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书名：劳动关系
定价：38.0
ISBN：9787030497550
作者：无
版次：1
出版时间：2016-09
在线试读：
第*章 劳动关系导论
学习目标
本章的学习重点是劳动关系的概念、实质以及劳动关系合作与冲突原理。目的是通过本章的学习，了解劳动关系的概念和实质、劳动关系的主体、个别劳动关系和集体劳动关系、影响冲突与合作的内部因素和外部环境，理解劳动关系双方冲突和合作的根源及表现形式。
【引导案例】
东航飞行员“集体返航”事件
2008年3月31日，东航云南分公司从昆明飞往大理、丽江、西双版纳、芒市、思茅和临沧六地的18个航班在飞到目的地上空后，告知乘客无法降落，又全部飞回昆明，这导致昆明机场更多航班延误。虽然东航官方解释是“天气原因”，但同一天飞往上述地区的其他航空公司航班则正常降落。之后，东航迫于压力，称集体返航事件有“人为原因”。集体折返的原因，据传是飞行员因为待遇低下而集体“罢飞”。无独有偶，2008年3月以来，民航业已发生多起类似事件：2008年3月14日下午，同样由于认为受到了不公正的待遇，上海航空公司40余位机长同时报请病假；3月28日，东星航空公司11名机长因与公司发生劳资等纠纷，集体“告假”，导致多数武汉始发的航班停飞。
追根溯源，飞行员“罢飞”事件源于快速放开的民航投资闸门。2004年民营资本可以进入民航业筹建航空公司，但当时各航空公司飞行员总数仅1万多人，刚好能满足国内700多架飞机的配备需要。据民航总局预测，到2010年，我国航空运输机将达1 250架，需补充6 500名飞行员，而我国每年培养的飞行员总数只有600~800名。由于民用航空公司的快速发展，需要大量飞行员，而自己培养飞行员时间不允许，培训费又很高，*简便的方法就是去国有航空公司高薪挖人，而国有航空公司则坚决抵制，各种诉讼不断，天价索赔也挡不住飞行员跳槽。国有航空公司为了留住飞行员，与飞行员签订的都是长期合同，有的甚至是终身合同。民航总局联合五部委发文要求“飞行员辞职必须征得原单位的同意”，要赔偿原单位“70万~210万元不等的培训费”等，甚至飞行员支付了相关费用，跳槽也不容易。据说东航飞行员集体罢飞就是因为一些飞行员按规定支付了赔偿，但因原航空公司不放档案而难以到民营航空公司工作，在跳槽受阻，企业内部又没有有效沟通渠道时，无奈之下选择了集体罢飞这种极端手段。返航事件是飞行员和航空公司之间劳资矛盾的一次“井喷”，折射出企业与员工之间的矛盾和冲突。目前，全国各大小航空公司的飞行员“辞职门”事件都呈愈演愈烈的态势。越来越多的飞行员因不满自己的劳动权益受侵犯以及自己的正当权利得不到保障，而选择以提出辞职的形式来维护自己的合法权益。从强行辞职到对簿公堂，再到罢飞事件，一系列的辞职案例也都告诉我们，在市场经济体制下如何协调企业与员工的利益，建立劳动者正常、有效的利益诉求渠道，避免采用极端手段来表达不满和诉求，已成为管理者、政府和劳动者需要共同面对的问题。
资料来源：改编自《返航事件内幕调查：东航第*时间关注网络舆情》，南方网，2008年4月10日
引导案例显示的是一个典型的劳动关系问题，东航云南分公司集体返航事件引起社会广泛关注。部分飞行员由于不满公司奖金分配、征税比例等有关薪酬分配问题，在不满现状、诉求无门、辞职困难以及辞职后面临巨额索赔的情形下，采取“集体返航”将事态扩大化，把飞行员和航空公司之间的劳动纠纷推向全社会。在东航事件发生之前，航空公司与其飞行员之间已经发生了多起纠纷，其中的一个显著特点是“飞行员要走，航空公司要留”，在矛盾无法协调化解时，飞行员多采取打官司、请病假、集体“告假”，甚至集体返航等极端方式，导致航空公司和社会公众利益受损。酿成此类事件的*重要因素是什么？为什么在事件发生之前不能消除这些因素？东航事件如何才有可能不再发生？公司与劳动者在许多问题上具有不同的利益和看法。解决这一问题需要从劳动关系的基本理念着手，分析劳动关系的内部机制和外部环境。
第*节 劳动关系的概述
一、劳动关系的内涵
对于大多数劳动者来说，工作是*重要的财富之一，工作不仅是物质财产的主要来源，而且也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉。对企业来说，劳动者的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。对整个社会而言，劳动关系还会影响经济增长、通货膨胀和失业状况、社会财富和社会收入的总量和分配，并进一步影响全体社会成员的生活质量，实现劳动关系的和谐发展是社会孜孜以求的目标。
