书名：人力资源管理工作手记 HR如何破解高频难题（套装上下册 赠工作手账）  
定价：149.0  
ISBN：9787115548887  
作者：任康磊  
版次：第1版  
出版时间：2021-01  

内容提要：  
HR在人力资源管理实务中遇到疑难问题时，往往很难找到解决问题的具体方案。《人力资源管理工作手记》以解决问题为导向，针对人力资源管理的实务问题，总结了150多类高频难题，列出了600多个具体问题，并根据这些问题梳理了1500多个核心知识点，读者可在书中“对症下药”，快速找到解决问题的答案。 《人力资源管理工作手记》在对疑难问题进行分析时，采取了问题解析、工具方法和方案总结的结构，将解决问题的方法转化为可视化、流程化、模板化的图表、工具和模型等，并结合大量实战案例，帮助读者提升学习效率。 全书共12章，主要内容包括HR的工作方法、人力资源规划、招聘管理、入职管理、离职管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理、企业文化、制度流程管理和人力资源法务。 《人力资源管理工作手记》通俗易懂、案例丰富、模板齐全、实操性强，适合人力资源管理各级从业人员、企业各级管理者、各高校需要人力资源管理实操教材的教师或学生、考取人力资源管理师及其他人力资源管理专业相关证书的学员，以及其他对人力资源管理工作感兴趣的人阅读与使用。  



作者简介：  
任康磊 管理类畅销书作家 新浪微博百万粉丝大V 喜马拉雅“任康磊的人力资源管理课”专栏主播 千聊“任康磊的人力资源管理”直播间主理人 曾任世界500强、国内大型A股上市公司人力资源总监。拥有15年人力资源管理实战经验和1万人次以上人才招募经验，专注解决团队管理和人力资源管理实战问题。常年为多家上市公司提供企业管理和人力资源管理咨询服务；曾帮助多家上市公司搭建和完善管理体系，并取得优-秀成绩。 注册国际高-级职业经理人（ACI认证），国际注册高-级人力资源管理师（ACI认证），国际注册高-级职业培训师（AIVCA认证），国家一级人力资源管理师，国家职业生涯规划师，大学生实习jiu业指导师。 已出版多本管理类畅销书 HR技能提升系列 《人力资源管理实操从入门到精通》 《薪酬管理实操从入门到精通》 《绩效管理与量化考核从入门到精通》 《招聘 面试 入职 离职管理实操从入门到精通》 《培训管理实操从入门到精通》 《人力资源法律风险防控从入门到精通》 《员工关系管理与职业发展从入门到精通》 《行政管理实操从入门到精通》 《新个人所得税实操从入门到精通》 人力资源管理数据分析系列 ●《人力资源量化管理与数据分析》 ●《用数据提升人力资源管理效能（实战案例版）》 小团队管理系列 ●《小团队管理的7个方法（全图解落地版）》 ●《有效激励员工的70个场景案例（图解版）》  

目录：  
第 1章 HR的工作方法 / 001  
1.1 领导不重视人力资源管理，怎么办 / 002  
1.1.1　HR的视角错位 / 002  
1.1.2　领导思考的5环视野 / 003  
1.1.3　思维同步的3种体现 / 005  
1.2　为什么很多人力资源管理工作不落地 / 006  
1.2.1　HR的职能错位 / 006  
1.2.2　人力资源管理的“3+4”模型 / 007  
1.2.3　聚焦业务的3个关键点 / 009  
1.3　HR如何体现自身的工作价值 / 010  
1.3.1　HR的价值错位 / 011  
1.3.2　创造价值的靶心图 / 012  
1.3.3　寻找适合的价值位 / 013  
1.4　HR如何获得领导的满意 / 014  
1.4.1　HR的信任错位 / 014  
1.4.2　创造满意的KANO模型 / 015  
1.4.3　构建信任的3个关键点 / 017  
1.5　基层HR如何影响企业的重大决策 / 018  
1.5.1　HR的功能错位 / 018  
1.5.2　从高维度打击低维度 / 019  
1.5.3　深度参与换来影响力 / 020  
1.6　领导和业务部门意见不一致，HR 如何夹缝生存 / 021  
1.6.1　HR 的共识错位 / 021  
1.6.2　上下同声的沟通视窗 / 022  
1.6.3　共识体系的沟通网络 / 024  

第 2章 人力资源规划 / 026  
2.1　什么情况下需要调整组织机构 / 027  
2.1.1　组织效能是评判依据 / 027  
2.1.2　组织诊断的 6 个盒子 / 028  
2.1.3　效率*优的 4 个导向 / 029  
2.2　如何准确划分权责利 / 030  
2.2.1　权责利分配不清 / 031  
2.2.2　权责利分配矩阵 / 032  
2.2.3 定量划分权责利 / 033  
2.3　如何设置岗位编制 / 035  
2.3.1　数据“说话”免做众矢之的 / 035  
