◆广告语◆
从超级英雄到超级团队，从亲力亲为的管理者到赋能团队成长的领导者

◆编辑推荐◆
领导习惯于给答案，亲力亲为，身心疲惫
团队会议效率低下，各持己见，或沉默，或附和
团队和组织墨守成规，创新能力被抑制
下属内心有干扰，执行意愿出现问题
下属和上级有不同观点，但不知道如何向上管理
组织文化沉闷，充斥指令和指责，工作关系紧张，士气低下

提问能力是领导者必须具备的核心领导力，但可惜的是，此能力目前还未被充分利用。

赋能型领导者和亲力亲为管理者的主要区别在于：前者善于提出问题，而后者则聚焦于给予答案。提问驱动团队思考，答案制约下属成长。

本书作者关苏哲教练结合多年来在企业家私董会和标杆企业内部高管圆桌会的提问实践，为各级管理者提供业务创新、问题解决、上级辅导下级、下级向上管理、会议沟通、组织文化塑造等不同场景的提问方法，帮助管理者精进亟须提升的提问领导力，从而改善沟通方式，增强团队协作关系，破解工作难题，达成更高绩效，成为赋能型领导者。

◆ 目录：◆

目录
赞?誉
推荐序一
推荐序二
推荐序三
前?言
第1篇　提问改变组织及个人 1
第1章　找回被扼杀的提问能力 4
第2章　鹦鹉、“杠精”和批判性思维 12
第3章　提问到处在，提问好处多 22
第4章　不恰当和恰当的提问 35
第2篇　提问提升决策质量 45
第5章　发现什么问题 48
第6章　这到底是什么问题 59
第7章　为什么会出现这个问题 74
第8章　怎么解决这个问题 83
第9章　哪个方案值得尝试 93
第10章　如何实施方案 102
第3篇?提问提升会议效率 111
第11章　多讲事实，少说观点 114
第12章　为什么这个问题如此重要 119
第13章　多使用开放式问题 127
第14章　5WHY追问问题源头 137
第15章　问题爆炸法，催生高效会议 146
第4篇　提问打破创新困局 155
第16章　问为什么，提升洞察力 158
第17章　如果……会怎样，激发想象力 166
第18章　多问怎样，强化执行力 174
第5篇　提问赋能下属成长 183
第19章　聚焦目标，明确终点 189
第20章　厘清现状，发现事实 195
第21章　开启思路，探索更多选择 202
第22章　担责确认，强化行动意愿 209
第6篇　提问助力向上管理 217
第23章　谦逊探询，关怀挑战 220
第24章　虚心求教，谋求上级支持 229
第7篇　提问塑造组织文化 237
第25章　多听少说，对话而非独白 240
第26章　欣赏式探询：多鼓励少批评 248
第27章　亲和对话，赢得信任 257
第8篇　职场提问的其他应用场景 265
第28章　1对1沟通七步法 268
第29章　企业差异化竞争策略五步提问 272
第30章　高绩效团队塑造的六个条件提问 277
第31章　个人职场规划六层次提问 281

