1.典性：从海军陆战队到世界五百强企业都在用的零内耗高效团队管理法。
作者关于领导力的TED演讲累计播放6800万次，名列受欢迎的TED视频前5位。他在领英上有862万名粉丝，粉丝数排名第6位。他的作品畅销10多年经久不衰，全球累计销售超百万册。
作者多次受邀向全球各国的中高层管理者讲授领导力课程，提出的“黄金圈”“安全圈”法则启发了全球众多企业管理者，他所著图书《超级激励者》被张瑞敏作为领导海尔集团转型时的参考书。
2.聚焦年轻一代新晋管理者：解决当下的跨世代管理难题。
新一代的年轻领导者，发现前有职场“老油条”带不动，后有00后“整顿职场”说不听。不懂正确的管理方法，不仅带不出业绩，只会累死自己！
之前的管理经验对当下的团队管理已经过时。伴随互联网成长起来的Z世代新员工带着新的价值观、工作习惯进入职场。之前或许还能起效的高压管理、KPI管理等，在当下愈发无力。想要团结、领导来自不同世代的跨世代团队，减少团队内部摩擦，提高团队的效能，“安全圈”法则在当下显得比以往任何时候都要重要。
读懂新世代员工的想法，成为00后认可的好领导。作者基于1.5亿次观看的采访视频，总结出“管理跨世代团队实用指南”，手把手教你打造零内耗沟通的高效团队：·公司能做什么？·新世代员工能做什么？·父母又能做什么？
3.一边读故事，一边学管理，像小说一样好读的管理学典。
作者以丰富的案例，深入浅出地介绍管理学的底层逻辑：管理就是管人性。从世界500强企业管理者，到初创小团队，对任何需要合作的组织都有参考价值。作者从人类学、生物学、社会学、组织心理学四大理论基础出发，提出人类团结协作的底层逻辑：催产素、血清素等无私的激素，激励我们协同合作，建立信任感和忠诚度。这两种物质会助力我们强化社交纽带，使我们更有可能团结起来，为了我们自己的生存及后代的生生不息而共同努力。
作为一名管理跨世代团队的领导者，或许你也面临新人讲不听，老员工叫不动，团队沟通内耗严重的问题。当传统的管理手段失效，你该怎么办?
西蒙·西内克广泛参考了从军队到大企业，从政府到投资银行等众多真实案例，终从美国海军陆战队的“团队领导后吃”铁律中总结出答案：真正的领导者愿意牺牲自我利益成就他人，建立组织“安全圈”,激发团队成员牢不可破的忠诚感和归属感。
本书突破传统管理学的框架，从人类学、生物学、社会学、组织心理学等角度解析领导力的底层原理：管理就是管人性，顺应人性需求就能带好团队。作者从人类的进化历史中找到促进团结的方法，包括：激发催产素、血清素等催生归属感的化学物质，促进团队合作；抑制皮质醇等造成焦虑的化学物质，避免团队分裂；树立比绩效更高的威，找回团队人性……作者的“安全圈”理论得到《福布斯》理事会高管团队认可荐，著作长销10年经久不衰。
“团队领导后吃”对新世代的年轻员工尤为重要。他们渴望在有使命感的组织中工作，但除非领导者构建起“安全圈”,否则他们将难以找到归属感。作者在本书中亲授领导新世代职场员工的实用指南，帮助领导者创造跨世代合作沟通的环境，打造零内耗、不内卷的高效团队。
序 言 关注领导力而非管理手段
一章 人人都需要安全感
如果组织内的人都获得了安全感，那么他们就会齐心协力，进而完成个人无法完成的任务。
培养团队同理心
把人看得比钱重要
安全圈：从“我”到“我们”
掌控感越弱，压力越大
第二章 人类的天性
领导者一可以做的就是打造合适的环境，让正确的化学物质按照正确的诱因释放。
人类天生讲求团结协作
“自私”和“无私”的化学物质
皮质醇使人压抑和焦虑
领导特权的代价
第三章 搭建互信的职场环境
信任就像润滑剂，在减少摩擦的同时，创造出更有利于提升绩效的条件。
信任同伴，而非信任规则
现实的悖论
第四章 失衡的世界
在保护利润优于保护员工的环境中，我们又怎么可能有安全感呢？
打破平衡的一代人
数字优于员工的时代
第五章 抽象化管理
当我们用抽象数字把自己同人性区隔开来时，我们就有可能做出不人道的行为。
抽象化管理危害巨大
树立更高威
五种方法找回人性
“破坏性丰裕”的反噬
第六章 领导力五法则
法则1：公司文化决定公司命运
法则2：领导者决定公司文化
法则3：诚信是立业基石
法则4：伙伴关系举足轻重
法则5：关爱员工，而非关注数字
第七章 绩效上瘾社会
各种激励计划创造出了一个新的、被多巴胺驱动的上瘾环境。我们对绩效上瘾。
激励制度引发绩效上瘾
上瘾使人忽视现实
如何管理跨代际团队
第八章 真正的好领导后上桌吃饭
他们愿意冒生命危险去保护身边的人，因为他们深知身边的人也一定会为他们做同样的事。
无偿互助，打造美“安全圈”
提出伟大愿景，真正激励员工
后吃饭，才是真正的好领导
附录 管理跨世代团队实用指南
致谢
注释
参考文献
西蒙·西内克，著， 《纽约时报》畅销书作家，“安全圈”和“黄金圈”法则提出者，连续四届入选“全球50大管理思想家”,领导力学习和发展公司“乐观公司”(The OptimismCompany)的创始人。西蒙在领英有860万关注者，他关于领导力的TED演讲累计播放超6800万次，名列受欢迎的TED视频前5位。
