瞬变时代，10家国内鼎盛企业组织能力的应对与创新实践，驱动组织快速转型、迭代与成长的操作指南。
腾讯管理顾问杨国安新作《变革的》实践篇，九阳股份董事长王旭宁、e袋洗创始人张荣耀、集团人力资源官隆雨、58集团副总裁向明慧等联袂推荐

书名：变革的基因：如何创新战略、搭建团队、提升战斗（实践篇）
定价：58.00元
作者：杨国安
出版社：中信出版集团
出版日期：2017-09
页码：358
装帧：精装
开本：32开
ISBN：9787508678191

瞬变时代，10家国内鼎盛企业组织能力的应对与创新实践，
驱动组织快速转型、迭代与成长的操作指南。
移动互联催生企业管理新形态，如何升级战略，如何搭建团队，组织能力如何变革？
腾讯集团管理顾问、原宏碁集团的全球人力资源官、顾问、“杨三角理论”原创者杨国新作品《变革的》实践篇，用国内十大企业案例，讲述在移动互联的大背景下，企业如何持续成功。
 九阳股份有限公司董事长王旭宁、e袋洗创始人张荣耀、集团人力资源官隆雨、58集团副总裁向明慧、海丰国际董事局执行官杨现祥、耀客传媒执行官吕超、品友互动运营官谢鹏、玫琳凯大中国区总裁麦予甫、上海新通联包装股份有限公司董事长曹文洁、北海利博盛用品有限公司总经理李庆锋联袂推荐

瞬变时代，10家国内鼎盛企业组织能力的应对与创新实践，驱动组织快速转型、迭代与成长的操作指南。
本书是畅销书《变革的》的姊妹篇，《变革的》从理论上阐述了杨三角的组织能力模型，而本书讲述了如何将理论与实践结合，并给出了国内运用杨三角模型的10家企业的实操案例，包括、九阳、荣昌e袋洗、玫琳凯等不同行业、不同性质的企业。
作者认为，成功离不开战略，而战略的落地和推进，更需要过硬的组织能力，否则只能是空中楼阁。在本书中，作者从组织能力的杨三角模型出发，将理论与实践紧密切合，给出了如何运用杨三角模型并切实提升企业组织能力和竞争力的实用指导。
作为企业的实战案例手册， 本书详细采访、记录身处不同行业的10家企业的管理变革实践，并将其经验做了归纳、总结、提炼，把理论变成具体的实践操作，这对于读者来说，不仅更直观地理解理论，学习和参考的价值也更高。
通过本书，作者希望能够帮助企业做到如下几点：
·更具体、直观的学习移动互联网时代的组织能力打造，提供思路的借鉴；
·结合案例，对照自己企业进行反思。每个企业所处的阶段不一样，但是要找结合点和关键点，对症下药；
·终拥有落实和推进的魄力，提高企业变革的效率和成功概率。

序  /  V
章?移动互联时代的组织管理实践
什么是移动互联  /  004
移动互联时代的特点  /  008
如何成为移动互联时代的赢家  /  015
组织能力从1.0版到2.0版的迭代  /  023
移动互联时代下不同企业的应对心态  /  029
引发思考借鉴的十大案例企业  /  032
第二章?移动互联时代的战略创新
九阳转型：网络时代的变与不变
——打造组织能力的“九阳神功”  /  037
e袋洗：一个老牌干洗连锁企业的互联网转身
——打造组织能力，回归商业本质  /  070
第三章?移动互联时代的组织能力建设
58集团：一家25000+人的上市公司如何创业创新  /  111
海丰国际：打造航运物流业的“西南航空”
——通过“留才”塑造组织  /  140
附录?海丰的工具箱  /  165
第四章?移动互联时代的员工能力打造
耀客传媒：创意型公司如何运用员工能力“造梦”  /  175
品友互动：如何在人才空白的新行业吸引和培养员工
——互联网广告技术行业的“黄埔军校”  /  197
第五章?移动互联时代的员工思维塑造
玫琳凯：靠打造员工思维驱动的粉色商业帝国  /  227
附录?玫琳凯工具箱  /  256
新通联：如何在一个低端行业里实现高端逆袭
——培养“利他”思维，建立幸福企业  /  261
第六章?移动互联时代的员工治理
集团的管理模式创新——“授权、赋能、、找边界”
激发11余万员工的无限活力  /  289
“手套王国”利博盛的创新制造升级
——打造市场化网络组织  /  310
第七章?如何以正确的姿势拥抱移动互联网
本书的10个案例企业带来的启示  /  340
领导者在变革转型中应该如何自我突破  /  347
拥抱移动互联网的8种姿势  /  350