后记 286

◆ 前言：◆

赞?誉

◎　陈劲松　深圳世联行集团股份有限公司联席董事长
什么才是真“学问”？苏哲这本书看似是一本教练工具书，仔细读完才知道或者才通晓，为什么古人将有智慧的、有知识的聪明人称为有“学问”。人生有涯，而知识无涯，怎么办？学问，学问，学会问而已。尤其是领导，不应该是“学答”，而必须是“学问”，正如苏哲所说的这是“元问题”：问什么？为什么问？怎么问？学会了有效提问，更精彩的“学问”就会一一展开，这正是我推荐给所有管理者的“真学问”。
◎　李文艺　平安国际融资租赁有限公司总经理
优秀的企业管理，是打造现代企业核心竞争优势、提升团队整体作战能力的基石。在现代企业发展过程中，有效的管理沟通是提高组织运行效率的重要环节，它能够打通才智与心智之门，激活员工潜能，提升组织活力，实现价值创造。知人善问，疑则有进。在管理沟通中，提问无疑是信息充分交流、提高执行精准度的有效方法之一。
◎　郭继军　新奥集团董事，新奥新智CEO和总裁，阿里集团前副总裁
我们经常发现如果企业的资源都聚焦于解决正确的问题，业务进展会快很多。企业的意义在于为客户创造价值，而价值来源于客户问题的解决。仔细聆听市场和团队的声音，问最重要的问题，而不是急于回答问题和给出指令，是企业CEO需要训练的能力，也是一个创新组织需要掌握的技能。关教练是有丰富经验的企业教练，他帮助我和很多组织聚焦问题。我非常兴奋地看到他将提问领导力精准总结成了一本书，期待这本书对企业经营者和创业者在成长路上有巨大价值。
◎　白梅　依视路陆逊梯卡集团、依视路事业部总经理
认识关教练是源于一次中欧国际工商学院的公开课。OGSM （目标项目化管理）是一个非常有用的工具，但我第一次听到关教练把议题放在OGSM之前，这个观点令人豁然开朗，原来通过提问界定问题，才是解决问题的抓手。在团队的领导实践中，我们常常发现不能只从字面上理解同事们提出的问题，需要学会去寻找“我真正应该解决的问题到底是什么，并将其设定为目标”，这样才能知道哪些工作是要做的，哪些事情是可以放弃的；各级员工也只有先明确自己最关键的工作，才能提升整个团队的工作效率。关苏哲教练这本书是一本实用性很强的管理工具书，内容翔实，值得推荐。
◎　卢永臣　Tims咖啡（中国）CEO
从关苏哲教练这里学到的提问领导力让我在工作和生活上都受益匪浅！发现真问题远比解决问题更重要，就像爱因斯坦曾经说过的“我会把95%的时间花在界定问题上，最后才用5%的时间去解决问题”。要解决问题就从学习如何高质量提问开始，从提问领域专家关苏哲教练的这本书开始！
◎　戴青　教练，企业战略和组织人才发展顾问，晨光文具前资深副总裁，淘宝网前行政副总裁，欧莱雅前HRVP，联合利华大中华区和埃森哲大中华区前HRVP
老关是我的伟事达教练。做了一辈子HR和顾问的我忽然发现提问是如此有魔力，不仅仅是提什么问题，还要考虑以哪种方式提问，先问什么，再问什么，以及面对一个问题除了问别人是否还要问自己？
在不同的社会环境下、同一社会不同的时代中，领导力的内涵、外延持续不断地进化着。赋能型领导力的盛行根本上不是因为受西方管理学的影响，而是我们所处的时代变了，这样的领导力更管用，更能够与千禧一代、Z世代同频共振。如果对过去的领导风格需要刷新甚至重置，不妨抽点时间读一读这本非常接地气的书。
◎　林云松　尚层装饰（北京）有限公司董事长，伟事达私董会028组会员
在个人层面，提出好问题不仅能够改善沟通关系，更能带来新的发现，形成新的思考和行动；在组织层面，提出好问题既能够提升团队决策质量，改善团队关系，又能使团队聚焦目标，从而提高企业绩效。
这本书是关苏哲教练基于多年的培训、咨询和教练经验萃取而成的，向我们传授了可以应对各种工作及生活场景的提问方法和技巧，是一本不可多得的实践指南，值得每一位管理者认真阅读。
◎　陈振标　佩蒂动物营养科技股份有限公司董事长，伟事达私董会028组会员
一个优秀的管理者不是“事情来了就做，很少去想为什么做、怎么做以及做了之后想得到什么结果”，也不是“盲目笃信天道酬勤，把大部分时间用来埋头苦干，却很少看路”，更不是“习惯于用战术上的勤奋来掩饰战略上的懒惰”。
在环境中充满不确定性的当下，管理者面对的是碎片化信息爆炸的场景，决胜的关键不仅在于知识的多寡、勤奋的程度，更在于是否具备深度思考的能力。关教练的新书将给CEO们指导：如何运用提问的管理沟通方式解决事物本质问题，在人生和事业上少走弯路、直达目标。本书值得一读。
