;请回复此电子邮件，列明您上周完成的五项工作，并抄送您的直属上司。请注意，回复中不得包含任何机密信息、链接或附件；回复截止时间为本周一美国东部时间23:59。

2025年2月22日，近200万美国联邦雇员几乎在同一时刻收到了这封来自人事管理局(Office of Personnel Management，简称OPM)的邮件通知。邮件的措辞简洁而克制，却像一颗投入平静水面的石子，在联邦官僚体系的深潭中激起层层涟漪。就在几小时前，政府效率部(Department of Government Efficiency，简称DOGE)部长、科技界传奇人物埃隆bull;马斯克(Elon Musk)已经在其拥有数亿粉丝的社交平台X上投下了一枚震撼弹：;根据美国总统唐纳德bull;特朗普(Donald Trump)的指示，所有联邦雇员将收到一封邮件，要求他们汇报上周工作。不回复者将被视为自动辞职。这份声明的下方，附带着邮件副本的截图，那个直白到近乎挑衅的标题;你上周做了什么？在网络上引发了轩然大波。这场被媒体称为;效率革命的行政改革风暴源自特朗普对联邦官僚体系积弊已久的强烈不满。实际上，早在他的第一个任期，特朗普就曾试图遏制官僚队伍的膨胀。在2017年1月23日发布的总统备忘录中，特朗普下令：;冻结联邦文职雇员的招聘，该命令将在整个行政部门内实施。作为这一冻结措施的一部分，除非在有限的情况下，否则不得填补2017年1月22日中午时分的任何空缺职位，也不得设立任何新职位。①尽管这一命令在乔bull;拜登(Joe Biden)执政时期被撤销，但在特朗普再次当选总统后，为兑现削减官僚机构的承诺，他做出了一个更具争议的决定：任命科技巨头马斯克与企业家维韦克bull;拉马斯瓦米(Vivek Ramaswamy)共同执掌新成立的政府效率部，其核心使命直指联邦政府这一庞然大物的要害解雇低效雇员、裁撤冗余职位，并削减高达2万亿美元的人员开支，最终打造一个;像硅谷科技公司一样敏捷高效的现代化政府。然而，历史总是以其特有的方式提醒我们：太阳底下无新事。当下美国面临的治理困境，不过是昔日英帝国的现代翻版。早在1724年，东印度公司审计员、后来凭借《格列佛游记》闻名于世的乔纳森bull;斯威夫特(Jonathan Swift)就发现，在伦敦总部办公室里核算茶叶库存的会计人数，竟然是加尔各答码头实际清点货箱的办事员的三倍之多。他在给朋友的信中不无讽刺地写道：;我们那些伟大的账房先生们用羽毛笔征服的殖民地，比皇家海军用火炮夺取的还要辽阔。两个世纪后，当英国历史学家诺斯古德bull;帕金森(Northcote Parkinson)在马来亚殖民政府的档案室里埋首研究时，这套官僚自我繁殖的机制已经进化得更加;精妙绝伦1948年至1954年间，随着英属马来亚独立运动风起云涌，殖民政府的实际控制范围不断萎缩，但是当地欧洲雇员的数目不减反增，飙升了23%。这使得帕金森感慨道：;这些殖民地官员对抗独立浪潮的最有力lsquo;武器rsquo;，竟是每月消耗的1.3吨复写纸。如今学术界把这种科层组织中的官僚②部门不断自我膨胀，最终陷入臃肿低效的怪圈以帕金森的名字命名为;帕金森定律。事实上，自人类发明科层制度之日起，这条铁律就如影随形。18世纪英国历史学家爱德华bull;吉本(Edward Gibbon)在《罗马帝国衰亡史》中就曾描述过戴克里先(Diocletian)改革后的乱象：;大臣、法官、胥吏和办事员像蝗虫一样充斥帝国机构的各个层级，其人数与帝国初期相比膨胀了数倍之多。类似的剧情也在帝制时期中国不断上演。北宋宝元二年(1039年)，大臣宋祁在给仁宗皇帝的奏疏中就忧心忡忡地指出：;州县不广于前，而官五倍于旧。值得注意的是，这种官僚机构的臃肿病绝非公共部门专属的顽疾。经济学家迈克bull;麦基(Michael McKee)与罗纳德bull;温特罗布(Ronald Wintrobe)在1993年发表的实证研究显示，1982年，美国钢铁企业中一线工人的总数仅为1940年的43.7%。但即使考虑了技术变革等因素，这些企业中行政管理人员的总数也呈明显增加的趋势。美国默克制药公司研发实验室主管罗杰bull;珀尔穆特(Roger Perlmutter)在2013年接受《福布斯》杂志采访时甚至坦然承认：;假如把公司头五级管理层里的所有人，包括我在内，撸个精光，我猜公司会比现在更好。③要理解上述公共和私人部门中;官僚膨胀的内在机理，一个直观的切入点是科层组织中普遍存在的晋升激励机制。这种制度已深深渗透到现代社会的每一个角落，甚至在黑帮经济中也不例外。社会学家素德bull;文卡特斯(Sudhir Venkatesh)在1989年深入研究了芝加哥黑帮的毒品交易网络。