2.3.2　岗位定编的 4 种方法 / 036  
2.3.3 编制计算的 4 个案例 / 037  
2.4　如何对看不懂的岗位做分析 / 039  
2.4.1　岗位管理是管理基础 / 039  
2.4.2　岗位分析的 4 种方法 / 040  
2.4.3　岗位分析的 4 个步骤 / 041  
2.5　中小企业如何建设职业发展通道 / 042  
2.5.1　成长之心人皆有之 / 042  
2.5.2　多通道和职业发展生态系统 / 043  
2.5.3　职级、精神、远期、功劳 / 045  
2.6　业务淡季如何做好员工管理 / 046  
2.6.1　业务淡季员工管理的 3 大方向 / 047  
2.6.2　业务淡季员工管理的 4 个方法 / 047  
2.6.3　落实淡季员工管理的注意事项 / 048  
2.7　如何在不影响业务的前提下降低人力成本 / 049  
2.7.1　增效是因，减员是果 / 050  
2.7.2　人力资本*资*报 / 051  
2.7.3　精打细算，内部挖潜 / 053  
2.8　如何实施人力资源规划 / 054  
2.8.1　狭义与广义的人力资源规划 / 054  
2.8.2　人力资源规划的 5 环花 / 055  
2.8.3　人力资源规划的 5 步骤 / 056  

第 3章 招聘管理 / 059  
3.1　如何快速地提升招聘满足率 / 060  
3.1.1　人才招聘的本来面貌 / 060  
3.1.2　人才招聘的互联网思维 / 061  
3.1.3　招聘成功的成交公式 / 062  
3.2　如何设计招聘管理体系 / 063  
3.2.1　招聘管理体系的功能定位 / 064  
3.2.2　建设招聘管理体系的 6 大关键 / 065  
3.2.3　实施招聘管理的 5 项注意 / 066  
3.3　如何建设有竞争力的雇主*牌 / 068  
3.3.1　雇主*牌的推力与拉力 / 068  
3.3.2　打造雇主*牌的 4 个步骤 / 069  
3.3.3　英特尔雇主*牌建设案例 / 070  
3.4　中小企业如何破解招人难问题 / 071  
3.4.1　寻找局部优势，以少胜多 / 071  
3.4.2　酒提原理＞木桶原理 / 072  
3.4.3　初创期吸引人才的方法 / 074  
3.5　如何构建岗位胜任力模型 / 075  
3.5.1　岗位判断的是非观与维度观 / 075  
3.5.2　岗位胜任力模型的组成要素 / 076  
3.5.3　构建岗位胜任力模型的 3 种方法 / 077  
3.6　如何用数据和测试描绘人才画像 / 078  
3.6.1　以人找人的有效工具 / 079  
3.6.2　描绘人才画像的 3 个步骤 / 080  
3.6.3　人才画像数据来源举例 / 081  
3.7　如何编制承接战略的招聘计划 / 082  
3.7.1　人才需求预测 / 082  
3.7.2　招聘计划编写 / 084  
3.7.3　招聘需求申请 / 085  
3.8　如何有效选择和运用招聘渠道 / 086  
3.8.1　招聘渠道对招聘效果的影响 / 086  
3.8.2　人才招聘的 7 大核心渠道 / 087  
3.8.3　招聘渠道选择与应用方法 / 088  
3.9　如何编写吸引人的招聘 JD / 090  
3.9.1　招聘 JD 的 3 大常见问题 / 090  
3.9.2　招聘 JD 的 6 大关键要素 / 091  
3.9.3　招聘 JD 的 3 个主要版本 / 093  
3.10　如何高效率寻找与筛选简历 / 094  
3.10.1　简历筛选的 3 个关键点 / 094  
3.10.2　快速获取简历的 3 种方法 / 096  
3.10.3　海量简历的快速筛选方法 / 097  
3.11　如何提高候选人的面试赴约率 / 098  
3.11.1　抱怨不是解决问题的办法 / 098  
3.11.2　面试不赴约的 3 种常见原因 / 099  
3.11.3　面试邀约的 4 点注意事项 / 100  
3.12　如何设计结构化面试 / 101  
3.12.1　结构化与半结构化 / 101  
3.12.2　结构化面试实施方法 / 102  
3.12.3　结构化面试实施案例 / 104  
3.13　如何实施非结构化面试 / 105  
3.13.1　非结构化面试经典 6 问 / 105  
3.13.2　经典 6 问的常见题目 / 107  
3.13.3　经典 6 问的实施注意 / 108  
3.14　新手 HR如何面试高端人才 / 109  
3.14.1　摆正心态与位置 / 110  
3.14.2　四两也能拨千斤 / 110  
3.14.3　焦点放在人才测评上 / 112  
3.15　用人部门面试官不专业，怎么办 / 113  
3.15.1　标准化是*好的专业 / 113  