杨国安，世界华人管理大师，“杨三角理论”原创者，现为杨三角学习联盟会长，腾讯集团管理顾问，金昇集团管理顾问，曾任宏碁集团的全球人力资源官，、TCL汤姆逊、台积电等公司管理顾问。中欧国际工商学院兼职管理，中欧国际工商学院高终身教学荣誉“中欧名师奖”得主；曾参与哈佛大学、密西根大学、欧洲管理学院等国际高校的教学，被美国《Business Horizon杂志》评为全球高层主管培训大师。专注和擅长移动互联时代管理创新、中国企业的全球化。任《人力资源管理期刊》等五个国际刊物编辑委员，著有《组织能力杨三角》《组织能力突破》等作品。也同时出任多家知名企业董事和肯耐珂萨研究院荣誉院长。

李波，杨三角认证顾问、中欧国际工商学院EMBA。秉持对杨三角的热爱，2009年协助杨国安创办杨三角学习联盟。24年企业落地实践和咨询教练经验，为东方希望集团、奇虎360、、唯品会、九阳、OPPO、VIVO等企业提供长期落地和短期培训服务。曾担任美国科氏工业集团、杜邦公司、深圳天马微电子集团、房多多网络科技等企业核心高管。
芮益芳，南京大学文学学士，2011年起先后任时政、财经条线记者，先后供职于两家媒体和一家财经报社，具有六年媒体从业经验，擅长人物、企业的采访和深度报道。2017年7月入职。

 九阳集团是杨三角理论的忠实践行者，通过每年的组织能力诊断和组织能力打造，地支撑了九阳的移动互联转型。很高兴看到杨国安的这本新书能够出版发行，期望九阳以及其他9家公司的实战案例能够帮助读者学习和践行杨三角理论。
——王旭宁  九阳股份有限公司董事长
e袋洗创业的这几年，我们经历了很多挑战、波折、欢笑和泪水，付出了很大的代价，也有巨大的感悟。终，e袋洗的成长历程验证了杨三角的公式：企业成功=战略方向×组织能力。
——张荣耀  e袋洗创始人
对于58集团的业务模式和未来发展而言，用户导向、敏捷创新、创业开拓的组织能力至关重要。没有组织能力的保障，58集团的战略方向就无法落地，特别是当我们的团队规模快速扩大时。感谢杨国安对58集团的辅导和帮助，期望58集团的案例能够给快速成长的中国企业一些启发。
——向明慧  58集团副总裁
企业在不断变化，时代在飞速发展，管理的理论和方式需要创新，管理的方法论需要用实践去检验，这本书会助你事半功倍。
——杨现祥  海丰国际董事局副主席兼执行官
这是移动互联时代企业无往不胜的半部“孙子兵法”。
——吕超  耀客传媒执行官
品友互动凭借大数据算法技术能力踏入一个个全新的人工智能领域，企业的初心、使命驱动我们坚持探索前行。时代在变，市场环境瞬息万变，杨三角理论帮助我们打造出与时俱进的组织能力。期待与更多具有创新精神和使命担当的企业家在书中用文字交流，在线下当面相互学习。
——谢鹏  品友互动联合创始人兼运营官
玫琳凯在华发展21年，我们不断“持续学习、拓展思维”，深感杨三角组织能力模型对企业发展的重要性。在被称为VUCA时代的当下，任何一家企业都需要比以往任何时候更关注组织能力的应变和创新。这本书值得每一位企业家借鉴。
——麦予甫  玫琳凯大中国区总裁
新通联集团自2014年起实践杨三角理论，对员工能力、员工思维模式、员工治理方式进行不断探索，逐步组织能力，推动了新通联各项战略的落地。这本书中的案例值得大家推敲琢磨并实修实证。
——曹文洁  上海新通联包装股份有限公司董事长
很高兴集团成为这本书的10家案例企业之一。集团自2016年发起的“授权、赋能、、找边界”的组织能力创新正在逐步深化落地，地支撑了集团的快速发展和科技转型。希望我们的经验能够给快速发展壮大的中国企业一些启发，感谢杨国安一直以来对集团的辅导和帮助。
——隆雨  集团人力资源官和法律总顾问
利博盛是一家非常传统的制造业企业，在这几年的转型中面对许多变化和困难。我们跟着杨国安及杨三角学习联盟的同学们一起，拜名师，访名企，会好友，通过不断学习，努力打造自身的组织能力，推动企业不断转型和发展，取得了阶段性成果。希望这本书能够对同行或其他行业的读者有所帮助，早日实现传统产业的转型升级。
——李庆锋  广西北海利博盛用品有限公司总经理