他发现，在这个高风险的地下经济体系中，绝大多数底层毒贩的时薪仅为3.3美元，这不仅远低于当时美国的最低工资标准，还伴随着巨大的生命威胁他们随时可能死于枪击或帮派斗争。与此形成鲜明对比的是，仅占帮派总人数2.2%的高层头目，却攫取了毒品交易总收入的一半以上。驱使这些底层毒贩冒险为3.3美元卖命的动力，正是他们对晋升前景的期待只要能在枪林弹雨中存活并爬升到帮派高层，他们的时薪至少可以达到66美元。在一种稳定的晋升机制下，底层成员会被激励通过努力工作来争取向组织上层移动。然而，这种机制也不可避免地导致管理层的膨胀，因为底层成员源源不断地涌入高层。如果为了抑制管理层的膨胀而对晋升进行限制，那么晋升前景的恶化将削弱底层成员的工作动力。这种矛盾几乎无解，除非组织本身处于成长期，业务扩张能够持续创造出更多的管理层岗位，从而缓解晋升机制所带来的结构性压力。对此，贝克等(Baker et al., 1988)在对各种激励机制的优劣进行比较时总结道：;用晋升来激励员工的问题在于，它依赖于组织规模的持续增长来兑现对员工的激励承诺。贝克等(Baker et al., 1988)将管理层规模的扩张与晋升机制联系起来的观点无疑是富有洞察力的，同时也具有很强的现实直观性。然而，从逻辑上看，晋升机制本身并不必然导致管理层的膨胀这一结果很大程度上取决于组织的具体人事政策和制度设计。事实上，组织完全可以通过多种策略来平衡晋升激励与管理层规模之间的冲突。例如，当组织意识到底层员工晋升到管理层的比例过高时，可以选择降低晋升率，同时提高管理层的薪酬水平。通过这种方式，尽管底层员工会意识到晋升的可能性下降了，但晋升后更高的回报依然能够抵消晋升率下降的负面影响，从而维持对底层员工的工作激励。此外，组织还可以通过买断工龄等手段，让那些已经晋升到管理层岗位但不擅长管理工作的员工自愿提前退休。这不仅能够避免管理层的膨胀，还能够为优秀的底层员工腾出晋升机会。由此可见，管理层膨胀往往并非单纯由晋升制度导致，而是晋升机制与特定人事政策之间复杂互动的结果。本书的核心目标是构建一个基于动态晋升的管理层膨胀模型，深入探讨这一问题。在本书的研究中，我将详细讨论管理技能的积累、代理人的道德风险以及委托人的道德风险如何共同影响企业的晋升规则和人事政策，并最终导致管理层出现;人浮于事的现象。通过这一研究，读者可以明确晋升机制导致组织机构膨胀这一假说的内在机制和适用边界，并弄清楚哪些外部因素决定了这一边界。当我们穿透历史的迷雾，审视文明兴衰的轨迹，就会发现，官僚组织的膨胀与收缩仿佛是文明的呼吸节律它的出现推动了组织治理效率的革命，印证了韦伯所谓;形式理性的优势；但当其结构精密到需要为每一个零件配备专门的润滑专员时，人们不禁要问，这台机器究竟是为生产服务，还是为润滑本身服务？这正是韦伯所担忧的;实质非理性困境。本书则聚焦于探讨这种;实质非理性困境背后维系组织运转的隐性约束。在工业和前工业时代，这些隐性约束只能通过增加管理层级和扩大规模来加以满足。正是在这个意义上，本书的研究挑战了管理层膨胀代表了科层组织的;实质非理性的传统观点，揭示了其背后的;实质理性管理层膨胀并非简单的;低效率现象，而是科层组织为应对多重隐性约束而保持人员冗余的次优选择。然而，数字技术的革命性突破终将削弱传统科层制度的合理性基础，并悄然预示着一种新的可能：未来的官僚机器或许能够超越传统的;创建膨胀崩溃循环，迈入;算法治理的全新时代。这一历史性转变赋予了本书重要的时代意义技术革命的治理潜能只有在准确把握这些支配组织运转的隐性约束时，才能真正得以释放。在这一意义上，本书的研究既是面向当下的，也是历史的，更是未来的。注释① 引自《关于冻结招聘的总统备忘录》(Presidential Memorandum Regarding the Hiring Freeze), /gt;② 本书中的;官僚(bureaucracy)概念来自马克斯bull;韦伯的经典组织理论，指代科层制中的专业管理人员。在韦伯的理论中，官僚系统以其专业化分工、等级秩序和规章制度为本质特征，构成与一线生产人员相区别的管理职能群体。这些管理人员专职从事规则制定、资源配置和运营协调等工作，其职业发展严格遵循预设的晋升路径。本书的研究将;官僚这一概念作为与;管理层等价的术语加以使用，共同指代组织中不直接参与生产活动，而专注于管理职能的中高层部门。本书着重分析的;管理层膨胀就是指官僚部门相对于生产部门在组织规模中的扩张。③ 引自《默克研发主管认为，减少官僚主义将释放创新潜力》(Merck Ramp;D Head Bets Slashing Bureaucracy Will Unlock Innovation), /gt;