3.15.2　面试问题生成器 STAR / 114  
3.15.3　用人部门面试的 3 点保障 / 115  
3.16　如何通过面试吸引候选人 / 116  
3.16.1　面试是双向选择的过程 / 116  
3.16.2　面试流程中体现专业性 / 117  
3.16.3　环境氛围的视觉吸引力 / 118  
3.17　如何通过背景调查获得更多有价值的信息 / 119  
3.17.1　证明人的选择与激励 / 119  
3.17.2　背景调查的实施方法 / 120  
3.17.3　背景调查的标准话术 / 121  
3.18　如何做薪酬谈判平衡候选人和企业利益 / 122  
3.18.1　判定薪酬的上下限 / 122  
3.18.2　薪酬谈判的 3 个步骤 / 123  
3.18.3　运用整体薪酬进行薪酬协商 / 125  
3.19　如何用好内部招聘补充用人需求 / 126  
3.19.1　内部招聘的实施方法 / 126  
3.19.2　以工带工的操作流程 / 127  
3.19.3　内部人才市场的操作流程 / 129  
3.20　如何做好招聘费用预算与控制 / 131  
3.20.1　招聘预算与招聘审批权限 / 131  
3.20.2　招聘费用记录与汇总方法 / 133  
3.20.3　招聘成本的计算与分摊 / 134  

第 4章 入职管理 / 136  
4.1　已经发出去的 Offer能撤回吗 / 137  
4.1.1　要约决定 Offer 效力 / 137  
4.1.2　录用通知书模板 / 138  
4.1.3　未录用通知书模板 / 140  
4.2　实习期、试用期、见习期的员工有哪些差异 / 141  
4.2.1　实习期的应用方法 / 141  
4.2.2　试用期的应用方法 / 142  
4.2.3　见习期的应用方法 / 143  
4.3　如何给应届生定薪以确保外部吸引力和内部平衡 / 143  
4.3.1　向内看需求，向外看对手 / 144  
4.3.2　入职时：学历、岗位、能力 / 144  
4.3.3　稳定后：绩效、态度、能力 / 146  
4.4　如何设计新员工入职流程帮助新员工融入 / 147  
4.4.1　入职前的准备环节 / 147  
4.4.2　入职手续办理流程 / 148  
4.4.3　用人部门交接环节 / 149  
4.5　如何防范新员工入职的法律风险 / 150  
4.5.1　入职环节常见 7 大风险 / 150  
4.5.2　入职信息填写注意事项 / 151  
4.5.3　入职信息造假处置方法 / 152  
4.6　如何正确签署劳动合同 / 153  
4.6.1　劳动合同签订环节 / 154  
4.6.2　劳动合同变更环节 / 155  
4.6.3　劳动合同解除环节 / 155  
4.7　如何设计劳动合同的附件 / 157  
4.7.1　知识产权与保密协议设计 / 157  
4.7.2　竞业限制协议设计 / 158  
4.7.3　培训服务期协议设计 / 159  
4.8　如何妥善管理非全日制员工 / 160  
4.8.1　非全日制用工利弊分析 / 160  
4.8.2　非全日制用工招聘注意 / 161  
4.8.3　非全日制用工实施注意 / 162  
4.9　如何设计试用期和转正流程 / 164  
4.9.1　试用期合法解约方法 / 164  
4.9.2　试用期 3 项过程管控 / 165  
4.9.3　试用转正 4 维度评估 / 166  
4.10　如何高效率搭建人才梯队 / 167  
4.10.1　人才盘点的 3 个维度 / 168  
4.10.2　职业发展的 4 个方向 / 169  
4.10.3　继任者计划制定方法 / 170  
4.11　如何与潜在候选人保持沟通 / 172  
4.11.1　人才库的构建方法 / 172  
4.11.2　人际关系的弱连接 / 173  
4.11.3　合作让习惯成自然 / 174  

第 5章 离职管理 / 176  
5.1　为什么新生代员工会因为小事离职 / 177  
5.1.1　不同时代的员工 / 177  
5.1.2　分手常因为小事 / 178  
5.1.3　细节决定着成败 / 179  
5.2　如何提前获知员工的去留动态 / 180  
5.2.1　抓住关键传播节点 / 180  
5.2.2　看紧负面情绪人群 / 181  
5.2.3　关注有异动想法者 / 182  
5.3　为什么满意度提高离职率却没有降低 / 182  
5.3.1　降低离职率的关键 / 183  
5.3.2　主观性与客观性 / 184  
5.3.3　不要走与愿意留 / 185  
5.4　为什么员工离职原因分析不解决问题 / 185  
5.4.1　垃圾进，垃圾出 / 186  
