1.在现代企业中，员工是企业的核心战斗力。如何提升员工的效率是许多管理者都在关注的问题。传统的 KPI考核法缺乏有效的激励手段，而且考核指标不公开透明。而OKR目标管理的考核方式更能调动员工的积极性，形成团队合力，发挥员工的创造力。 2.两位作者深耕OKR目标管理法十几年，拥有15年跨国资深团队管理经验，深度辅导过腾讯、阿里巴巴、欧菜雅、晖致、笑果文化、好大夫在线等多家知名企业。 3.先制定一个小目标→设定关键结果→其中目标要明确，关键结果要可量化！

很长时间以来，企业在对员工进行绩效考核时，都将考核分数与奖金分配、晋升机制、调岗等关联，这种绩效考核方式主观性强，通常不能如实反映员工的工作情况，最终导致企业目标未达成、工作效率低、员工积极性差等现象。 国内外大企业在引入OKR后，既提高了员工的工作积极性，也提高了公司的整体效益，OKR优势越来越明显。本书以完善OKR为主线，从OKR的发展历史、制定方法、经典案例、评估模板等方面，讲解了如何更好地利用OKR完成企业的执行战略。同时，本书也介绍了使用OKR所需要的技巧、工具，并将OKR与时代背景结合，讲述如何利用OKR改变传统的思维模式，构建新的企业管理体系。

刘思洁 OKR陪伴式赋能发起人，深度辅导过阿里巴巴、欧菜雅、晖致、笑果文化、好大夫在线等多个行业的知名公司，并辅助公司将OKR落地。拥有专业人力资源经验以及丰富的商业运营经验，曾任玛氏全球青年人才发展项目中国区负责人。账号“小麦讲OKR”的全网阅读量超过300万。 王曙光 OKR陪伴式赋能联合发起人，共创教练、行动学习教练，曾任“世界500强”跨国IT企业亚太区高管，拥有15年跨国资深团队管理经验。同时也是一位组织管理专家，专注于企业目标管理及绩效管理领域，在企业战略拆解及OKR实施方面有丰富的经验，曾辅导阿里巴巴、腾讯、晖致、笑果文化、好大夫在线、神州租车等企业团队。

第1章 OKR：推动战略落地的创新型管理工具 001 OKR 体系的起源与发展?6?9 ?6?9 003 OKR 发展的土壤?6?9 ?6?9 010 OKR 聚焦战略落地?6?9 ?6?9 017 第2章 OKR 为何能成为现代企业管理的新选择029 企业为什么要引入 OKR?6?9 ?6?9 031 OKR 与 KPI?6?9 ?6?9 035 共创 OKR 的思路?6?9 ?6?9 040 第3章 关键目标（O）：催生工作积极性的燃料?6?9047 如何制定关键目标?6?9 ?6?9 049 设定目标的四大误区?6?9 ?6?9 058 第4章 关键结果（KR）：保证团队执行力的工具 067 如何制定可量化的关键结果?6?9 ?6?9 069 制定关键结果的小细节?6?9 ?6?9 080 第5章OKR 落地：制定方案，提升协作效率089 制订 OKR 实施计划?6?9 ?6?9 091 确定企业的 OKR 模式?6?9 ?6?9 094 明确实施 OKR 的时间因素?6?9 ?6?9 099 推动 OKR 在企业的应用?6?9 ?6?9 106 辅助 OKR 实施的工具?6?9 ?6?9 114 第6章 跟踪 OKR：有效控制 OKR 实施过程 123 定期开会，提升跟踪效率?6?9 ?6?9 125 PDCA 循环：OKR 有效执行的关键?6?9 ?6?9 132 OKR 如何实现激励?6?9 ?6?9 134 持续绩效管理：实时反馈，定期检查?6?9 ?6?9 140 第7章 复盘 OKR：阶段性总结，提升 OKR 质量149 四步复盘法?6?9 ?6?9 151 优化复盘效果?6?9 ?6?9 156 第8章风险挑战：掌控 OKR 推行节奏163 企业推行 OKR 的挑战?6?9 ?6?9 165 不同角色如何应对变革?6?9 ?6?9 169 为什么你的 OKR 不成功?6?9 ?6?9 176 第9章不同部门如何推行 OKR 183 产品部门：用 OKR 做产品规划?6?9 ?6?9 185 设计团队：提升设计价值?6?9 ?6?9 188 市场部门：营销与销售不脱节?6?9 ?6?9 193 销售部门：高效达成团队业绩目标?6?9 ?6?9 196 客服部门：提升客户满意度，稳定市场占有率?6?9 ?6?9 199 第 10 章 经典案例：各大企业推行 OKR 的经验203 电商零售行业：多部门协同运作，步调一致?6?9 ?6?9 205 游戏行业：以“终局视角”规划项目?6?9 ?6?9 209 出行服务行业：用 OKR 推动创新和组织变革?6?9 ?6?9 212 后记?6?9 ?6?9 217 参考文献?6?9 ?6?9 220

随着英特尔、谷歌等互联网企业的发展，一个不同于传统企业运作方式的新型管理工具——OKR（Objectives and Key Results）应运而生。OKR是一种目标管理工具，中文意思是“目标和关键结果”，它可以帮助团队更有效地完成目标，并且依据项目进展来考核员工。它的主要运作流程是：员工先制定一个目标，然后设定一系列可以衡量目标达成的关键结果，来助力目标的实现。其中目标要明确，关键结果要可量化。 每家公司都有自己的愿景和战略，来指引公司的发展方向，但是这些愿景和战略通常止于更高层的维度上，普通员工很难触及并理解。而 OKR的出现让公司的战略落地不再只是公司高层的事情，每个部门、每个员工都可以根据企业的战略目标制定自身的目标，从而使目标自上而下贯穿于企业内部。 在现代企业中，员工是企业的核心战斗力。如何提升员工的效率是许多管理者都在关注的问题。传统的 KPIa 考核法具有强制性和固定性，重视结果而非过程，缺乏有效的激励手段，而且考核指标不公开透明，仅局限于管理者圈层。这样的考核方式很难调动员工的积极性，形成团队合力，发挥创造力。 而 OKR 是动态的、可调整的，重视过程而非结果，它鼓励员工自我管理和自我驱动。OKR 的实施过程公开透明，上下同步，左右一致，聚焦目标，不与绩效相关联，更容易提升员工的思维能力和创造力，让他们主动去完成企业战略目标。 OKR 现已被许多企业广泛应用于日常管理中，很多传统企业也利用它变革了管理模式、提升了效率。那么 OKR 应该如何制定、如何落地实施呢？ 本书介绍了 OKR 的各个方面，从 OKR 对企业的意义一直延伸到其具体的实施方法，既可供准备实行 OKR 目标管理法的企业参考，又可以让已经使用 OKR 目标管理法的企业突破瓶颈，进一步提高其管理水平。本书内容轻松明快，案例丰富，能够帮助读者掌握 OKR 的实施技巧，并应用于实践中，从而以良好的管理水平推动企业快速发展，使企业在激烈的社会竞争中拔得头筹。 本书面向企业管理层、人力资源（HR）等职业人群，用严谨的理论、翔实的案例帮助其更好地进行管理。通过阅读本书，读者可以系统地掌握OKR 目标管理法的实施流程，从而将其灵活地运用于团队的实际管理工作中。 笔者虽然在 OKR 管理领域潜心钻研，但书中仍有不足之处，恳请读者予以指正。