◎　夏军　上汽东华汽车实业有限公司副总经理，伟事达私董会028组会员
如果有人问你：“你会提问吗？”我想大多数人是不屑作答的。连三岁小孩都会的事，还用问？但如果看了此书，你才会发现：提问是一门学问，是很难无师自通的。
六年来，我一直在关教练带领的伟事达私董会028组里学习和实践这套方法，它完全改变了我的自我认知，从自以为是到自以为非。它也完全改变了我和团队的共事模式，从一言堂到“多问，少说”。它还完全改变了我和儿子的相处方式，从一言不合到“情投意合”。这个“魔法”太神奇啦！
◎　邱美宁　Welle味蕾掌门人，澳门连锁加盟商会副主席
推荐这本书，高质量的提问能为工作和生活带来极大的帮助。提问的方式实际上反映了一个人的思维方式和心智模式。这是一本有别于其他领导力的书，这些年，关教练通过日常管理沟通中最常见、最基础的“提问”，帮助我和团队发现问题本质、提升思考能力、强化团队成员间的协同、提高会议决策的效率。书中大量企业运作的案例，让初级管理者也能掌握问出好问题的核心和要素。创业12年，我深刻领悟到避免重大失误是维持企业生存的基本原则，好提问能帮助做出更好的决策，减少认知盲区，更好地赋能团队，从而成为一位称职的好领导。不仅是工作上的问题，我们也可以用好提问来解决生活困惑，这本书或许能成为你翻阅率最高的书之一。
◎　贾卓　时易中创始人
在我和高管持续多次向关教练学习并接受提问技能的训练后，我们的高管团队从原来的指令式管理，慢慢转变成了启发式管理，真正做到了沟通方式的转变，引发了群智涌现的局面。目前看到的效果是，我们持续提升了整个团队的决策质量、机会洞察的质量、执行的质量；减少了思维、决策、行为层面的内耗，对整个公司战略方向的校准、运营效率的提升有显著作用，对高管团队的领导力提升也有显著作用。
◎　忻榕　中欧国际工商学院管理学教授，拜耳领导力教席教授、副教务长（欧洲事务），卓越服务EMBA课程主任（HEMBA）、DBA课程主任
提问驱动思考，答案终止想象，好问题比完美答案更重要。会提问的领导，下属是主人翁，不会提问的领导，下属是局外人。苏哲在提问领域的积极探索，为管理者迈向领导者提供了方向和实践做法。
◎　曾任伟　博商管理科学研究院院长
今天的职场，被管理对象几乎是清一色的“90后”“00后”，他们中不少人学历高、有个性、物质条件充裕，怎么能有效领导这群人是所有领导者面临的挑战，靠金钱激励或靠权力肯定是不行。关教练在本书中给出答案：和很多领导者总觉得自己更高明、总想直接给方法、直接 “喂鱼”的方式不同，本书提供了大量的领导场景以及问“问题”的逻辑框架、方法工具和模型，让领导者通过有效“发问”帮助对象自己找到解决问题的逻辑，从而掌握“渔”的方法，这对于提升读者的领导力将会有非常大的帮助！
◎　陈玮　北大汇丰商学院管理实践教授，创新创业中心主任，万科集团前执行副总裁兼首席人力资源官
过去20年来，我发现最显著的领导风格就是指令：我说你做。这种行为特征的基本假设是，领导有答案，下属去执行。在VUCA时代，若领导者都不知道答案，还怎么指挥、怎样领导？关苏哲教练的这本书，为领导者提供了认知与行为转型最重要的指引。一个“少说多问”的领导者，不仅重新定义了领导的角色，而且还展现了高超的领导艺术。一个卓越的领导者，一定能够问得高、问得深、问得远、问得巧、问得准、问得透，最终还是问得好！想要在未来持续成功的领导者，此书是必读的参考书！
◎　王华　里昂商学院创新管理学教授、副校长，里昂商学院亚洲校区校长
面对诸多不确定性，如何成为更高效的管理者？那就从发号施令转变成提出好问题吧！当管理者提升了提问的能力，并营造通过共同提问来探寻答案的组织氛围，创新与业务拓展将会变得更为容易。多问，少说，打造赋能型领导力！
◎　孙艳华　钟鼎资本合伙人
伟大的答案，往往都起源于一个绝妙的问题。正是观察到苹果下落而提出问题，牛顿发现了万有引力定律。在我们的日常投资决策中，能否提出好问题，决定了决策的质量和投资的成败。在今天这样充满不确定性的大环境下，企业面临着前所未有的挑战，更需要企业家不断提出问题、不停求索，找到适合自己的发展之路。苏哲在书中不仅强调了提出好问题的意义，更给出了系统框架和操作指南，帮助我们从环境、战略、组织等方面思考和决策，为我们开启了一扇智慧之门。