5.4.2　离职原因分析的做法 / 187  
5.4.3　解决问题是目标 / 188  
5.5　如何预防长假后的离职潮 / 189  
5.5.1　长假后离职员工的人才画像 / 189  
5.5.2　预防长假后离职潮的 4 个技巧 / 190  
5.5.3　留不住员工的 3 大本源问题 / 191  
5.6　如何劝退不合格的员工 / 193  
5.6.1　劝退实施的 3 项准备 / 193  
5.6.2　劝退面谈的 4 个步骤 / 195  
5.6.3 劝退员工的 5 项注意 / 196  
5.7　如何预防员工离职的风险 / 197  
5.7.1　岗位空缺风险的 3 种应对措施 / 197  
5.7.2　信息泄露风险的 3 种应对措施 / 198  
5.7.3　客户流失风险的 4 种应对措施 / 199  
5.7.4　军心不稳风险的 4 种应对措施 / 201  
5.8　如何正确统计分析员工离职率 / 202  
5.8.1　离职率的正确计算方法 / 202  
5.8.2　员工离职的 4 大成本 / 203  
5.8.3　离职分析的 10 个维度 / 204  
5.9　如何成体系地实施人才保留 / 205  
5.9.1　劳动契约与心理契约 / 206  
5.9.2　人才保留系统的 4 个层面 / 207  
5.9.3　人才保留的空气、土壤和水分 / 208  
5.10　如何运用离职人才的人力资源 / 209  
5.10.1　留住资源比留住人更重要 / 209  
5.10.2　前雇员的价值不可低估 / 210  
5.10.3　离职人才管理的 4 种方法 / 211  
5.11　缺乏物质激励基础如何留住人才 / 212  
5.11.1　有时候不靠物质也能留人 / 212  
5.11.2　分段激励缓解财务压力 / 213  
5.11.3　差异化满足员工需求 / 213  

第 6章 培训管理 / 215  
6.1　员工不愿意学习怎么办 / 216  
6.1.1　成年人学习的动机来源 / 216  
6.1.2　促进成年人学习的 6 个方法 / 217  
6.1.3　不同认知对应的学习方法 / 219  
6.2　如何从无到有建设内训管理体系 / 220  
6.2.1　*秀的内训管理体系的 4 大特质 / 221  
6.2.2　内训管理体系的 3 个层面 / 222  
6.2.3　内训管理体系建设的 3 个步骤 / 223  
6.3　培训工作如何与战略挂钩 / 225  
6.3.1　从战略高度审视培训工作 / 225  
6.3.2　培训创造价值的 4 个维度 / 226  
6.3.3　培训解决问题的 3 个维度 / 228  
6.4 用人部门不重视人才培养怎么办 / 229  
6.4.1　顶层管理者深度参与机制 / 229  
6.4.2　利益驱动和适度强制机制 / 230  
6.4.3　岗位设置和评估检查机制 / 231  
6.5　如何编制有价值的年度培训工作计划 / 231  
6.5.1　基于人才培养的培训工作计划 / 232  
6.5.2　基于绩效提升的培训工作计划 / 233  
6.5.3　基于体系建设的培训工作计划 / 235  
6.6　为什么传统的培训需求调研无法解决问题 / 236  
6.6.1　宏观培训需求的来源 / 237  
6.6.2　微观培训需求的来源 / 238  
6.6.3　临时培训需求的来源 / 239  
6.7　如何发现和培养高潜力人才 / 240  
6.7.1　高潜力人才的 5 大特质 / 241  
6.7.2　高潜力人才的发现方法 / 242  
6.7.3　高潜力人才的培养方式 / 243  
6.8　如何让新员工培训达到预期效果 / 244  
6.8.1　信息异常的解决方案 / 244  
6.8.2　缺少反馈的解决方案 / 245  
6.8.3　体验感差的解决方案 / 246  
6.9 如何保证师徒制有效运行 / 247  
6.9.1　师徒制有效运行的逻辑 / 247  
6.9.2　承诺一致性原理的应用 / 249  
6.9.3　师徒制评估的 3 个层面 / 250  
6.10　如何解决企业缺少培训讲师的问题 / 250  
6.10.1　培训讲师的 2 种获取方法 / 251  
6.10.2　内部讲师的 5 步开发方法 / 252  
6.10.3　外部讲师的 3 个甄选方法 / 253  
6.11　如何萃取经验，高效设计培训课程 / 254  
6.11.1　培训课程结构设计 / 254  
6.11.2　培训课程开发步骤 / 255  
6.11.3　培训课程内容框架 / 256  
6.12　如何根据需要选择适合的培训形式 / 257  
6.12.1　直接传授类培训形式 / 258  
6.12.2　游戏参与类培训形式 / 258  
6.12.3　实践参与类培训形式 / 259  