留才有方：六年1%高管离职率的秘密
自2010年到2015年的六年间，海丰的前100位高管的离职率为1%，只有一位高管离开了海丰，而且这位高管是因为回到自己的家族企业接班而离开。1%的高管离职率在目前人才流动这么频繁的社会环境中实属少见。除了高管人员，海丰的中基层人员也很稳定。那么，海丰到底做了什么留才措施，才有如此好的人才保留效果？
有些企业领导者认为，人员流失不可怕，大不了到市场上重新招聘，换人就可以了。但杨现祥对此有不同的理解，他提出了“人才重置”成本的概念。
理论上人才是可以被替代的，但是人员的流失和替换过程，会给企业带来“人才重置”成本，影响企业运营的效率。一个岗位培养合适的人才需要一定的时间，换一个外部招聘的新员工来接任需要花时间从头熟悉公司、业务和流程等，这就带来了人才重置成本。同时，人才频繁流失，会导致产品服务链上每一个环节的内耗增多，就如同机器一样，加了油也跑不快的车一定是某个零部件出了问题，要么是传动系统，要么是发动机系统，要么是轮胎有状况。当价值链条上的人才磨合工作导致的摩擦力增大，一家企业会不知不觉被拉低效率。所以，员工的离职率高虽然看起来不是致命问题，因为人员可以替代，但实际上会降低企业的效率和整体竞争力。
根据杨三角理论，留才的关键在于防范，决定员工是否留在公司的因素主要有以下四点。
（1）对现有工作的满意度：在目前的岗位上我做得满意不满意？
（2）未来的发展空间：我未来在公司的发展前景如何？值不值得留在公司3到5年？
（3）离开公司的代价：如果我离开需要付出什么代价？
（4）竞争对手提供的待遇：对方公司提供的薪酬待遇是否足够吸引我？
除了第四个因素是企业不能控制的，其余三个都是公司留才的关键因素。
提升员工满意度：海丰稳定军心的步
杨三角理论认为，有两类因素影响员工对现有工作的满意度：基本因素或者保健因素（hygiene factor）和激励因素（motivation factor）。如果公司处理不好基本因素，员工会非常不满，而激励因素可以激励员工在工作中做得更多、更好。
组织能力的建设过程中必须使从上到下的所有人都切身感受到带来的益处，才会积极响应并自发去推广。在基本因素的层面，海丰在许多看似细枝末节之处为员工做了以下一些事情。