*领域的重要性，填补了日益重要的“*文化”概念的缺失环节。本书展示了开放式沟通、信任、心理*感如何依赖于层级间及工作团队内部的人际关系。人际关系在所有高危行业中**关重要，也是医疗保健系统中患者*的核心。本书应成为所有*工作者、管理者及*培训的基石。

——埃德加·H.沙因(EdparH.Schein)，麻省理工学院斯隆管理学院荣休教授 

编辑推荐：

本书作为*领导力书系中其一，该书系：（1）核心目标:重新定义*管理的价值，培养能够借力*实践驱动经营发展的新一代*，实现*与经营的深度融合与共赢。（2）内容规划:系列丛书以《*信任力》与《*关系力》为*期作品，后续将陆续新增相关主题图书，持续拓展与深化该知识体系。（3）价值主张:致力于为管理者提供一套*越合规要求的实用、有效的工具与方法，将*管理从成本中心转化为提升组织韧性与竞争力的价值杠杆。

本书围绕八项关于人性的信念展开，这些信念为既能成功传递*重要性，又能达成经营目标的*所秉持。本书借助案例故事与商业语言，深入阐述了如何基于这些信念确定优先事项并付诸行动，进而构建并修复关键利益相关方的人际关系。
这些信念源自作者25年的实践经验--曾为制药、核能、采矿、制造及发电行业的运营与**提供变革支持(包括成功与失败案例)。作者还提供了来自多个社会学科与科学领域的有力证据，证明满足人类对人际关系的需求是主要的行为驱动力。
五大领导力对话导向”模型为应对多重匈求下的复杂问题提供了解决视角。本书为管理者提供建立人际关系的动力，指明成功所需的内部条件，同时描述如何在采取统一行动时保持*要调整的灵活性。 

目    录
译者的话  Ⅰ
图表目录  Ⅶ
前言  Ⅸ
致谢  Ⅺ
序  ⅩⅢ
第1章    关系型*领导力的*要性  001
1.1    关系型领导力——一种促进员工参与的策略  005
1.1.1    重新定义“人际关系”  005
1.1.2    关系型领导力的策略模型  007
1.2    包容和归属感与*有何关联？  009
1.3    能否通过人际关系对*结果进行控制呢？  010
1.4    人际关系如何影响心理*感呢？  015
1.4.1    过度的心理*感会抑制成长吗？  015
1.4.2    国家文化会对心理*感有影响吗？  018
参考文献  019
第2章    基于人际关系的相关研究综述  022
2.1    八大信念所依据的心理学原理  023
2.1.1    人本主义心理学  024
2.1.2    认知心理学与行为心理学  024
2.2    推理阶梯  025
2.2.1    社会心理学  026
2.2.2    群体规范与对*的回应  027
2.3    人际关系与归属感背后的神经科学  028
2.3.1    为适应生存而演化出的生物构造  029
2.3.2    情绪应当被认真对待，而非强行压制  030
2.3.3    讲故事与大脑反应  031
2.4    复杂响应过程理论  031
2.4.1    关系心理学  033
2.4.2    乔治·赫伯特·米德的观点  034
2.4.3    欧文·戈夫曼的观点  034
2.4.4    诺伯特·埃利亚斯与权力关系  036
2.4.5    “复杂响应过程”概念在领导力场景中的实践应用  037
2.5    意义建构  038
微弱信号与鼓励人们主动直言  040
2.6    关系型领导力  041
2.6.1    关系型视角在关系型领导力中的应用  042
2.6.2    关系型*的故事讲述与对话实践  045
参考文献  047
第3章    关系型领导力八大信念与原则  053
3.1    信念#1：真正的沟通发生在人际关系与信任并存的情况下  054
3.2    信念#2：包容是责任担当的前提  056
3.3    信念#3：创新、韧性、包容和责任担当相互依存  058
3.4    信念#4：人们具备为所在组织作出贡献的能力与意愿  061
3.5    信念#5：如果符合自身利益，人们会主动直言制止不*
                           状况  064
3.5.1    政策无法确保主动直言是*的  066
3.5.2    如何才能有效激发人们主动直言呢？  067
3.6    信念#6：“偏离”是适应性人类行为的积极特质  068
3.7    信念#7：先入之见和偏见会妨碍我们发现所见所闻中的真相  071
3.8    信念#8：人际关系会影响情绪、感受和信念，进而影响决定  073
从信念到行动的实践练习  074
3.9    八大信念：该做的事与不该做的事  076
参考文献  077
第4章    信任管理：修复、建立及维系  080
4.1    员工和主管的关切焦点  082
4.2    行动计划与持续跟进  084
4.3    *开启信任  085
4.4    “文化”在信任中起作用吗？  088
4.5    破裂的关系能够修复吗？大多数情况下可以  089
4.6    信任建设具有个人属性  091
参考文献  093
第5章    关系型世界中的问题解决模式  095
5.1    组织能力扩展模型  097
5.2    五大领导力对话导向  099
5.3    解决具有挑战性的复杂问题  100
参考文献  101
第6章    五大领导力对话导向——融合共生  103
6.1    倾听  104
6.2    构建联结  104
参考文献  106
第7章    五大领导力对话导向——探究真相  107
促进意义建构  110
参考文献  111
第8章    五大领导力对话导向——坚定决心  112
8.1    逆境中的坚定决心  113
8.2    坚定决心会演变为固执吗？  114
参考文献  115
第9章    五大领导力对话导向——付诸行动  116
参考文献  119
第10章     五大领导力对话导向——坚持不懈  120
参考文献  122
第11章    总结——*领导力的“关系革命”  123
参考文献  127
附    录    提升心理*感的团队活动  128
如何通过讲述个人故事创建心理*感  129
分享的层次  129
“讲述你的故事”为何及如何有助于团队成长与个人发展  131
持续跟进，以便取得成果  133
作为*，你能做什么？  133
参考文献  134

精彩书摘：

我们生活在一个关系型世界。每一次社交互动*可能引发人际关系冲突，而信任能有效降低互动压力。以关系为中心的方法能够应对这些挑战。本章将探讨实施该方法所需的领导力核心能力。它并非标准化方案因为具体实施需因组织情境而异。这是一个解释行动举措成功或失败根源的模型--即缺乏足够的信任与开放式沟通。关系型领导力是*可选择的创建成功的路径，其本质是一种思维模式:基于对人性的积极信念，并通过持续践行这些信念的纪律性行动实现。该路径揭示了实践此思维模式所需的心理过程。若没有这种理解，*很难帮助*实现采用以领导力为中心的方法所需的变革性思维。
在对话中忽视*的思维模式所带来的后果之一是，这意味着他们没有准备好去识别并解决那些导致人际关系破裂和变革努力失败的人际问题。在与高管和*专业人员合作处理收购后的*职能整合事宜时，我曾目睹过这种情况。研究表明，管理者们将70%的合并失败归咎于领导力和文化方面的问题。在诸如Glassdoor 和Indeed 这样的招聘网站上，你可以看到指向这种领导力缺失的证据。员工们在公司经历收购时纷纷发帖，表达自己的失落感和被背叛的感觉。然而，以我的经验来看，管理人员和*专业人员将90%的注意力放在诸如组织结构、危险控制和供应链管理等问题上。而对领导力和企业文化范畴内的人际关系、情绪和社交问题的关注度还不到 10%。