6.13　如何做好针对不同管理层的培训 / 260  
6.13.1　高层管理者培训内容 / 260  
6.13.2　中层管理者培训内容 / 260  
6.13.3　基层管理者培训内容 / 261  
6.14　员工不适应岗位经常抱怨怎么办 / 262  
6.14.1　组织满意度和岗位满意度 / 262  
6.14.2　提升双满意度的 4 个方法 / 263  
6.14.3　员工职业能力评估与开发 / 265  
6.15　如何完整全面地实施培训评估 / 266  
6.15.1　培训开始前的评估 / 266  
6.15.2　培训运行中的评估 / 268  
6.15.3　培训结束后的评估 / 269  
6.16　如何正确地实施对培训工作的考核 / 270  
6.16.1　培训考核无效的原因 / 270  
6.16.2　培训工作的 4 个阶段 / 271  
6.16.3　有针对性的培训考核 / 273  

第 7章 薪酬管理 / 275  
7.1　如何根据企业战略制定薪酬战略 / 276  
7.1.1　企业的 3 大总体战略 / 276  
7.1.2　企业的 3 大竞争战略 / 277  
7.1.3　薪酬战略的 4 种应用 / 278  
7.2　如何准确编制企业的薪酬预算 / 279  
7.2.1　运用薪酬比例编制薪酬预算 / 279  
7.2.2　运用盈亏平衡编制薪酬预算 / 280  
7.2.3　运用劳动分配编制薪酬预算 / 282  
7.3　如何低价高效地获取薪酬调查信息 / 282  
7.3.1　薪酬调查信息可以免费获取 / 283  
7.3.2　外部的 5 种免费薪酬调查渠道 / 283  
7.3.3　内部的 5 种免费薪酬调查渠道 / 284  
7.4　薪酬调查应该调查哪些内容 / 286  
7.4.1　外部薪酬信息的 7 个维度 / 286  
7.4.2　内部薪酬信息的 7 个维度 / 288  
7.4.3　实施薪酬调查的 4 项注意 / 290  
7.5　如何进行薪酬水平的内外部分析 / 291  
7.5.1　薪酬的外部偏离度 / 291  
7.5.2　薪酬的内部偏离度 / 292  
7.5.3　内外偏离度结果分析 / 293  
7.6　晋升位不足，又想涨薪留人怎么办 / 294  
7.6.1　职等职级解决员工涨薪空间问题 / 294  
7.6.2　宽带薪酬解决员工发展空间问题 / 296  
7.6.3　宽带薪酬上下幅度范围设计方法 / 297  
7.7　如何解决老员工贡献低、工资高的问题 / 299  
7.7.1 薪酬激励的本末倒置 / 300  
7.7.2　绩效工资的转换方法 / 301  
7.7.3　应对绩薪不匹配的 3 类方法 / 302  
7.8　不同类型的岗位如何设计薪酬结构 / 302  
7.8.1 薪酬结构策略的 3 种类型 / 303  
7.8.2　薪酬结构策略分析 / 304  
7.8.3　薪酬完整组成要素 / 304  
7.9　如何设计高管的薪酬 / 305  
7.9.1　高管薪酬的 3 大组成 / 306  
7.9.2　高管薪酬的 5 种模式 / 307  
7.9.3　高管人员薪酬设计策略 / 308  
7.10　如何设计有激励性的销售人员薪酬 / 309  
7.10.1　销售人员薪酬 3 大组成 / 309  
7.10.2　销售提成工资设计方法 / 311  
7.10.3 销售提成基数设计方法 / 312  
7.11　如何通过长期激励留住核心人才 / 313  
7.11.1　长期激励的 4 种方法 / 313  
7.11.2　股权激励的 7 种模式 / 314  
7.11.3　合伙人制度的 3 种类型 / 315  
7.12　如何实施有激励性的薪酬调整 / 316  
7.12.1　薪酬调整的激励保障 / 317  
7.12.2　薪酬调整的 5 种方法 / 317  
7.12.3　5 种调薪方法的应用 / 319  
7.13　如何应对薪酬降低的员工 / 320  
7.13.1　降薪的 4 类合法合规操作 / 320  
7.13.2　员工降薪沟通的 3 种方法 / 321  
7.13.3　绩效降薪的 3 类注意事项 / 322  
7.14　如何设计年终奖分配方案 / 323  
7.14.1　年终奖发放基数 / 323  
7.14.2　部门年终奖分配 / 325  
7.14.3　岗位年终奖分配 / 327  
7.15　企业如何设计福利项目 / 329  
7.15.1　企业福利的 2 大类别 / 329  
7.15.2　不同阶段企业福利设计方法 / 330  
7.15.3　不同阶段企业福利设计内容 / 331  
7.16　如何让福利更有激励性 / 332  
7.16.1　设计福利的关键立场 / 332  