推荐序一

猎豹队提问，突破自身认知盲区
作为管理者亲力亲为，替下属背猴子，身心疲惫？
团队成员缺乏思考，不担责，成长慢？
遇到工作难题，团队愁眉苦脸，不知道从何入手？
因为，你和团队还没有学会提问。
我和关教练认识多年。2015年我加入老关作为总教练的中欧产业互联网生态营，对平台战略和产业互联网、数字化转型有了新的认知，由此，富邦的业务从国内开始延伸到海外，目前富邦海外业务无论是收入还是利润都已经超过了国内，数字化农业也已经成为富邦的核心业务。
2017年，我又成为关教练的伟事达028组企业家私董会会员，对提问领导力有了全新的理解：领导者和管理者的主要区别在于，领导者善于提出问题，激发团队积极思考和担责，而管理者则亲力亲为聚焦于回答问题。
提问驱动团队思考，答案制约下属成长，当我们把提问作为企业内部人和人沟通的一种重要语言，并真正提出好问题时，这些提问让我们个人、团队和组织都焕然一新。
记得2019年2月22日，028组企业家会员们来到武汉，为作为东道主和案例主的我以及富邦未来的发展指点迷津。上午第一个活动，就是我们小组会的经典活动——猎豹队高管访谈。猎豹队队员就是我的企业家私董小组CEO成员们，他们每个人与富邦的每一个高管单独做1对1的访谈，总计通过10个不同维度的提问，快速获得洞察。这10个提问，主要聚焦于四大类，它们分别是业务优势、不足和风险、团队管理和企业文化，以及我个人的优点和要改进的领导力。整整一小时的采访，猎豹队队员只向高管提问，做好记录，不做任何个人评判。
一小时后，大家在会议室同样问了我这10个问题，然后，在保护高管透露信息隐私的基础上，大家把过滤汇总后的富邦高管访谈结果和我个人的回答做了比对，凡是我和高管认知不同的点，或许就是我本人最大的认知盲区。在那次会议上，我认知到“公司组织架构不清晰，绩效管理缺失，过于追求完美导致重大决策缓慢，授权不够导致团队成员担责程度不高”是影响企业和我个人成长的关键障碍。
猎豹队的这种方式帮助我用全新的视角去看待富邦，获得关于富邦如何获得更好的成果、管理流程和文化优化的洞见。高管团队的坦诚看法和建议在一定程度上帮助了我去思考和改进我们过去的做法。那次活动后，我把有潜力的年轻的高管团队也交给了关教练定期做辅导，这些年我也欣慰地看到了他们的成长。
每个管理者都容易迷失自己，都存在认知盲区和自我意识障碍。对管理者最大的帮助，就是帮助他们看到自己的盲区，突破自我意识障碍。表面强大的创始人其实很难认清自己，克服认知盲区。团队远胜个人，再强的创始人，靠个人努力去克服偏见往往是徒劳无功，每个领导者要实现长足的成长，身边一定需要一群人彼此告诉真相。
成长，必须去解决企业和个人发展过程中的无数个棘手问题，而要解决问题，只有通过提问，率先发现和界定问题。这些年来我们在私董会里，都是围绕各自企业的实际问题，用大量提问升维战略思考，更多关注的是“是什么”“为什么”，而非降维战术思考“怎么做”。
杰克·韦尔奇在其著作《赢》中指出，领导者必须真正成为提出最多、最好问题的人。提升领导力的方法之一就是多提问，之二是鼓励他人提问。不会提问而直接给予下属答案的管理者，不仅自己身心疲惫，无法解决问题，也制约了团队的成长，客观上导致团队成员对结果不担责。相信国内的管理者们，可以像我和我的高管团队成员一样，从关教练这本书中感悟良多，通过提问领导力的精进，最终增强组织的竞争优势！
王仁宗
湖北富邦科技股份有限公司董事长
湖北省总商会副会长