“劳动关系”一词是从英文“labor relations”翻译而来的。劳动关系是劳动者（雇员）与雇主（我国称用人单位）之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。一般我们把劳动力的提供者称为雇员，有时也称为劳工、工人、劳动者、受雇者等。劳动关系在不同的国家或不同的体制下，又被称为劳资关系、雇用关系、劳使关系、劳工关系、产业关系等，不同的称谓是从不同角度对特定劳动关系的性质和特点的把握和表述。狭义是指劳动关系，主要包括劳动者、工会与雇主之间的关系。广义则是指产业及社会中管理者与受雇者之间的所有关系，包括雇用关系的所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。过去，多数国家对劳动关系的研究大多集中在“劳”和“资”的关系这一领域，其内容主要包括工会的成因、功能和影响。但近年来，劳动关系研究范围已经逐步扩大到与工作相关的全部问题，如高绩效工作、职业安全和健康、雇用歧视、雇员满意度、工作安全以及国际劳动关系比较研究等。劳动关系究竟应包含哪些内容，一直存在很大争议。一些学者将劳动关系界定在一个较窄的范围之内，仅指劳资之间以及工会与管理方之间的关系。另一些学者则采用更宽泛的定义，认为劳动关系覆盖雇用关系的各个方面，包括与工作相关的各种问题。尽管不同学者界定的研究范围相差很大，但随着时间的推移，劳动关系研究范围不断趋于扩大。劳动关系研究发生的这些变化，与雇用方式、雇用关系发生的深刻变化有着广泛的联系。现在人们对“劳动力”（或称人力资源、人力资本）在现代经济发展和社会繁荣中起到的重要作用有了更为深刻的认识，尤其是人们深刻地意识到，企业雇用关系的状况是企业在日益复杂的产品市场上获得竞争优势的关键。
在我国，《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）明确将这一关系表述为“劳动关系”。劳动关系作为一个更为通用的概念，已获得广泛的接受。为避免不同所有制、不同政治立场所带来的概念差异，并照顾我国的习惯用法，本书多使用劳动关系、劳动者的概念，但在研究国外劳动关系制度时，也会使用劳资关系等概念。
二、劳动关系的定义
劳动关系是在就业组织中由雇用行为产生的关系，是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇用行为管理有关的问题为特殊对象。
劳动关系，是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。劳动关系是在一种经济的、法律的、社会的、心理的及政治的关系中，劳动者投入自己的时间和专业知识为就业组织谋利，以此换取一系列个性化的经济和非经济的报酬。劳动关系是以劳动换取报酬的经济关系，劳动力作为一种特殊商品，又具有人身和社会属性，因而劳动关系同时又是社会关系，其特点是“平等性兼隶属性，人身性兼财产性” 。可见，对劳动关系的调整是以加强和巩固伙伴关系为原则，以双赢为目标，使劳动关系良性发展。
劳动关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。劳动关系双方要进行生产，就要合作，遵守一套既定的制度规则。劳动者通过提供劳动获得一定的报酬和福利，在法律上可以通过集体协议或劳动合同的形式表现。然而，劳动者在获取经济利益的同时，还要从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严、归属感、成就感和满足。劳动关系的一些内容，如对工作的预期和理解、工作保障、晋升机会、对团队的归属感及社会声誉等，并不完全是用书面契约进行约定的，有时它建立在一种“心理契约”的基础之上，即建立在双方对“工资与努力程度之间的动态博弈”结果之上。虽然心理契约不是有形的，但发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。这种非经济性报酬不但会因为雇用关系本质的不同而不同，也会因为雇员个性的不同而有所差别。
与合作不可避免一样，在劳动关系中，由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧，产生冲突，甚至彼此背道而驰，因而冲突也在所难免。冲突的形式，对劳动者来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等；对管理方而言，有关闭工厂、惩罚或解雇等。
劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。力量是影响劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。劳动力市场的力量反映工作的相对稀缺程度，是由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。一般而言，劳动者的技能越高，其市场力量就越强。双方对比关系的力量是指劳动者进入就业组织后能够影响资方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量*为重要。“退出”是劳动者辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用；“罢工”是劳动者停止工作给用人方带来的损失；“岗位”主要是由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来的管理成本的增加。在劳动关系中，管理方享有决策权。决策权是管理方拥有的权**，即对劳动者进行指挥和安排，以及影响劳动者行为和表现的各种方式。拥有决策权，使管理方在劳动关系中处于主导优势地位，但这种优势地位也不是固定不变的，在某些时间和场合可能会发生逆转。例如，在引导案例中，由于航空市场飞行员人才稀缺，飞行员拥有强于航空公司的市场力量。在飞行员与航空公司的力量对比关系中，由于飞行员培训周期长、培训费用高，飞行员一旦辞职会给航空公司带来很大成本，从而使飞行员在退出、罢工、岗位这三种力量上均具有优势地位。但同时，管理方享有决策权，承担着管理的责任，拥有对飞行员进行指挥和安排的权力，以及影响其行为和表现的权**。
《劳动法》《劳动合同法》将劳动关系描述为劳动者与用人单位之间的经济社会法律关系。劳动者，是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，依照法律规定能够建立劳动关系，给付劳动并获取劳动报酬的自然人，包括脑力劳动者，也包括体力劳动者；包括我国公民，也包括外国人和无国籍的人。在我国，劳动者应该是年满16周岁的公民，不满16周岁不能就业，不能与用人单位订立劳动合同。某些特定行业（文艺、体育和特种工艺单位）需要招收未满16周岁的人员，要得到国家有关部门的批准。此外，对有可能危害未成年人健康、安全或道德的职业或工作，《劳动法》规定劳动者不应低于18周岁。用人单位，则包括各类企业、个体经济组织和民办非企业单位。机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系时，也属于用人单位。此外，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，也属于用人单位。
三、劳动关系主体
劳动关系主体，是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员（劳动者）和使用劳动力的雇主（用人单位）。其中，劳动者也称劳动主体，用人单位亦称用人主体。在世界各国，哪些公民、社会组织能够成为劳动关系主体，一般由劳动法律规范予以确定和认可。
从狭义上讲，劳动关系的主体包括两方，一方是雇员以及以工会为主要形式的雇员团体，另一方是雇主以及雇主协会。由劳动关系主体双方组成的组织，可以称为就业组织，也就是我国通常所说的用人单位，它可以是营利性的，也可以是非营利的。从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。在劳动关系发展过程中，政府通过立法介入和影响劳动关系，其调整、监督和干预作用不断增强，因而政府也是广义的劳动关系的主体。
（一）雇员
雇员是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种权力的工作者。雇员又称员工、劳动者，包括所有从事体力或脑力劳动而获取工资或报酬的工作者。
雇员的范围相当广泛，包括蓝领工人、医务人员、办公室人员、教师、警察、社会工作者，以及其他在西方被认为是中产阶级的从业者和低层管理者。因为低层管理者只负责监督和分配，无权命令或奖惩下属，因而也属于雇员的范畴。雇员不包括自由职业者、自雇用者。从产业部门来看，雇员的范围包括第二产业和第三产业，即工业、服务业中所有不具有基本经营决策权的劳动者。第*产业中的农业劳动力，尤其是从事种植业和畜牧业的农民，一般不属于雇员的范畴，因为土地所有者与农民之间的关系同我们研究的雇主（管理方）与雇员之间的关系在总体上存在很大的区别。