7.16.2　激励性福利的 3 大特点 / 333  
7.16.3　积分制福利的实施方法 / 334  
7.17　如何设计岗位津贴 / 336  
7.17.1　津贴与福利的应用差异 / 336  
7.17.2　常见岗位津贴的 5 种类型 / 337  
7.17.3　实施岗位津贴的 4 个关键 / 338  
7.18　如何管控员工的异常考勤 / 340  
7.18.1　出差外出管控方法 / 340  
7.18.2　员工请假管控方法 / 342  
7.18.3　员工旷工管控方法 / 343  
7.19　如何计算员工假期工资 / 344  
7.19.1　事假工资计算方法 / 344  
7.19.2　病假工资计算方法 / 345  
7.19.3　产假工资计算方法 / 346  
7.19.4　工伤假工资计算方法 / 347  
7.19.5　婚丧假、探亲假工资计算方法 / 349  
7.20　如何计算计件工资 / 349  
7.20.1　个人计件工资计算方法 / 350  
7.20.2　团队计件工资计算方法 / 350  
7.20.3　集体计件工资计算方法 / 352  

第 8章 绩效管理 / 354  
8.1　绩效管理和绩效考核之间有什么差异 / 355  
8.1.1　绩效管理≠绩效考核 / 355  
8.1.2　绩效管理与绩效考核的 4 点不同 / 356  
8.1.3 绩效管理的正确认识 / 357  
8.2　管理者和员工排斥绩效管理，HR 该怎么办 / 357  
8.2.1　员工排斥绩效管理的 3 大原因 / 358  
8.2.2　员工排斥绩效管理的解决方案 / 359  
8.2.3　企业导入绩效管理的 3 项注意 / 360  
8.3　OKR 真的比KPI更先进吗 / 361  
8.3.1　少讲过时，多讲适时 / 362  
8.3.2　绩效管理的工具与程序 / 363  
8.3.3　OKR 与 KPI 的 3 点不同 / 364  
8.4　如何设计各类岗位的绩效指标 / 364  
8.4.1　常见的 4 类岗位的绩效指标设计 / 365  
8.4.2　高中基 3 层级绩效指标来源 / 366  
8.4.3　高中基 3 层级绩效指标设计 / 367  
8.5　如何检验绩效目标和绩效指标的质量 / 368  
8.5.1　绩效目标质量检验方法 / 368  
8.5.2　绩效指标质量检验方法 / 369  
8.5.3　绩效指标质量检验案例 / 371  
8.6　如何设计和编制个人绩效承诺 / 372  
8.6.1　个人绩效承诺编制样表 / 372  
8.6.2　个人绩效承诺填写注意 / 373  
8.6.3　个人绩效承诺常见问题 / 374  
8.7　季度考核与年度考核是否属于重复考核 / 376  
8.7.1　过程管控不可以被忽略 / 376  
8.7.2 4 类常见岗位的绩效管理周期 / 377  
8.7.3　高中基 3 层级绩效管理周期 / 378  
8.8　绩效指标是不是越量化、越客观越好 / 378  
8.8.1　绩效指标的关键追求 / 379  
8.8.2　绩效指标的管理成本 / 379  
8.8.3　绩效沟通的呈现方式 / 380  
8.9　管理者如何与员工做绩效面谈 / 381  
8.9.1　绩效面谈的 6 个步骤 / 381  
8.9.2　有效倾听的 5 个技巧 / 383  
8.9.3　有效沟通的 5 个技巧 / 384  
8.10　管理者如何有针对性地辅导员工 / 385  
8.10.1　辅导员工的 4 种方式 / 386  
8.10.2　传授技能的 6 个步骤 / 387  
8.10.3　激励行动的 3 个技巧 / 388  
8.11　如何实施奖罚才能起到效果 / 389  
8.11.1　实施奖罚的 2 大核心 / 389  
8.11.2　奖罚应用的 3 点策略 / 390  
8.11.3　奖罚实施的 4 点注意 / 391  
8.12　如何应对绩效信息收集困难 / 393  
8.12.1　绩效信息收集的 3 个步骤 / 393  
8.12.2　绩效信息收集的 4 个关键 / 394  
8.12.3　绩效信息保障的 3 个层面 / 395  
8.13　如何解决“鞭打快牛”的绩效问题 / 397  
8.13.1　“快牛”与“慢牛”产生的原因 / 397  
8.13.2　“快牛”与“慢牛”的目标合并 / 398  
8.13.3　“快牛”与“慢牛”的正负激励 / 399  
8.14　民主投票和领导评价，哪种评价方式更好 / 400  
8.14.1　民主投票≠民主 / 400  
8.14.2　领导评价也可以民主 / 401  
8.14.3　效率优先与成本优先 / 402  
8.15　如何对没有绩效指标的岗位实施客观评价 / 402  
8.15.1　难量化职责的评价方法 / 403  