推荐序二

好问题，造传奇
为什么答案很正确，我们照做还是失败了呢？
好的提问为什么可以激发创新？一个不好的问题如何阻挡了创新的涌现？
好的提问为什么可以改变组织，可以改变企业文化，甚至可以改变世界？
被“流放”12年，重返苹果的乔布斯先生如果没有提出看似异想天开的问题：为什么手机只能打电话？苹果成为市值超过2万亿美元的传奇会发生吗？
切斯基先生如果没有提出看似天方夜谭的一问：为什么不能让别人在我们家睡觉呢？爱彼迎（Airbnb）能敲开600多万个陌生人的卧室，入住人次超过10亿，成为全世界最大的“民宿”吗？
当下属有困惑需要你给出建议时，该如何与他对话呢？要是我们问错了问题，即使我们找到正确答案，往往也会落得南辕北辙，浪费时间，错过伟大的时刻。关教练认为，凡遇到问题先问为什么（why），而不是直接去解决问题。爱因斯坦曾说：“如果我有一个小时的时间来解决一个问题，我会花55分钟界定问题， 5分钟思考解决方案。”
打破砂锅问到底，是人类的天性。关教练认为，爆炸式的提问往往能接近事物的本质。
从一段遗失的采访录里，我们听到了乔布斯亲自讲的他曾和一个80岁老人在车库里发生的小故事：“我们把石头丢进罐里，倒点儿溶剂，加点儿粗砂粉。之后他盖上盖子，开动电机对我说，‘明天再来看看’。第二天回到车库，我们打开罐子，看到了打磨得异常圆润美丽的石头！”
乔布斯说：“本来只是寻常不过的石头，却经由互相摩擦、互相砥砺，发出些许噪声，变成美丽光滑的石头。在我心里，这个比喻最能代表一个竭尽全力工作的团队。集合一群才华横溢的伙伴，通过辩论、对抗、争吵、合作、互相打磨，磨砺彼此的想法，最终才能创造出美丽的石头。”
这个故事给了我很大的震撼，每次头脑风暴和决策会议，每当我们团队里有人开始拍桌子的时候，这个故事总在我的脑海里回响。于是，我总是偷偷地乐着，因为我们正在接近真理。
神奇的英文单词如何改变一个企业的命运：Why（为什么），What if（如果……会怎样）以及 How（怎样）？
如何走出三年新冠疫情带来的时代阴影，摆脱残酷内卷后的战略困境？
关教练的这本新书，无疑直击我们每一个企业家的灵魂深处。这不仅是又一本“沟通的艺术”之作，更是一本关于提问和聆听的科学论述。
这是我们每个人提升领导力、超越自我、挣脱枷锁、达成共识、彼此成全和创造下一个传奇的灯塔之作。
知行合一，你就是传奇。
颜艳春
盛景嘉成基金合伙人
山丘联康创始人
《产业互联网时代》作者
《第三次零售革命》作者




