随着美国反性骚扰运动Me  Too和“黑命贵”等人权运动的出现，人们对于DEI（DEI是多元化Diversity、公平Equity与包容性Inclusion的缩写）议题的关注甚嚣尘上。许多人发自内心地受到了不平等现象的困扰，并且想解决这一问题。诸多企业也采取措施支持组织内部充分实现DEI的行动计划。

但值得警惕的是，很多时候类似行动更多的是表面文章，而非真正的改变。举例来说，2020年很多公司希望尽快实现DEI，承诺投入成千上万美元推动种族平等，但却没有建立适当的架构支持新举措落实。最终，各大公司在改善员工和社区生活体验方面仍未取得任何进展。

在《组织的DEI工作是样子工程吗？》一文中，作者指出，过去两年中不乏有关DEI的“样子工程”，原因并非企业故意拒绝推进，而是现有的措施过于简单，并非把DEI工作视为一个系统性工程，导致一些举措停留在表面。所幸，本文作者提出了一套实用框架，并结合纳斯达克、高盛集团与可口可乐公司的案例，帮助企业判断自己的DEI工作是否已落到实处。

事实上，DEI确实不是短期项目，如果公司尚未准备就绪就大刀阔斧行动，很可能无法实现目标，结果是少数族裔员工和社区成员继续边缘化。不过好消息是。在《充分实现DEI的五个阶段》一文中，作者埃拉·华盛顿（Ella Washington）经过学术界40多年的研究，以及她帮助数百家公司开展DEI积累的经验，发现公司推动DEI的过程中往往愿意遵循可预测的步骤。只要了解当前所处阶段，公司就能集中精力做正确的事，让DEI工作更成功，而且更有可能持续进步。

不过，多样性员工并不等同于多种观点和多元职场。如果你公司正是这种情况，那么一场多样性危机可能正在缓慢延烧：有些员工得到了过多的注意和褒奖，而另一些员工则被漠然无视，他们像老黄牛一样默默辛勤工作，却难进管理层法眼，贡献遭到低估，价值也未得到应有重视。由于这种差距常与种族有关，所以也可以称之为“种族性注意力差异”。要想从员工多样性的视角、经验中受益，管理者需要将注意力放在员工身上。在《注意力差异将拖累企业DEI进程》一文中，作者强调，更具实用性的DEI策略应从“以多样性为中心”到“以注意力为中心”转变，并针对注意力不平等分配不公问题给出了解决方法。

专题文章目录：

2022年8月刊《组织的DEI工作是样子工程吗？》

2022年12月刊《充分实现DEI的五个阶段》

2023年1月刊《注意力差异将拖累企业DEI进程》

从宣言到行动，利益相关者时代下的企业与企业家