“这本书适合那些想要改变职场员工工作态度的管理者”——《福布斯》
企业说到底是人的组织，因此有的管理工作都要尊重人性。这意味着领导者不仅要担责，还要率先垂范，进而在组织成员中建立信任。达到这一目标的关键是冲锋在前，享受在后，否则何以服人？
——宁向东，清华大学经济管理学院创新创业与战略系教授
管理可以完成任务，领导力才能创造奇迹！西内克再次独辟蹊径，从生物学、组织心理学等角度出发，探讨了领导力和团结协作的生理基础和人类天性——催产素、血清素等无私的激素，激励我们团结协作，建立信任感和忠诚度，并总结出卓越领导力的五个法则。这本书非常值得想要激发团队潜能和高效创新的领导者参考！
——徐中，智学明德国际领导力中心创始人，译有《领导力》《领导梯队》等书
团队凝聚力是企业重要的竞争力之一。西蒙·西内克用“领导者后吃”这一看似简单的行为，揭示了领导力的本质——不是权力与指挥，而是责任与牺牲。这与我在《科学营销》中强调的“顾客导向”一脉相承：真正的领导者需将团队成员视为“内部顾客”。建议每一位希望提高领导力与团队凝聚力的企业家、创业者和企业高管阅读这本书。
——郑毓煌，哥伦比亚大学营销学博士，世界营销名人堂评委
在众多出海企业案例研究中，我观察到，真正成功的全球化企业的领导者往往具备“先人后己”的特质。正如西蒙·西内克在这本书中指出的，只有当领导者将团队成员的安全感与归属感置于短期利益之上时，才能激发企业的创造力与韧性，而这正是企业穿越周期、实现可持续增长的核心动力。
——孙茗旭，福布斯中国集团战略发展总经理
序言
据我了解，历史上没有任何案例表明组织可以通过管理摆脱危机，而每一个脱离危机的组织靠的都是领导者的领导。然而，当下许多教育机构和培训项目仍专注于训练卓有成效的管理者，而不是卓越的领导者。而且，短期收益被视为成功的标志，推动组织长期成长和长久生命力的努力则被认为是花冤枉钱。作者西蒙·西内克写作这本书的目的就是试图改变这种范式。
在这本书中，西蒙并没有提出新的领导力理论或核心原则，相反，他是带着更崇高的目的来写这本书的，他想让我们这个世界变得更加美好。西蒙的愿景很简单：培育新一代，让他们了解一个组织的成败取决于卓越的领导力，而不是管理手段。
西蒙以美国军队特别是美国海军陆战队为例，来解释领导者以人为本的重要性，这并非偶然。这些组织有着强大的文化和共同的价值观，了解团队合作的重要性，并着力建立成员间的互信关系，同时保持专注性，重要的一点是了解人和人际关系之于任务成功的重要性。对这些组织来说，失败的代价是灾难性的。因此，不允许失败。毫无疑问，有军事任务的成功都取决于人这一要素。
当你同海军陆战队队员一同就餐时，你会注意到军衔低的队员先用餐，军衔高的反而后用餐，你还会发现这种行为并非源于上级的命令。海军陆战队一直以来就是这样做的。在这个非常简单的动作背后，是海军陆战队的领导法则：领导者应该后用餐，因为领导的真正代价是愿意将他人的需求置于自己的需求之上。卓越的领导者是真心关怀下属的，而且深知领导特权的真正代价是牺牲自我利益。
在上一本著作《超级激励者》（Start with Why: How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action）中，西蒙解释说，一个组织要想成功，领导者须搞清楚它的真正宗旨是什么，即为什么要建立这个组织。在这本书中，西蒙带领我们进入另一个层面，解释为什么某些组织的绩效优于其他组织，并详列了领导者面对的有挑战要素。简单来讲，仅仅了解组织的宗旨是不够的，你还须了解团队成员，知道他们并不只是一种消耗性资源。总之，拥有专业能力并不足以让你成为优秀的领导者；优秀的领导者须具备另一种关键素质，即真心关怀自己的下属。
良好的管理显然并不足以维持组织的长久发展。西蒙对人类行为要素的深入解释，明确揭示了有些组织可能短期内运营得不错，终却难逃失败命运的真正原因：领导者未能创造一个真正以人为本的环境。正如西蒙指出的，无论经济是否景气，拥有共同的价值观且人人受到重视的组织都会取得长久的成功。
“如果你的行为能激励其他人去追逐更多的梦想，并能让他们学到更多、做得更多及取得更多成就，那么你就是一个领导者。”在这句常被认为出自约翰·昆西·亚当斯之口的名言中，相信你会找到这本书想要传递的信息。对于何谓领导者，亚当斯是非常清楚的。当你激励和启发你所带领的人时，他们就会梦想更好的未来，投入更多的时间和精力去学习，同时为组织贡献更多的力量。在此过程中，他们自己也会逐步成长为领导者。关怀员工并始终关注组织福祉的领导者永远不会失败。 我希望读者看完这本书后能受到启发，进而成为那个“后用餐”的人。
乔治·J. 弗林
美国海军陆战队退役中将