推荐序三


多问、少说，其实是一种智慧
和关苏哲教练一样，在成为伟事达中国教练和持牌人之前，我也做过多年的管理顾问，这两种职业都是和企业家打交道，确切地说是和企业家面临的问题打交道，但不同之处在于，管理顾问为企业家提供答案，而教练的工作更多是通过“提问”让企业家自己找到答案。
这两种解决问题的方式，都需要以严谨的逻辑框架作为支撑，但不同之处在于，作为管理顾问提交的解决方案，哪怕再科学、再完美，也常陷入落地难、执行走样的尴尬，精美的报告往往最后被束之高阁。而作为教练，通过提问帮助他人看清问题的本质、找到解决方案之后，哪怕这个方案并不完善，人们也能干劲十足地去执行，碰到困难也会积极地想办法。
为什么会有这么大的差异？后来有一位老教练告诉我，这是“要我做”和“我要做”的区别。大部分人都不喜欢当他人思想的执行者，而是喜欢通过自己思考去寻找答案，就算不断试错，也乐此不疲。奥地利心理学家弗兰克尔认为，人们能从创造性的工作中发现生命的意义，从事简单机械的工作则无法带来这种感觉。
看到上述两者动力的天壤之别，我才真正意识到：“多问、少说”是一种领导智慧。
关苏哲教练有一个观点：企业最大的成本不是显性的人员成本、生产成本，而是财务报表上没有的隐性的决策失误成本。如果企业领导者不善于通过提问发现藏在复杂问题背后的真相和本质，而是以“头痛医头、脚痛医脚”的方式去解决表面问题，那可能会带着团队与“假问题”搏斗，最终投入了大量的时间和资源，真问题却没解决，经济和士气的损失倒是不小。
现实生活中，这样的领导者还真不少见。他们不喜欢提问，而是喜欢发号施令、亲力亲为，结果不仅让自己疲惫不堪，也会让下属消极被动。相反，那些喜欢提问、懂得欣赏式探询的领导者，会将思考和创新的火种撒在公司的各个角落，营造出一种热火朝天工作的组织氛围，同时，自己也可以腾出更多的精力，去思考新的问题、发现新的可能性。
如果企业领导者学会了“多问、少说”，不仅可以避免企业少走弯路，还可以激发团队的热情。员工自己发现答案带来的惊喜，其实是对他们最好的激励；让员工提出的方案得以成功实施，才是对他们最大的认可。
此外，“多问、少说”的智慧不仅适用于职场，也适用于我们的生活。善于提问的父母，必定会培养出善于思考的孩子，这样的父母是孩子好奇心的守护者，能给予孩子探索世界的力量。善于提问的夫妻或情侣，也可以更多地了解对方的内心世界，会给亲密关系注入更多的信任、理解和包容。
因此，本书并不是领导者的专属读物，它是一本人人可读的书，其中有很多实用工具和易于理解的案例，可以帮助读者通过提问看清问题本质，让读者找到更多激励他人、与他人有效合作、破解难题的方法。这不仅是职场智慧，也是生活的智慧。
吴强
伟事达中国CEO