劳动关系中的雇员是指具有劳动权利能力和行为能力，由雇主雇用并在其管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的劳动者。劳动关系中的雇员一般具有以下含义：①雇员是被雇用的人员；②雇员是在雇主管理下从事劳动的人员；③雇员是以工资为劳动收入的人员；④有些国家的劳动法规定某种或某几种人员不属于雇员，如公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业的高层管理者。
（二）雇员团体
雇员团体是指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。
工会的主要目标是代表并为其成员争取利益和价值。在我国和世界上许多国家，工会是雇员团体的*主要形式。“截至2013年年底，全国工会基层组织达276万个，涵盖企事业机关单位653万个，全国工会会员总数达2.9亿人，其中农民工会员1.1亿人。” 我国已成为当今世界工会会员人数*多的国家。中华全国总工会成立于1925年，是一个统一的全国性群众团体，是各地方总工会和产业工会全国组织的领导机关。中华全国总工会的*高权力机关是五年一届的全国代表大会及其选举产生的中华全国总工会执行委员会。
非工会组织通常是指独立于工会的雇员协会和职业协会。雇员协会往往是在一个就业组织内部形成的，如基于某一兴趣而组织的员工俱乐部、员工体育运动协会等，也包括由员工组成的非正式组织。职业协会是由跨企业、跨行业从事某种特定职业的雇员组成的组织，其主要目标是为其成员争取更多的特定职业方面的利益。
（三）雇主
雇主一般是指由于拥有法律赋予的对组织的所有权（一般称产权），而在就业组织中具有主要经营决策权力的人或团体。所谓雇主，也称为管理方或资方，是指雇用他人为其工作，并支付工资或报酬的法人或自然人。在国际上，一般把招用劳动者并将劳动者纳入劳动组织中的自然人或法人称为雇主。雇主可以包括雇用劳工的业主、经营负责人或代表业主处理有关劳动事务的人。雇主处于管理方地位，其*重要的意义在于享有对员工的劳动请求权和指示命令权，以及决策的权力。在就业组织中，只有一个或少数几个人具有比较完全的决策权力，而其他管理层级的决策权力是逐级递减的，每一级都要在服从上级权力的情况下行使其权力。所以，管理方是分层级的，权力分布是不均衡的，多集中于管理方的上层。也就是说，除了*高层管理者之外，其他管理者都会同时处于服从上级和指挥下级这两种关系之中。低层管理者只负责监督和分配，而无权命令或奖惩下属，因而他们属于雇员的范畴，而不属于雇主方。
（四）雇主组织
雇主组织的主要形式是雇主协会，它们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的具体劳动关系事务之中。雇主组织的主要任务是与工会或工会代表进行集体谈判，在劳动争议处理程序中向其成员提供支持，通过参与同劳动关系有关的政治活动、选举和立法改革，如修订劳动法来间接影响劳动关系。
（五）政府
政府在劳动关系中的角色有以下四种：一是劳动关系立法的制定者，通过立法介入和影响劳动关系，为劳动关系的调整提供法律保障和依据，切实保障劳动者的“劳动三权”，即结社权、集体交涉权和争议权；二是公共利益的维护者，通过监督、干预等手段促进劳动关系的协调发展，切实保证相关政策、制度的有效执行，并建立一整套执法与司法制度和程序，包括加强劳动监察、对违法者实行严厉的制裁，建立解决集体谈判和集体协议纠纷的司法制度和程序等；三是公共部门的雇主，以雇主身份直接参与和影响劳动关系；四是有效服务的提供者，重点是加强对劳资双方的培训，并为劳资双方的谈判提供高质量的信息服务和指导。
四、个别劳动关系和集体劳动关系
劳动关系就其构成形态而言，可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。个别劳动关系是劳动者个人与雇主之间形成的社会经济关系。个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面劳动合同来确定和规范双方的权利义务，如建立、变更或解除劳动关系等。集体劳动关系是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的。集体劳动关系是指劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，进而平衡和协调劳动关系。它是劳动者的团体如工会，为维持或提高劳动条件与管理方之间的互动关系。集体劳动关系的一方是工会，另一方为雇主或雇主组织，是团体对团体的社会经济关系。
