目录

前　言 / III

第一章　为什么要在乎员工离职 / 1

为什么很多管理者感到无所谓 / 3

员工不愿说，经理蒙在鼓里 / 5

可以避免离职事件的真实成本 / 6

员工流动只是无法避免的“经营成本”吗 / 9

近几十年来的教训：用人观念必须与时俱进 / 9

人力资源部门应在离职谈话中扮演什么角色 / 13

注　释 / 14

第二章　员工为何消极怠工，然后拂袖而去 / 17

导致员工消极怠工的诱因 / 19

压断劳资关系的“最后一根稻草” / 21

积极寻找出路 / 27

注　释 / 30

第三章　员工为何离职：研究结果揭示的真相 / 31

员工为什么要离职 / 36

受访者的评论意见证实了调查数据 / 38

金融危机以来，离职原因是否发生了变化 / 40

新数据揭示的真相 / 43

大多数离职事件都是可以避免的 / 43

对高层领导缺乏信任是个大问题 / 45

对于某些人来说，薪酬问题是一大重要“排斥”因素 / 46

高管和经理可以预防“排斥”因素 / 46

“排斥”因素仍在起作用 / 47

关于薪酬的补充忠告 / 47

尊重员工差异 / 49

谁有权限满足这些需求 / 50

接下来的七章：隐藏的原因和应采取的实际行动 / 51

注　释 / 52

第四章　离职原因1：工作或职场离预期太远 / 55

隐而不露的相互预期：心理契约 / 59

面试期间和之后，如何识别预期无法得到满足的预警信号 / 63

面试过程中 / 63

面试结束后 / 64

满足彼此预期所面临的障碍 / 64

招贤纳士策略1~8：匹配双方预期 / 65

招贤纳士策略1：培训所有招聘经理和人员，确保他们能向每一位应聘者如实介绍岗位情况 / 66

招贤纳士策略2：从临时工、后勤人员、合同顾问和兼职人员中物色员工 / 68

招贤纳士策略3：从在职员工介绍的人选中招募新员工 / 68

招贤纳士策略4：如实编写岗位说明，列出最关键的能力要求 / 69

招贤纳士策略5：允许在职员工参加面试过程 / 69

招贤纳士策略6：从员工中选拔 / 70

招贤纳士策略7：在面试或选拔过程中让应聘者初步体验工作状态 / 70

招贤纳士策略8：让 新员工填写入职后调查问卷 / 71

未来的员工该如何做好功课 / 72

信任的开始还是终结 / 72

招贤纳士策略核对表：满足预期 / 73

注　释 / 73

第五章　离职原因2：员工与岗位不匹配 / 75

经理缺乏匹配预期的热情 / 78

发现岗位—员工不匹配的种种迹象 / 82

预防和纠正岗位—员工不匹配时可能遇到的常见障碍 / 83

量才适用的最佳策略 / 84

最佳人才选拔策略 / 85

招贤纳士策略9：坚决致力于持续提高员工的能力 / 85

　招贤纳士策略10：持之以恒地全面推进人才需求预测和成功因素分析流程 / 87

　招贤纳士策略11：广撒招聘网，广招天下才 / 90

　招贤纳士策略12：实施目的明确、严格细致的面试过程 / 93

　招贤纳士策略13：记录成功的招聘措施 / 95

通过分配任务来调动员工积极性的最佳做法 / 96

　招贤纳士策略14：与新进员工开展入职面谈 / 98

丰富工作内容的最佳做法 / 99

　招贤纳士策略15：努力丰富所有员工的工作内容 / 99

　招贤纳士策略16：放权 ！放权 ！放权 ！ / 101

员工在岗位安排过程中可以发挥的作用 / 102

招贤纳士策略核对表：量才适用 / 103

注　释 / 103

第六章　离职原因3：对员工的指导和反馈严重缺失 / 107

为什么指导和反馈对于提高员工积极性和留职率十分重要 / 111

管理者不提供指导和反馈，原因何在 / 112

明察信号 / 113

反馈和指导不只是走流程，还要走心 / 114

提供指导与反馈的最佳做法 / 117

　招贤纳士策略17：为新员工提供密集的指导和反馈 / 117

　招贤纳士策略18：创造持续反馈和指导的企业文化 / 119

从360度反馈中得到最佳结果 / 122

　招贤纳士策略19：培训管理者对员工开展工作指导 / 122

　成功管理者的四大绩效管理准则 / 125

　招贤纳士策略20：改变传统的绩效管理方式，从控制走向合作 / 125