前?言


本书的背景
《连线》杂志创始主编凯文·凯利有个知名演讲，他提到了未来发展的12大趋势，其中包括所有的东西都在不断升级，与人工智能的合作表现决定你的薪酬，任何一种平面都可以成为你的屏幕等，但令很多人惊讶的是第11个趋势：提问。他认为好问题比完美的答案更有意义，更有价值。
从古代的飞鸽传书到现代的邮政系统，再到互联网时代，每次技术创新都将工作效率提升了10倍以上，ChatGPT的诞生也不例外。ChatGPT 是一种智能语言模型，可以运用到各种工作场景以提升你我的工作效率，如智能客服、语音识别、撰写会议纪要、建立岗位知识库、智能编辑等。最有意思的是，在营销、产品研发、财务会计报表生成等方面，你可以利用提问，让它帮你破解工作难题。
要让ChatGPT发挥威力，你必须有一流的提问技能。今天你想要找答案相对比较容易，你可以借用谷歌等搜索引擎，还有各种AI如ChatGPT等。它们让回答变得越来越便宜，但与此同时，提问却变得越来越贵了。因此我们必须要提升提问能力，用更好的提问激发创新。AI时代有提问技能的管理者，才更有岗位竞争力。
苏格拉底说，人类最高级的智慧就是向自己或他人提问。在美国，过去40年领导力最大的进步之一，就是提问领导力的发展。作为伟事达总裁教练和国内标杆企业高管团队的教练，帮助CEO和管理团队提升提问能力，是我日常最重要的工作职责之一。伟事达作为私董会鼻祖，是全球领先的CEO发展机构，其使命是帮助CEO和高管提升事业效率和生活品质。伟事达私董会将CEO、公司高管聚集在一起，组成私董会小组，其核心服务之一便是帮助小组成员梳理问题处理决策流程，通过强有力的提问，帮助每个会员洞察问题背后的本质问题。私董会60多年专注于服务CEO的实践证明，帮助CEO和高管团队精进提问能力，是促进其成长的最佳模式。因为卓越的领导力就是有效沟通，而有效沟通的核心就是“倾听＋提问”，最好的管理，就是借他人之力，成己之事。
提问看似简单，其实是一种高级的元认知思维。2017年前，我的职业身份是培训老师和咨询顾问，主要为中国的CEO和高管团队辅导互联网战略、新媒体营销、新零售等专业类内容。那时候，我的任务是传播知识以及为客户提供解决方案。2017年后，我毅然决然地选择成为企业总裁教练和高管团队教练，因为我发现对客户最大的帮助不是仅仅传播知识，也不是越俎代庖地替客户解决问题，而是像教练那样去帮助客户从源头发现和界定问题，发现问题远比解决问题更重要！
彼得·圣吉曾说，学习之道并不是从别人身上得到答案，而是培养个人独立思考的能力去找到自己的解决方法。叶圣陶老先生也说过，教，以不教为目的。
发现问题的能力，就像是在一张白纸上定义框架，这是一种站在更高维度洞察本质问题的“元视角”，是升维思考。而解决问题的能力，往往是在已经确定的框架内部进行最优化，本质上是一种井底之蛙型的降维思考。
比较可惜的是，在中国目前的管理学教练领域，鲜有商学院和培训机构把加强管理团队的提问能力作为最重要的课程去普及。我们看到的现状是，很多培训机构迎合一些客户要立即解决问题的需求，推出了很多同质化的工具技巧类的课程。殊不知，问题无法解决，绝大部分原因在于你无法发现问题，而要发现问题，你必须先提出正确的问题。所以在企业里真实的情况是，很多管理者还没有搞清楚“是什么”“为什么”，就盲人摸象般急于实施“怎么做”了。所以，很多管理者有时间屡败屡战，却没时间停下来，仔细反思自己是如何走到今天这一步的。
