尹凌青，山西平遥人，曾在上海医疗器械专科学校毕业

；在法国国立行政学院（L’ENA）进修行政管理；在北

京理工大学获工商管理硕士学位；在中南财经政法大学

获经济学博士学位；在北京大学政府管理学院完成公共

管理博士后研究，获得中国博士后科学基金会一等奖、

特等奖各一次。

1985年参加工作，曾在国家医药管理局人事司、国家经

济委员会人事局、国家经济贸易委员会综合司从事相关

工作。2003年起，先后在国务院国资委业绩考核局、综

合局、科创局、社会责任局从事相关政策制定、督导巡

视、综合服务工作。

几十年来，坚守心中有爱、眼里有光、手上有事、脚下

有路、考核有“度”的责任，持续调研品牌建设、节能降

碳、绿色发展、乡村振兴、数智生态、文化艺术和健康

管理等中国实践，持续研究“中国式经济增加值”、“中国

式绩效考核”、以“碳优化”为导向的绿色发展等领域难题

，持续探索“中国式企业管理理论”“中国式社会责任体系

建设”等体现中国特色的重点理论。撰写专著2部，连续

6年参与编审《中国经贸改革与发展》，在《学习时报》

《中国人才》《管理世界》等发表文章 30 余篇。

  《战略绩效考核》从价值观的范畴，面对中国的实际

情况，综合借鉴经济增加值（EVA）及平衡积分卡等，

提出考核企业绩效的一些理念、策略及方法。“价值环”

就是以价值观为核心的价值创造、价值评价、价值实现

及价值分配的系统思维；“三维价值观”即经济价值、文

化价值和社会价值的综合认识；“四层价值主体”就是价

值环的责任主体分为出资人、经营者、劳动者及社会公

众；“五度考核”就是审视企业绩效要把握高度、广度、

深度、速度和温度；“六个结合”就是建设企业的业绩要

注重企业与社会、经济与文化、水平与素质、结果与过

程、继承与创新和目前与未来的结合。本书旨在探索怎

么样考核企业才是科学的，如何考核才有利于引导企业

可持续发展。   

尹凌青同志用战略绩效考核的理念，通过对案例、理

论及实践的深入分析和研究，提出了三维价值观、四

层价值主体、五度战略观、六个结合等理念，探索结

合中国国情，运用经济增加价值来建立考核体系的思

路。《战略绩效考核》将价值管理思想贯穿于绩效考

核体系的全过程，将战略思维和价值管理有机结合起

来，引导企业以持续发展为目标，将以人为本的核心

理念融入绩效考核体系中，全面衡量企业的经济价值、

社会价值及文化价值。本书提出战略绩效要建立全方

位、多层次、动静结合的考核制度，突破传统的经营

生产理念，战略审视考核的目的，促进企业培育持续

竞争力，体现考核对企业所发挥的导向作用，有利于

建立企业的和谐发展机制。作者提出的对董事会考核

战略绩效，以及将董事会对经营者的考核纳入其中等

都颇有新意，在具体工作实践中也值得思考和探索。

——李荣融

    