组织冗余是经济学与社会学中的经典问题，尤其是在所谓的;科层制官僚中，管理层相较于工人层的规模膨胀长期以来一直是一个重要的组织治理问题，有关这一现象的迷思不仅受到学界的研究者关注，也困扰着追求组织效率与生产绩效的企业与组织。针对这一问题，有许多企业和组织采取了大刀阔斧的激进策略简单粗暴地裁减这些;多余的管理人员。然而，历史经验表明，这样做的效果往往不尽如人意。在清退;冗余后，企业和组织往往无法实现理想中的效率提升和产量增加，相反，他们很有可能会落入衰退的陷阱，反而削弱了自身的生命力。本书正是围绕这一经典研究问题展开的经济学理论研究，作者基于经典的拉齐尔_罗森锦标赛理论构建了一个包含迭代结构的动态模型，深入分析了管理层人力资本积累、代理人的道德风险以及委托人的道德风险如何共同影响组织的晋升规则和人事政策，并最终导致管理层膨胀。本书的作者通过对经典模型的进一步改造，使之更加契合于现实情境，并证明了;人浮于事的怪圈在特定条件下的;理性特质，并为后续研究的进一步深入提供了理论与实践上的启示。

自古以来，几乎所有的科层组织随着时间的推移都出现了管理层膨胀的问题组织中不直接参与生产活动的管理者与直接参与生产活动的一线员工相比，数量往往多得不成比例。但遗憾的是，在过去30年里，对这一资源;浪费现象的经济学解释并未得到进一步的发展。本书在经典的拉齐尔_罗森锦标赛理论基础上构建了一个包含迭代结构的动态模型，深入分析了管理层人力资本积累、代理人的道德风险以及委托人的道德风险如何共同影响组织的晋升规则和人事政策，并最终导致管理层膨胀。本书的研究发现存在两个维度的扭曲导致晋升成功的员工更长久地占据管理岗位，从而不可避免地产生管理层膨胀。同时，管理层膨胀并非简单的效率;低下，而是组织为应对多重隐性约束而保持人员冗余的次优选择。

张延人，英国阿伯丁大学国王学院经济学博士，毕业后进入复旦大学经济学院从事博士后研究工作，在此期间获挪威科技部资助，赴挪威经济学院（NHH）担任访问学者。目前任职于复旦大学发展研究院，担任复旦大学长三角一体化发展研究院秘书长。主要研究方向涵盖组织变革与技术创新、认知偏差与工作激励、社交网络识别、国家能力与叙事经济学等领域。研究成果发表于《经济研究》、Journal of Economics amp; Management Strategy、Journal of Population Economics、Journal of Banking and Finance、Journal of Economic Dynamics and Control等国内外一流经济学、金融学与管理学期刊，并曾受邀在国际经济学年会、英国皇家经济学会年会、欧洲经济学年会、欧洲产业经济学会年会等国际学术会议上报告研究成果。

序言前言第1章 概述1.1 研究问题1.2 理论结构1.3 相关文献1.4 实证案例第2章 模型设定2.1 偏好、技术与信息2.2 企业利润2.3 政策R_R下企业的净现值题外话：关于;结论先行的策略第3章 最优均衡：管理层人力资本积累3.1 分析与结论3.2 参与约束：命题1的证明题外话：理论工作背后的;大力出奇迹第4章 次优均衡：工人的道德风险4.1 分析与结论4.2 工人的激励相容：命题2的证明4.3 随年龄而变的工资4.4 工人规模为连续量：推论1、2和3题外话：关于表述的认知可及性第5章 第三优均衡：企业的道德风险5.1 分析与结论5.2 企业的激励相容：引理1的证明5.3 双边道德风险下的均衡：命题3的证明题外话：关于理论;完成度第6章 平局下的偏袒行为6.1 设定、分析与结论6.2 偏袒与激励成本：引理2的证明6.3 内生偏袒：命题4的证明题外话：关于学术品位第7章 基于固定产出标准的晋升7.1固定标准的晋升7.2 理论分析与结论题外话：关于理论直觉第8章 状态依赖的雇佣合约8.1设定、分析与结论8.2固定劳动合同的最优性：命题5的推导题外话：关于论文，专著与饭局第9章 工人层人力资本积累9.1设定9.2分析与结论题外话：关于交流与发表第10章 进一步讨论与总结10.1 理论贡献10.2 现实案例10.3 总结与展望参考文献后记