　招贤纳士策略21：若指导或重新安排任务后绩效未见起色就直接炒鱿鱼 / 128

　招贤纳士策略22：在管理人员中间建立员工指导和反馈问责制 / 130

员工该如何获取更多反馈和指导 / 133

招贤纳士策略核对表：指导与反馈 / 135

注　释 / 135

第七章　离职原因4：发展与晋升机会太少 / 139

发展与晋升机会有限 / 140

内部选拔过程不公或低效 / 140

内部招聘缺失 / 141

晋升决策徇私舞弊或有失公允 / 141

员工培训不足 / 142

其他问题 / 143

他们到底在抱怨什么 / 143

要成为求职者心仪的企业，从了解职业新气象开始 / 145

明察员工职业发展受阻和职业受挫的迹象 / 147

员工的责任 / 148

企业的责任 / 148

管理者的责任 / 148

创造职业发展和晋升机会的最佳做法 / 149

　招贤纳士策略23：向所有员工提供自我评估工具和职业自我管理培训 / 149

招贤纳士策略24：向各部门管理者提供职业指导工具和培训 / 151

　招贤纳士策略25：提供随手可得的信息，介绍职业发展路径与能力要求 / 152

　招贤纳士策略26：为员工的职业成长另辟蹊径 / 153

　招贤纳士策略 27：将公司的最新战略、目标和人才需求预测及时告知员工 / 157

　招贤纳士策略28：建立并坚持公平高效的内部公开招聘机制 / 158

　招贤纳士策略 29：人事招聘向内部员工倾斜 / 159

　招贤纳士策略30：废除阻碍内部调动的人力资源政策和管理措施 / 160

　招贤纳士策略31：营造浓厚的企业导师文化 / 161

　招贤纳士策略 32：将职业生涯发展和绩效评估流程分隔开来 / 163

　招贤纳士策略33：建立有效的人才评估与继任管理流程 / 164

　招贤纳士策略 34：重视员工培训与学习 / 167

员工该如何为自己创造成长和晋升机会 / 171

招贤纳士策略核对表：发展与晋升机会 / 172

注　释 / 173

第八章　离职原因5：感觉未得到重视和认可 / 177

对员工缺乏最基本的认可 / 178

太过关注业绩数据，对员工的关注不够 / 178

感觉一些员工没有得到应得的认可，另一些却得到了认可 / 178

感觉自身对公司而言可有可无 / 179

认可来得太晚，已经失去了意义 / 179

感觉员工的建议得不到倾听 / 179

感觉自己公司不如别的公司重视员工 / 180

认为工资与绩效不挂钩 / 180

觉得公司给的奖励不合心意 / 180

工资拖延不发，薪资标准频繁变动 / 181

觉得公司把员工当作需要管束的儿童而非自律的成年人 / 181

觉得公司不关心员工的工作环境 / 181

办公硬件不完善 / 182

为什么管理者不愿意认可员工的付出 / 183

哪些行为会让员工觉得不受重视和认可 / 184

薪资待遇：最容易牵动员工情绪的问题 / 185

调动员工积极性、留住好员工的薪资策略 / 186

　招贤纳士策略35：将底薪与价值创造挂钩，多劳多得 / 188

　招贤纳士策略36：采用与业务目标相统一的浮动薪酬进行奖励 / 190

　招贤纳士策略37：加大奖励力度，激励员工提高绩效 / 193

　招贤纳士策略38：即时对员工进行现金奖励 / 194

　 招贤纳士策略39：使员工也参与薪酬制度的制定过程，并鼓励员工与管理者进行交流 / 194

　招贤纳士策略40：监测薪酬体系，确保其公平高效、连贯准确 / 195

　招贤纳士策略41：打造建立在真诚赞赏基础上的非正式认同企业文化 / 199

　招贤纳士策略42：使新进员工觉得自己备受欢迎和重视 / 202

　招贤纳士策略43：主动向员工征询意见，认真倾听并做出回应 / 204

　招贤纳士策略44：向员工公开信息 / 208

　招贤纳士策略45：给员工提供合适的工具与资源 / 210

　招贤纳士策略46：保持良好的工作环境 / 211

员工如何能得到更多的赏识与认可 / 212

招贤纳士策略核对表：员工感觉不受重视和认可 / 213

注　释 / 214

第九章　离职原因6：因工作过度和工作与生活失衡承受巨大压力 / 217

以少博多 / 218