定价：38.0
ISBN：9787030497550
作者：无
版次：1
出版时间：2016-09
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第*章 劳动关系导论
学习目标
本章的学习重点是劳动关系的概念、实质以及劳动关系合作与冲突原理。目的是通过本章的学习，了解劳动关系的概念和实质、劳动关系的主体、个别劳动关系和集体劳动关系、影响冲突与合作的内部因素和外部环境，理解劳动关系双方冲突和合作的根源及表现形式。
【引导案例】
东航飞行员“集体返航”事件
2008年3月31日，东航云南分公司从昆明飞往大理、丽江、西双版纳、芒市、思茅和临沧六地的18个航班在飞到目的地上空后，告知乘客无法降落，又全部飞回昆明，这导致昆明机场更多航班延误。虽然东航官方解释是“天气原因”，但同一天飞往上述地区的其他航空公司航班则正常降落。之后，东航迫于压力，称集体返航事件有“人为原因”。集体折返的原因，据传是飞行员因为待遇低下而集体“罢飞”。无独有偶，2008年3月以来，民航业已发生多起类似事件：2008年3月14日下午，同样由于认为受到了不公正的待遇，上海航空公司40余位机长同时报请病假；3月28日，东星航空公司11名机长因与公司发生劳资等纠纷，集体“告假”，导致多数武汉始发的航班停飞。
追根溯源，飞行员“罢飞”事件源于快速放开的民航投资闸门。2004年民营资本可以进入民航业筹建航空公司，但当时各航空公司飞行员总数仅1万多人，刚好能满足国内700多架飞机的配备需要。据民航总局预测，到2010年，我国航空运输机将达1 250架，需补充6 500名飞行员，而我国每年培养的飞行员总数只有600~800名。由于民用航空公司的快速发展，需要大量飞行员，而自己培养飞行员时间不允许，培训费又很高，*简便的方法就是去国有航空公司高薪挖人，而国有航空公司则坚决抵制，各种诉讼不断，天价索赔也挡不住飞行员跳槽。国有航空公司为了留住飞行员，与飞行员签订的都是长期合同，有的甚至是终身合同。民航总局联合五部委发文要求“飞行员辞职必须征得原单位的同意”，要赔偿原单位“70万~210万元不等的培训费”等，甚至飞行员支付了相关费用，跳槽也不容易。据说东航飞行员集体罢飞就是因为一些飞行员按规定支付了赔偿，但因原航空公司不放档案而难以到民营航空公司工作，在跳槽受阻，企业内部又没有有效沟通渠道时，无奈之下选择了集体罢飞这种极端手段。返航事件是飞行员和航空公司之间劳资矛盾的一次“井喷”，折射出企业与员工之间的矛盾和冲突。目前，全国各大小航空公司的飞行员“辞职门”事件都呈愈演愈烈的态势。越来越多的飞行员因不满自己的劳动权益受侵犯以及自己的正当权利得不到保障，而选择以提出辞职的形式来维护自己的合法权益。从强行辞职到对簿公堂，再到罢飞事件，一系列的辞职案例也都告诉我们，在市场经济体制下如何协调企业与员工的利益，建立劳动者正常、有效的利益诉求渠道，避免采用极端手段来表达不满和诉求，已成为管理者、政府和劳动者需要共同面对的问题。
资料来源：改编自《返航事件内幕调查：东航第*时间关注网络舆情》，南方网，2008年4月10日
引导案例显示的是一个典型的劳动关系问题，东航云南分公司集体返航事件引起社会广泛关注。部分飞行员由于不满公司奖金分配、征税比例等有关薪酬分配问题，在不满现状、诉求无门、辞职困难以及辞职后面临巨额索赔的情形下，采取“集体返航”将事态扩大化，把飞行员和航空公司之间的劳动纠纷推向全社会。在东航事件发生之前，航空公司与其飞行员之间已经发生了多起纠纷，其中的一个显著特点是“飞行员要走，航空公司要留”，在矛盾无法协调化解时，飞行员多采取打官司、请病假、集体“告假”，甚至集体返航等极端方式，导致航空公司和社会公众利益受损。酿成此类事件的*重要因素是什么？为什么在事件发生之前不能消除这些因素？东航事件如何才有可能不再发生？公司与劳动者在许多问题上具有不同的利益和看法。解决这一问题需要从劳动关系的基本理念着手，分析劳动关系的内部机制和外部环境。
第*节 劳动关系的概述
一、劳动关系的内涵
对于大多数劳动者来说，工作是*重要的财富之一，工作不仅是物质财产的主要来源，而且也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉。对企业来说，劳动者的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。对整个社会而言，劳动关系还会影响经济增长、通货膨胀和失业状况、社会财富和社会收入的总量和分配，并进一步影响全体社会成员的生活质量，实现劳动关系的和谐发展是社会孜孜以求的目标。