虽然市场上有一些以提问为主题的书籍，但聚焦于管理者职场成长方面的提问书籍却寥寥。为了让更多的中国管理者突破“遇到问题就立即去解决”的认知盲区，使其在AI时代，成为更好的领导，能够利用团队力量破解工作难题，并塑造良好的团队关系，应线下学员和粉丝的邀请，我将把这些年私董会通过提问帮助CEO及职场高管成长的成功经验通过本书介绍给更多的企业管理团队。
本书适合的读者
提问能力是赋能型领导者必须具备的核心领导力，但可惜的是，此能力目前还未被管理者充分利用，赋能型领导者和亲力亲为型管理者的主要区别在于：前者善于提出问题，而后者则聚焦于给予答案。提问驱动团队思考，答案制约下属成长。此书适用于以下工作情境。
●　领导者习惯于给予团队答案，亲力亲为，身心疲惫。
●　管理者遇到重大业务难题，无法科学决策。
●　团队会议效率低下，各持己见，或沉默，或附和。
●　团队和组织墨守成规、循规蹈矩，创新能力被抑制，错失发展机遇。
●　下属内心有干扰，无法厘清自己的目标和现状，执行意愿出现问题。
●　下属和上级有不同观点，但出于各种考虑秘而不宣，或者不知道如何向上管理。
●　组织文化沉闷，充斥指令和指责，工作关系紧张，缺乏协作，士气低下。
另外，本书还适合需要掌握最核心的提问方法论，提升和客户沟通效果的培训师、咨询师和企业教练们。
这里我需要提醒你的是提问这件事，如果你独自一人练习，而非和同事们一起学习运用，你会倍感吃力。管理团队只有用同一种思维模式对话，沟通才更有效，团队才会真正同频成长。
当然，事实上，本书讲的提问方法，也几乎全部适用于生活环境。在家里，你需要从小培养孩子的提问能力，让孩子对世界充满好奇，长大后就不容易随波逐流。你需要用欣赏式探询不断正向鼓励孩子而非暴力沟通，你和伴侣也需要彼此亲和对话。在外面，你需要利用聆听和提问，和亲朋好友们和谐相处。
本书概述
本书借鉴了国内外经典提问方法，结合我在企业家私董会和标杆企业内部高管圆桌会的提问实践，以职场管理者为目标对象，选择了职场上常见的提问场景，比如破解工作难题、高效开好会议、产品服务创新、上下级有效沟通、塑造良好组织文化氛围等。
第1篇将探讨以下问题：为什么成年人普遍缺乏提问领导力？为什么提问能让组织和个人走得更远？提问有什么好处？如何激发企业管理者对提问的重视。
第2篇重点探讨发现和解决问题的场景，你将学习用“提问框架六步法”模式提问，破解工作难题。事实上，这个方法旨在提升高层管理者最重要的概念思维技能，目前这个技能在大部分国内管理者的身上，是普遍缺乏的，这个技能的高低会直接影响企业重大决策的质量。
第3篇讨论提问的会议场景，即如何通过提问，克服目前很多民营企业无法把会开好的弊病，更好地达成会议共识，保持良好的沟通效率和氛围。
第4篇将谈产品服务场景，介绍如何通过问“为什么”“如果……会怎样”，以及如何通过多问“怎样”，激发产品服务创新，从而从源头避开同质化的产品竞争。
第5篇聚焦上级赋能下属成长场景，作为上级，你将学习到上级如何通过日常１对１的提问，帮助下属厘清现状，减少干扰，使团队成员从内心找到对应的解决办法。
第6篇则站在下属维度思考，作为下属，你如何利用谦逊探询，表达和上级不同的观点，促进上级反思，而非秘而不宣，隐瞒看法。
第7篇探究如何通过提问协助塑造组织文化。通过聆听、欣赏式探询、亲和对话，你可以改善团队成员彼此间的关系。你可以从重塑心智模式开始，改变对话模式，展现平日良好的沟通行为，从而塑造开放、透明的组织文化氛围。
其实提问几乎可以在大部分工作和生活场景中灵活使用，作为“加餐”，本书最后（第8篇）给出1对1沟通、企业差异化竞争策略、职场成长规划、高绩效团队塑造的方法。
关苏哲
新关点创始人
总裁教练
企业重要会议主席