辱骂/性骚扰/管理者不近人情 / 218

牺牲家庭生活与私人生活 / 219

工作时间缺乏弹性 / 219

顾客服务质量下降 / 220

工作缺乏乐趣 / 220

员工福利待遇差 / 220

职场压力的危害 / 221

压力增大的原因 / 221

员工压力过大或过度劳累的表现 / 222

正能量文化与负能量文化 / 223

善待员工不只是正确之举 / 225

三家美国最优秀公司的做法 / 227

赛仕软件公司，位于北卡罗来纳州凯里市 / 227

纽星能源公司，位于新泽西州保罗斯伯勒 / 228

美捷步公司，位于内华达州拉斯维加斯 / 229

上述公司的共同点 / 229

你不仅是在和大公司争夺人才 / 230

　招贤纳士策略47：建立“先付出，再收获”的企业文化 / 232

　招贤纳士策略48：满足公司核心人才的不同需求 / 237

　招贤纳士策略49：建立重视自发关怀员工的企业文化 / 241

　招贤纳士策略50：在员工之间建立社会联系 / 242

　招贤纳士策略51：在工作场所营造快乐的氛围 / 246

员工可采取什么行动来减压 / 250

招贤纳士策略核对表：劳累过度和工作生活失衡 / 252

注　释 / 252

第十章　离职原因7：对高层领导失去信任和信心 / 255

缺乏基本的信任和诚信 / 256

故步自封，脱离日常现实 / 257

贪婪自私 / 257

对员工缺乏关心和了解 / 258

对员工缺乏信任和尊重 / 258

脱离员工，拒人千里之外 / 258

对变革管理不当 / 259

沟通不畅 / 259

信任和信心危机 / 259

明察员工不信任和怀疑自己的种种迹象 / 261

员工希望高管回答的三个问题 / 261

员工评价高管是否值得信任和相信的标准 / 262

公仆心态vs贪婪自私 / 262

股东价值vs员工价值 / 263

精益严苛管理vs好员工出好服务 / 264

　 招贤纳士策略52：激发员工对企业愿景和可行计划的信心，并挖掘他们的能力来实现目标 / 266

　招贤纳士策略53：言出必行 / 268

　招贤纳士策略54：相信并信任自己的员工 / 272

建立信心和信任：员工的角色 / 275

招贤纳士策略核对表：提高员工的信任和信心 / 276

注　释 / 276

第十一章　做好规划，成为最佳用人企业 / 279

目前广为采用的招贤纳士策略 / 282

UPS公司 / 282

迈克洗车公司 / 284

莫泰克软件公司 / 286

IHS公司 / 286

AHS公司 / 287

Steak & Shake餐饮公司 / 288

波士顿舰队金融公司 / 290

My Maid家政服务公司 / 292

我们可以从这些成功案例中学到什么 / 293

把人才与经营目标联系起来 / 293

把招聘措施与经营结果联系起来 / 295

创建最佳用人企业记分卡 / 296

精心计划，立竿见影 / 300

群策群力，制订计划 / 302

注　释 / 304

附录A 　求职者心仪企业招贤纳士策略核对表 / 307

匹配求职者的预期和实际工作要求 / 308

量才适用 / 308

提供指导和反馈 / 309

提供职业晋升和成长机会 / 309

让员工感觉受到重视和认可 / 310

减轻因和工作过度工作的生活失衡带来的压力 / 310

激发对高层领导的信任和信心 / 311

附录B 　离职面谈、离职调查和离职率分析指南与考虑因素 / 313

传统的离职面谈 / 314

开展离职面谈和调查的最佳原因 / 314

开展离职面谈和调查的最适宜条件 / 315

安排受过培训的独立第三方开展面谈或调查 / 315

等员工离职后再开展 / 316

务必保密和匿名 / 316

对所有离职员工开展访谈和调查 / 317

调查问卷的问题必须一致 / 318

彻底权衡问卷中的问题，消除潜在的法律风险 / 318

向管理层报告调查结果 / 318

将调查结果与其他组织数据结合起来解读 / 319

领导层和管理者根据调查数据采取行动 / 319

挽留骨干员工的最后机会 / 320

再问一个问题 / 321

致读者 / 321

注　释 / 322