“劳动关系”一词是从英文“labor relations”翻译而来的。劳动关系是劳动者（雇员）与雇主（我国称用人单位）之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。一般我们把劳动力的提供者称为雇员，有时也称为劳工、工人、劳动者、受雇者等。劳动关系在不同的国家或不同的体制下，又被称为劳资关系、雇用关系、劳使关系、劳工关系、产业关系等，不同的称谓是从不同角度对特定劳动关系的性质和特点的把握和表述。狭义是指劳动关系，主要包括劳动者、工会与雇主之间的关系。广义则是指产业及社会中管理者与受雇者之间的所有关系，包括雇用关系的所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。过去，多数国家对劳动关系的研究大多集中在“劳”和“资”的关系这一领域，其内容主要包括工会的成因、功能和影响。但近年来，劳动关系研究范围已经逐步扩大到与工作相关的全部问题，如高绩效工作、职业安全和健康、雇用歧视、雇员满意度、工作安全以及国际劳动关系比较研究等。劳动关系究竟应包含哪些内容，一直存在很大争议。一些学者将劳动关系界定在一个较窄的范围之内，仅指劳资之间以及工会与管理方之间的关系。另一些学者则采用更宽泛的定义，认为劳动关系覆盖雇用关系的各个方面，包括与工作相关的各种问题。尽管不同学者界定的研究范围相差很大，但随着时间的推移，劳动关系研究范围不断趋于扩大。劳动关系研究发生的这些变化，与雇用方式、雇用关系发生的深刻变化有着广泛的联系。现在人们对“劳动力”（或称人力资源、人力资本）在现代经济发展和社会繁荣中起到的重要作用有了更为深刻的认识，尤其是人们深刻地意识到，企业雇用关系的状况是企业在日益复杂的产品市场上获得竞争优势的关键。
在我国，《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）明确将这一关系表述为“劳动关系”。劳动关系作为一个更为通用的概念，已获得广泛的接受。为避免不同所有制、不同政治立场所带来的概念差异，并照顾我国的习惯用法，本书多使用劳动关系、劳动者的概念，但在研究国外劳动关系制度时，也会使用劳资关系等概念。
二、劳动关系的定义
劳动关系是在就业组织中由雇用行为产生的关系，是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇用行为管理有关的问题为特殊对象。
劳动关系，是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。劳动关系是在一种经济的、法律的、社会的、心理的及政治的关系中，劳动者投入自己的时间和专业知识为就业组织谋利，以此换取一系列个性化的经济和非经济的报酬。劳动关系是以劳动换取报酬的经济关系，劳动力作为一种特殊商品，又具有人身和社会属性，因而劳动关系同时又是社会关系，其特点是“平等性兼隶属性，人身性兼财产性” 。可见，对劳动关系的调整是以加强和巩固伙伴关系为原则，以双赢为目标，使劳动关系良性发展。
劳动关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。劳动关系双方要进行生产，就要合作，遵守一套既定的制度规则。劳动者通过提供劳动获得一定的报酬和福利，在法律上可以通过集体协议或劳动合同的形式表现。然而，劳动者在获取经济利益的同时，还要从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严、归属感、成就感和满足。劳动关系的一些内容，如对工作的预期和理解、工作保障、晋升机会、对团队的归属感及社会声誉等，并不完全是用书面契约进行约定的，有时它建立在一种“心理契约”的基础之上，即建立在双方对“工资与努力程度之间的动态博弈”结果之上。虽然心理契约不是有形的，但发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。这种非经济性报酬不但会因为雇用关系本质的不同而不同，也会因为雇员个性的不同而有所差别。
与合作不可避免一样，在劳动关系中，由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧，产生冲突，甚至彼此背道而驰，因而冲突也在所难免。冲突的形式，对劳动者来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等；对管理方而言，有关闭工厂、惩罚或解雇等。
劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。力量是影响劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。劳动力市场的力量反映工作的相对稀缺程度，是由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。一般而言，劳动者的技能越高，其市场力量就越强。双方对比关系的力量是指劳动者进入就业组织后能够影响资方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量*为重要。“退出”是劳动者辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用；“罢工”是劳动者停止工作给用人方带来的损失；“岗位”主要是由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来的管理成本的增加。在劳动关系中，管理方享有决策权。决策权是管理方拥有的权**，即对劳动者进行指挥和安排，以及影响劳动者行为和表现的各种方式。拥有决策权，使管理方在劳动关系中处于主导优势地位，但这种优势地位也不是固定不变的，在某些时间和场合可能会发生逆转。例如，在引导案例中，由于航空市场飞行员人才稀缺，飞行员拥有强于航空公司的市场力量。在飞行员与航空公司的力量对比关系中，由于飞行员培训周期长、培训费用高，飞行员一旦辞职会给航空公司带来很大成本，从而使飞行员在退出、罢工、岗位这三种力量上均具有优势地位。但同时，管理方享有决策权，承担着管理的责任，拥有对飞行员进行指挥和安排的权力，以及影响其行为和表现的权**。
《劳动法》《劳动合同法》将劳动关系描述为劳动者与用人单位之间的经济社会法律关系。劳动者，是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，依照法律规定能够建立劳动关系，给付劳动并获取劳动报酬的自然人，包括脑力劳动者，也包括体力劳动者；包括我国公民，也包括外国人和无国籍的人。在我国，劳动者应该是年满16周岁的公民，不满16周岁不能就业，不能与用人单位订立劳动合同。某些特定行业（文艺、体育和特种工艺单位）需要招收未满16周岁的人员，要得到国家有关部门的批准。此外，对有可能危害未成年人健康、安全或道德的职业或工作，《劳动法》规定劳动者不应低于18周岁。用人单位，则包括各类企业、个体经济组织和民办非企业单位。机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系时，也属于用人单位。此外，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，也属于用人单位。
三、劳动关系主体
劳动关系主体，是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员（劳动者）和使用劳动力的雇主（用人单位）。其中，劳动者也称劳动主体，用人单位亦称用人主体。在世界各国，哪些公民、社会组织能够成为劳动关系主体，一般由劳动法律规范予以确定和认可。
从狭义上讲，劳动关系的主体包括两方，一方是雇员以及以工会为主要形式的雇员团体，另一方是雇主以及雇主协会。由劳动关系主体双方组成的组织，可以称为就业组织，也就是我国通常所说的用人单位，它可以是营利性的，也可以是非营利的。从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。在劳动关系发展过程中，政府通过立法介入和影响劳动关系，其调整、监督和干预作用不断增强，因而政府也是广义的劳动关系的主体。
（一）雇员
雇员是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种权力的工作者。雇员又称员工、劳动者，包括所有从事体力或脑力劳动而获取工资或报酬的工作者。
雇员的范围相当广泛，包括蓝领工人、医务人员、办公室人员、教师、警察、社会工作者，以及其他在西方被认为是中产阶级的从业者和低层管理者。因为低层管理者只负责监督和分配，无权命令或奖惩下属，因而也属于雇员的范畴。雇员不包括自由职业者、自雇用者。从产业部门来看，雇员的范围包括第二产业和第三产业，即工业、服务业中所有不具有基本经营决策权的劳动者。第*产业中的农业劳动力，尤其是从事种植业和畜牧业的农民，一般不属于雇员的范畴，因为土地所有者与农民之间的关系同我们研究的雇主（管理方）与雇员之间的关系在总体上存在很大的区别。