8.15.2　关键事件法设计步骤 / 404  
8.15.3　关键事件法应用案例 / 405  
8.16　发生绩效申诉，如何判断是非 / 407  
8.16.1　绩效申诉的多个求证方向 / 407  
8.16.2　绩效申诉的多种处理方式 / 409  
8.16.3　建立绩效申诉体系的 4 点注意 / 409  
8.17　如何进行绩效问题的诊断与改进 / 411  
8.17.1　绩效诊断工具 / 411  
8.17.2　绩效改进步骤 / 412  
8.17.3　绩效改进案例 / 413  
8.18　如何分析绩效问题背后的根本原因 / 414  
8.18.1　绩效问题分析工具 / 415  
8.18.2　绩效问题分析步骤 / 416  
8.18.3　绩效问题分析案例 / 416  
8.19　用强制分布法时，如何将负面效应降到*低 / 418  
8.19.1　强制分布法的 4 个实施步骤 / 418  
8.19.2　强制分布法的 3 个常见问题 / 420  
8.19.3　强制分布法的 3 个注意事项 / 421  
8.20　如何有价值地应用绩效结果 / 422  
8.20.1　绩效结果在绩效沟通中的应用 / 422  
8.20.2　绩效结果在组织层面的 5 个应用 / 423  
8.20.3　绩效结果在员工层面的 7 个应用 / 424  

第 9章 员工关系管理 / 427  
9.1　员工关系管理应该做成“知心姐姐”吗 / 428  
9.1.1　员工关系管理的典型误区 / 428  
9.1.2 员工关系管理的 6 项内容 / 429  
9.1.3　员工关系管理的 4 个方向 / 431  
9.2　如何实施员工访谈深入了解员工信息 / 432  
9.2.1　员工访谈的实施方法 / 433  
9.2.2　员工访谈的 6 个步骤 / 434  
9.2.3　员工访谈的 3 项总结 / 435  
9.3　如何帮助员工减轻工作压力 / 437  
9.3.1　实施 EAP 助力减压 / 437  
9.3.2　EAP 的 3 层面内容 / 438  
9.3.3　EAP 的 6 步实施法 / 439  
9.4　如何善用鲶鱼型人才 / 441  
9.4.1　鲶鱼型人才的应用场景 / 441  
9.4.2　鲶鱼型人才的利弊分析 / 442  
9.4.3　用好鲶鱼型人才的 3 个关键点 / 443  
9.5　如何防止管理层任人唯亲 / 444  
9.5.1　任人唯亲的主要危害 / 444  
9.5.2　任人唯亲的产生原理 / 445  
9.5.3　避免任人唯亲的 3 个关键点 / 446  
9.6　如何正确地实施员工满意度调查 / 447  
9.6.1　员工满意度调查的 2 种形式 / 447  
9.6.2　员工满意度调查的 6 个步骤 / 448  
9.6.3　员工满意度调查的问卷模板 / 449  
9.7　如何妥善处理员工投诉 / 451  
9.7.1　员工投诉受理的 6 个环节 / 452  
9.7.2　员工投诉调查的 3 项注意 / 453  
9.7.3　员工投诉处理的 3 个步骤 / 454  
9.8　如何正确应用弹性工作制 / 455  
9.8.1　普华永道实行在家办公 / 455  
9.8.2　弹性工作制的实施条件 / 456  
9.8.3　人性化管理效益与效率 / 457  

第 10章 企业文化 / 458  
10.1　如何零基础构建企业文化框架 / 459  
10.1.1　企业文化的 3 大典型特征 / 459  
10.1.2　企业文化建设的 4 层保障 / 460  
10.1.3　企业文化组成的 6 个结构 / 461  
10.2　如何提炼和设计企业文化 / 463  
10.2.1　企业文化提炼的调查问卷 / 463  
10.2.2　企业文化设计的 3 个步骤 / 464  
10.2.3　企业文化设计的 4 个层次 / 465  
10.3　企业如何选择适合自己的企业文化 / 466  
10.3.1　企业文化选择的 2 大因素 / 466  
10.3.2　企业文化的 4 种典型形象 / 467  
10.3.3　企业 4 个时期的企业文化 / 468  
10.4　如何传播与内化企业文化 / 469  
10.4.1　企业文化内化的工作分工 / 469  
10.4.2　企业文化传播的 6 个方式 / 470  
10.4.3　企业文化的 4 层识别系统 / 472  
10.5　如何建设跨地区的企业文化 / 473  
10.5.1　精神文化的高度统一 / 473  
10.5.2　行为文化的丰富多彩 / 474  
10.5.3　优势互补与文化融合 / 475  
10.6　如何低成本举办企业文化活动 / 476  
10.6.1　行为文化活动的关键点 / 476  