《战略绩效考核》作者尹凌青同志多年从事国有企业

绩效考核的政策研究和考核实践工作。本书创新性地

提出了“战略绩效考核”的理念，将价值管理思想贯穿

于整个绩效考核体系，将战略思维和价值管理有机结

合起来，以引导企业持续发展为目标，围绕三维价值

观、四层价值主体、五度战略观、六个结合的业绩观

构建起现代企业经营管理的价值环；以实现企业的价

值为中心，将可持续发展、以人为本的核心理念融入

绩效考核体系中，全面衡量企业的社会价值、文化价值

和经济价值，建立起了全方位、多层次、动静结合的考

核框架，以此引导企业突破过去粗放式的经营生产理念

，着眼企业和社会的和谐发展，在创造经济价值和履行

社会责任的双重目标下，实现速度与效益的统一。

——陈清泰

《战略绩效考核》全书立意鲜明，符合国情。如何对

企业，特别是对国有大型骨干企业的经营业绩进行有

效的考核和客观评价，一直是国家、社会和企业主管

机构及企业、员工普遍关注的问题。考核什么，如何

考核，将引领企业经营管理者及全体员工的追求。引

领这种追求的立意，也就是指导思想，应当是坚持企

业利益和国家利益相统一，企业责任和社会责任相统

一，经济价值和文化价值相统一，当前利益和长远利

益相统一。这几个“相统一”是由我国国情对企业的需

求决定的。作者提出的三维价值观、四层价值主体、

五度战略观、六个结合的业绩观等观念，无不是这一

立意的体现。

——张青林

目录

序李荣融

导陈清泰 

感张青林 

《战略绩效考核》的“来龙去脉” / 第一章战略绩效考核的现实需求 / 第一节可持续发展企业追求战略绩效 / 

特质一：具有持久综合的价值观 / 

特质二：注重“诚信” / 

特质三：修炼为学习型企业 / 

特质四：关注企业与社会的和谐发展 / 

特质五：趋向“以人为本”的管理 / 

特质六：具备转危为安的能力 / 

特质七：倡导并支持创新 / 

特质八：注重企业文化建设 / 第二节现行绩效考核的基础和环境 / 

一、宏观环境：经济体制改革需要健全考核体系 / 

二、中观环境：企业发展需要完善“分类考核”机制 / 

三、微观基础：“三张报表”需要适应“数智经济” / 

第三节战略绩效考核的发展需求 / 

需求一：需要创新绩效考核理论 / 

需求二：需要提升绩效考核理念 / 

需求三：需要完善“分类考核”制度 / 

需求四：需要借鉴国外考核方法 / 

需求五：需要加强企业文化建设 / 

第二章战略绩效考核的立论基础 / 第一节绩效考核相关基础理论 / 

一、契约理论 / 

二、代理人理论 / 

三、利益相关者理论 / 

四、信息不对称理论 / 

五、激励理论 / 

六、博弈理论 / 

七、人力资本理论 / 

八、学习型组织理论 / 

第二节绩效考核方法演进 / 

一、杜邦财务分析体系 / 

二、平衡计分卡考核体系 / 

三、经济增加值考核体系 / 

四、供应链运作参考模型考核体系 / 

五、以安全为中心的考核体系 / 

第三章战略绩效考核的理论框架 / 第一节“三维价值观”和“四层价值主体” / 

一、“价值环”的四个环节 / 

二、“三维价值”协调发展 / 

三、“四层价值主体”的价值观 / 

四、借 “企业汽车说”比喻“战略绩效考核” / 

第二节“五度考核”的理念和内容 / 

一、“五度考核”的战略视角 / 

二、“五度考核”的要素和关系 / 

第三节“六个结合”业绩观 / 

一、建立“企业与社会”的和谐发展 / 

二、追求“经济与文化”的综合模式 / 

三、注重“水平与素质”的共同提高 / 

四、考核“结果与过程”的全面绩效 / 

五、坚持“继承与创新”的相互结合 / 

六、实现“目前与未来”的持续发展 / 第四节综合企业素质和经济增加值理论 / 

一、提升“为什么要考核” / 

二、构建战略绩效考核体系 / 

三、健全“中国式绩效考核模式” / 

第四章战略绩效考核的实施策略 / 第一节企业素质考核模型设计 / 

一、“企业素质模型”要素设计 / 

二、“企业素质模型”要素结构分析 / 

三、“企业素质模型”要素层次分析 / 

四、“企业素质模型”考核指标设计 / 

五、“企业素质模型”计量分析 / 

第二节EVA战略绩效考核体系的本土化建设 / 

一、EVA组织体系建设 / 

二、EVA管理体系建设 / 

三、EVA本土化、规范式方法体系 / 

四、EVA考核体系实证分析 / 

第三节战略绩效考核的方法及程序 / 

一、建立战略绩效考核文本（节选） / 

二、战略绩效考核需要的信息 / 

三、战略绩效考核的方式 / 

四、战略绩效考核的特点 / 

第五章战略绩效考核的价值与意义 / 第一节促进企业可持续发展实践 / 

一、战略绩效考核落实国有企业可持续发展 / 

二、战略绩效考核引导民营企业可持续发展 / 

三、“三维价值观”助力企业实现综合价值 / 

四、“四层价值主体”改善收入分配关系 / 

五、“五度考核”解析“急功近利”问题 / 

六、考核“企业素质”改善“KPI”考核片面性 / 

七、“市值考核”促进绩效考核与国际接轨 / 

八、建立安全管理长效机制避免忙于“亡羊补牢” / 

第二节战略绩效考核探索理论的综合与创新 / 

一、战略绩效考核拓展价值理论领域 / 

二、 战略绩效考核综合研究自然科学和社会科学理论 / 

三、战略绩效考核探索“中国式考核管理理论” / 

四、战略绩效考核统筹考核方法和路径 / 

第三节战略绩效考核落实高质量可持续发展 / 

一、将高质量可持续发展观转化为“考核目标” / 

二、将“考核目标”转化为“绩效考核制度” / 

三、以“长效机制”保障高质量可持续发展 / 

参考文献 / 附录 / 

附录1专家评点 / 

附录2作者代表作品 / 后记 / 

再版后记 /