劳动关系中的雇员是指具有劳动权利能力和行为能力，由雇主雇用并在其管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的劳动者。劳动关系中的雇员一般具有以下含义：①雇员是被雇用的人员；②雇员是在雇主管理下从事劳动的人员；③雇员是以工资为劳动收入的人员；④有些国家的劳动法规定某种或某几种人员不属于雇员，如公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业的高层管理者。
（二）雇员团体
雇员团体是指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。
工会的主要目标是代表并为其成员争取利益和价值。在我国和世界上许多国家，工会是雇员团体的*主要形式。“截至2013年年底，全国工会基层组织达276万个，涵盖企事业机关单位653万个，全国工会会员总数达2.9亿人，其中农民工会员1.1亿人。” 我国已成为当今世界工会会员人数*多的国家。中华全国总工会成立于1925年，是一个统一的全国性群众团体，是各地方总工会和产业工会全国组织的领导机关。中华全国总工会的*高权力机关是五年一届的全国代表大会及其选举产生的中华全国总工会执行委员会。
非工会组织通常是指独立于工会的雇员协会和职业协会。雇员协会往往是在一个就业组织内部形成的，如基于某一兴趣而组织的员工俱乐部、员工体育运动协会等，也包括由员工组成的非正式组织。职业协会是由跨企业、跨行业从事某种特定职业的雇员组成的组织，其主要目标是为其成员争取更多的特定职业方面的利益。
（三）雇主
雇主一般是指由于拥有法律赋予的对组织的所有权（一般称产权），而在就业组织中具有主要经营决策权力的人或团体。所谓雇主，也称为管理方或资方，是指雇用他人为其工作，并支付工资或报酬的法人或自然人。在国际上，一般把招用劳动者并将劳动者纳入劳动组织中的自然人或法人称为雇主。雇主可以包括雇用劳工的业主、经营负责人或代表业主处理有关劳动事务的人。雇主处于管理方地位，其*重要的意义在于享有对员工的劳动请求权和指示命令权，以及决策的权力。在就业组织中，只有一个或少数几个人具有比较完全的决策权力，而其他管理层级的决策权力是逐级递减的，每一级都要在服从上级权力的情况下行使其权力。所以，管理方是分层级的，权力分布是不均衡的，多集中于管理方的上层。也就是说，除了*高层管理者之外，其他管理者都会同时处于服从上级和指挥下级这两种关系之中。低层管理者只负责监督和分配，而无权命令或奖惩下属，因而他们属于雇员的范畴，而不属于雇主方。
（四）雇主组织
雇主组织的主要形式是雇主协会，它们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的具体劳动关系事务之中。雇主组织的主要任务是与工会或工会代表进行集体谈判，在劳动争议处理程序中向其成员提供支持，通过参与同劳动关系有关的政治活动、选举和立法改革，如修订劳动法来间接影响劳动关系。
（五）政府
政府在劳动关系中的角色有以下四种：一是劳动关系立法的制定者，通过立法介入和影响劳动关系，为劳动关系的调整提供法律保障和依据，切实保障劳动者的“劳动三权”，即结社权、集体交涉权和争议权；二是公共利益的维护者，通过监督、干预等手段促进劳动关系的协调发展，切实保证相关政策、制度的有效执行，并建立一整套执法与司法制度和程序，包括加强劳动监察、对违法者实行严厉的制裁，建立解决集体谈判和集体协议纠纷的司法制度和程序等；三是公共部门的雇主，以雇主身份直接参与和影响劳动关系；四是有效服务的提供者，重点是加强对劳资双方的培训，并为劳资双方的谈判提供高质量的信息服务和指导。
四、个别劳动关系和集体劳动关系
劳动关系就其构成形态而言，可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。个别劳动关系是劳动者个人与雇主之间形成的社会经济关系。个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面劳动合同来确定和规范双方的权利义务，如建立、变更或解除劳动关系等。集体劳动关系是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的。集体劳动关系是指劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，进而平衡和协调劳动关系。它是劳动者的团体如工会，为维持或提高劳动条件与管理方之间的互动关系。集体劳动关系的一方是工会，另一方为雇主或雇主组织，是团体对团体的社会经济关系。