在当今以“人”为中心的时代，企业未来取得长期而持续发展的关键是聚焦于人，充分发挥“人”这一个体的作用，以此来推动企业更好、更快地发展。人才画像即招聘的靶心，用人才画像大大提升招聘的精准率。本书梳理了十大通用岗位人才画像卡、十大高管岗位人才画像卡，给各行业的企业招聘各级员工提供参考工具。

序言    人才画像解决三大招聘难题

*1章　拿起人才画像卡    / 1

为什么总是遇不到“理想中”的他    / 1

原因一：选择面太窄    / 1

原因二：标准不清晰    / 6

原因三：判断不准确    / 9

持续成功的关键是“冰山下”    / 12

识别“冰山下”素质的四大关键    / 14

人才画像描绘“冰山下”    / 15

行为提问问出“冰山下”    / 16

深度追问判断“冰山下”    / 17

性格测评佐证“冰山下”    / 18

用好人才画像卡，找对合适的人    / 20

统一面试标准    / 21

提高面试效率    / 22

提升面试水平    / 22

招到合适的人    / 23

*2章　放宽冰山上，扩大喇叭口    / 24

堵住喇叭口的八项障碍    / 24

过高的学历要求    / 27

过窄的专业限制    / 28

过多的经验要求    / 28

过窄的年龄限制    / 29

过重的长相偏好    / 30

不必要的性别限制    / 31

不需要的证书要求    / 32

不可取的地域偏见    / 32

放宽冰山上的“四不放”原则    / 33

非必要不放    / 34

一年内可培养不放    / 35

优先条件不放    / 37

超过三条不放    / 37

放宽≠放弃    / 38

谷歌的“加大光圈”    / 40

第3章　坚守冰山下，精准画像    / 43

守住冰山下的底线    / 43

人才画像制作之共创共识法    / 46

*一步：召集成组    / 46

*二步：画像初稿    / 47

第三步：穷尽列举    / 47

第四步：投票取舍    / 48

第五步：正反验证    / 48

第六步：*终确定    / 49

第七步：确认仪式    / 49

第八步：持续迭代    / 49

人才画像制作之测评对比法    / 52

借性格特质认识素质项    / 52

冰山下素质项筛选的四项原则    / 58

原则一：咬合而非简单相关    / 58

原则二：均衡而不单一    / 59

原则三：独立而不交叉    / 60

原则四：缺一不可    / 61

德锐咨询72项素质菜单    / 62

第4章　经典人才画像卡    / 64

十大通用岗位人才画像卡    / 65

十大高管岗位人才画像卡    / 75

十大行业关键岗位人才画像卡    / 85

化工行业    / 85

医药健康行业    / 87

投资行业    / 91

餐饮行业    / 94

教培行业    / 99

互联网行业    / 102

房地产行业    / 107

制造行业    / 112

建筑行业    / 118

外贸行业    / 122

德锐咨询人才画像卡    / 123

第5章　不问行为就难辨高低    / 127

结构化提问的OBER法则    / 130

开放（open）：多问开放式问题，少问封闭式问题    / 132

行为（behavior）：多问行为事例问题，少问假设性问题    / 133

容易（easy）：问题简洁明了易理解    / 136

相关（related）：问题高相关、紧咬合    / 138

行为提问公式=“你”+*需场景+期望结果+事例    / 140

为什么用“你”    / 140

为什么用“*”字场景    / 141

为什么用“期望结果”    / 143

为什么用“事例”    / 144

*能提问句式    / 144

设计提问十大场景维度    / 145

*越交付    / 145

坚韧抗压    / 145

责任担当    / 146

市场敏锐    / 146

沟通协调    / 146

精准提问六个常见错误    / 147

错误一：提问方式太生硬（语气语速、肢体语言、面部表情）    / 147

错误二：提问场景过于平淡    / 148

错误三：提问场景过于具象    / 148

错误四：引导式提问    / 149

错误五：连珠炮提问    / 149

错误六：无效的负向验证    / 150

第6章　没有追问就没有真相    / 152

用STAR深度追问    / 152

走出低效面试的误区    / 153

用STAR识真伪、辨高低    / 154

基于人才画像进行追问     / 156

追问的四个常见错误    / 157

追问未切中要害    / 157

追问不完整    / 158

追问过密、过急    / 160

追问倾听不够    / 161

追问的四大技巧    / 162

追问技巧一：关注行为，多问“行动（A）”    / 163

追问技巧二：考察本人，多问“你”    / 164

追问技巧三：讲我所需，勤控场    / 165

追问技巧四：选择*秀，全过关    / 167

追问行为的关键句式    / 168

用性格测评防止过度主观    / 169

面试评价高，测评分值匹配度高    / 170

面试评价低，测评分值匹配度低    / 170

面试评价高，测评分值匹配度低    / 170

面试评价低，测评分值匹配度高    / 171

第7章　成为金*面试官    / 172

不专业的面试官正在毁掉你的招聘    / 173

金*面试官需要专门培养    / 176

精准选人不是知识而是能力    / 176

金*面试官需要专门的训练    / 176

拿起人才画像卡，放下岗位说明书    / 179

素质判断四大方法    / 181

区分素质高中低    / 182

把握底线标准    / 183

用好直觉验证    / 184

对难做判断的加试    / 185

做好选人决策    / 186

一次减损千万元的金*面试官培养    / 187

管理者都要成为金*面试官    / 192

不要将选人机会让与他人    / 192

成为*高境界的面试官    / 193

参考文献    / 194