10.6.2　运用内部资源举办活动 / 477  
10.6.3　运用外部资源举办活动 / 477  
10.7　如何用仪式感传播企业文化 / 478  
10.7.1　仪式感的实施原理 / 478  
10.7.2　仪式感的传播作用 / 479  
10.7.3　仪式感的应用方法 / 480  
10.8　哪些企业文化是企业应当尽量避免的 / 481  
10.8.1　强调加班的企业文化 / 481  
10.8.2　只看结果的企业文化 / 482  
10.8.3　必须执行的企业文化 / 483  
10.9　如何打造追求高绩效的企业文化 / 484  
10.9.1　名企 IBM 的高绩效文化 / 484  
10.9.2　高绩效文化的 3 大机制 / 485  
10.9.3　高绩效文化的 3 个保障 / 486  
10.10　如何考核企业文化工作质量 / 487  
10.10.1　企业文化工作考核的常见错误 / 487  
10.10.2　企业文化工作考核的 4 个维度 / 488  
10.10.3　企业文化工作考核的监督机制 / 490  

第 11章 制度流程管理 / 491  
11.1　如何系统化地汇编制度 / 492  
11.1.1　制度的 3 大种类 / 492  
11.1.2　制度的编制顺序 / 493  
11.1.3　制度的量化获取 / 494  
11.2　如何合法合规地制定并通过规章制度 / 495  
11.2.1　规章制度有效的 3 个要件 / 495  
11.2.2　通过民主程序的 3 项证据 / 496  
11.2.3　规章制度公示的 4 种方法 / 497  
11.3　如何避免制度流程沦为走形式 / 499  
11.3.1　制度流程编制者的管控 / 499  
11.3.2　制度流程责任人的管控 / 500  
11.3.3　制度流程问责人的管控 / 501  
11.4　推行制度时，遇到对抗怎么办 / 501  
11.4.1　推行制度可以“理直气软” / 502  
11.4.2　应对员工对抗的 3 个关键点 / 502  
11.4.3　应对员工对抗的 4 种类型 / 503  
11.5　员工违规时，企业如何正确处置 / 504  
11.5.1　员工违规的判定方法 / 504  
11.5.2　员工违规的处理方法 / 505  
11.5.3　员工违规的赔偿责任 / 506  
11.6　如何编制完整实用的员工手册 / 507  
11.6.1　员工手册内容框架的 7 个部分 / 507  
11.6.2　编制员工手册的 4 个步骤 / 508  
11.6.3　保证员工手册实施的方法 / 510  

第 12章 人力资源法务 / 512  
12.1　如何减少劳动争议 / 513  
12.1.1　劳动争议常见原因 / 513  
12.1.2　劳动争议处理流程 / 514  
12.1.3　劳动争议防控方法 / 516  
12.2　如何判定劳动仲裁的时效和举证责任 / 517  
12.2.1　劳动争议仲裁时效和审理时限 / 517  
12.2.2　劳动仲裁中的举证责任归属 / 518  
12.2.3　劳动仲裁的管辖地界定 / 519  
12.3　试用期后发现员工有不良记录，如何处理 / 519  
12.3.1 不良记录员工的安排方法 / 520  
12.3.2　辞退不良员工的 3 个前提 / 520  
12.3.3　应对不良员工的注意事项 / 522  
12.4　如何合法合规地调岗调薪 / 522  
12.4.1　调岗调薪的具体条件 / 523  
12.4.2　调岗调薪的违法案例 / 524  
12.4.3　违法调岗调薪的后果 / 525  
12.5　什么是违约金、补偿金、赔偿金 / 526  
12.5.1　违约金的应用场景 / 526  
12.5.2　补偿金的应用场景 / 527  
12.5.3　赔偿金的应用场景 / 528  
12.6　制度不全时员工“违规”，该怎么办 / 529  
12.6.1　制度不全时员工“违规”的应对方法 / 529  
12.6.2　从现行法律法规中寻找突破口 / 530  
12.6.3　协商一致解除劳动关系的方法 / 531  
12.7　末位淘汰制能否成为解雇员工的理由 / 532  
12.8　病假应听从医嘱，还是必须企业批准才有效 / 533  
12.9　如何计算员工医疗期的期限 / 534  
12.10　员工发生什么情况时，应当被判定为工伤 / 535  
12.11　员工今年离职，该不该获得去年的年终奖 / 537  
12.12　集体合同和劳动合同的区别是什么 / 539  
12.13　社会保险和商业保险之间有什么不同 / 541  
12.14　如何区分劳动关系与劳务关系 / 542  
12.15 如何灵活运用不同的工时制度 / 543