上市时间：2022.3

出 版 社：中国协和医科大学出版社

I S B N ：978-7-5679-1911-2

定   价：88元

编辑推荐：

1.肿瘤防治“国家队”继《绩效革命》后全新力作，为读者全面展示公立医院高质量发展语境下的绩效分配改革实战经验。

2.全书共计10章，深度剖析绩效改革的理念和方法，详细阐述顶层设计、调研分析、结构设计、具体考核设计、核算流程设计、制度设计、方案维护等所有相关内容。从实操角度为读者提供可复制的解决方案。

3.资深医管专家、现清华大学医院管理研究院常务副院长张宗久，复旦大学医院管理研究所所长高解春，中国医院协会副会长、广东省医院协会会长黄力，国务院参事、北京协和医学院卫生健康管理政策学院执行院长刘远立，健康界创始人、总裁赵红，联袂推荐。

内容简介：

本书是中山大学肿瘤防治中心卓有成效的第二次绩效改革的深刻总结和提炼归纳。

书中从实际出发，结合规划、分析现状，给出了一套公立医院内部绩效改革的新方法论。不仅包括医院内部绩效分配的具体办法，还包括对以往绩效体系的评估和所遇到问题的分析。书中按医院不同系列人员、不同工作类型，介绍了一套涵盖多种考核方式，平衡医、教、科、管均衡发展的绩效分配体系，并回答了医院在发展过程中遇到问题时该如何灵活调整、如何寻找平衡点等问题。

概而言之，书中不仅蕴含医院绩效改革的理念和意识，更多的是实际操作层面的内容，是国内医管绝佳实战教材。

作者简介：

彭望清

       中山大学肿瘤防治中心副院长，中国医院协会人力资源专业委员会副主委，广东省卫生经济学会绩效管理专业分会常务副会长，广东卫生经济研究院研究员。从20世纪90年代初开始致力于医院管理和卫生经济研究，先后出版专著4部，公开发表学术论文35篇。

谭翠章

       中山大学公共管理硕士、经济师，中山大学肿瘤防治中心经营管理科科长。从事医院经营管理工作十余年，在医院人力资源定岗定编和医院综合运营管理、绩效管理及物价管理等方面积累了丰富的经验。

张宇杰

       中山大学理学硕士，中山大学肿瘤防治中心绩效管理委员会秘书。从事绩效管理相关工作近十年，在医院绩效管理、绩效考核指标设计、绩效分配方案设计与实施、绩效核算系统建设等方面拥有丰富的经验和较深的造诣。曾参与出版专著《内控浪潮》。

名家评论：

       现代医院管理，越来越注重“以人为本”的人性化管理模式，医院管理的重点也日趋体现在对“人”的管理策略上。作为现代医院的管理者，应从战略高度建立科学的考核激励制度和先进的薪酬分配体系，以最大程度地激发人才潜能、创建优秀团队、推动医院变革与创新，最终实现医院的持续发展。本书所阐述的正是这样一种绩效分配的改革尝试，书中用通俗的语言勾勒出整个改革历程，极具参考价值，相信医院管理者能够从本书中获得启发。

——张宗久 国家卫生健康委员会医政医管局原局长，清华大学医院管理研究院常务副院长

       打造可持续的激励机制，不仅是激励技术创新、学科建设、专科提升、人才培养的过程，也是持续改进医疗服务品质、提升医院管理水平的过程。而绩效管理是激励机制的理论设计，它既是人力资源管理的核心职能，又是实现医院战略、促进综合目标管理落实的“指挥棒”，更是学科建设和精益化管理的“助推器”。本书给出了公立医院绩效改革的范式，内容全面而翔实，相信能让读者对公立医院的绩效管理有一个全新的认知。

——黄力 中国医院协会副会长、广东省医院协会会长 

       医疗行业是知识密集型行业，医务人员的工作业绩会受其能力、动力、压力这三个因素的影响，其中动力机制（即激励机制）至关重要。打造可持续的激励机制，是持续提升医疗服务专业化、规范化、精细化管理水平的激励文化演进的过程。本书为读者展示了一套实操性极强的激励机制，无论是对政策制定者还是对医院管理者，都具有重要的指导意义和启发意义。

——刘远立 国务院参事，北京协和医学院卫生健康管理政策学院执行院长

章节目录：

上篇　问道绩效

第一章　目标与计划 / 002

绩效改革目标 / 002

组织实施与人员分工 / 004

制订绩效改革计划 / 004

第二章　调研与分析 / 008

摸底调研与现状分析 / 008

内部情况问卷调研 / 019

内部情况访谈调研 / 040

第三章　问题与思考 / 061

绩效改革主要问题梳理 / 061

绩效管理改革方向 / 063

薪酬管理改革方向 / 067

中篇　绩效新解

第四章　改革方案 / 070

绩效方案设计原则 / 070

绩效分配方案改革措施 / 071

第五章　工作绩效 / 079

工作绩效模型 / 079

核心工作绩效设计 / 081

质控绩效设计 / 121

其他工作绩效设计 / 126

第六章　管理绩效 / 139

服务绩效设计 / 140

管理责任绩效设计 / 141

综合目标管理绩效设计 / 142

卓越绩效设计 / 188 

第七章　科研绩效与教学绩效 / 190

科研的重要性 / 190

“狭义的教学”与“广义的教学” / 193

第八章　多院区方案设计及奖金核算流程 / 196

多院区绩效分配方案设计 / 196

绩效奖金核算流程 / 198

下篇　绩效新启

第九章　总结与改进 / 202

改革总结 / 202

持续改进 / 204 

第十章　感悟及启示 / 210

顶层设计 / 210

方案制定 / 214

绩效核算 / 221

绩效管理 / 227

展望 / 230 

附录 1　部分科室核心项目及点数 / 233

附录2　科室综合目标管理各方责任 / 330

附录3　各类型假期待遇 / 333

附录4　常用缩略语表 / 335

后　记 / 337

在线试读：

自2012年以来，中山大学肿瘤防治中心（以下简称“中心”）开始着手进行第一次绩效改革，针对医疗行业的属性及从业者属于知识型员工的特点，寻找独特的绩效管理模式。中心根据医疗、护理、医技、研究和管理5个系列的不同工作特性，采取RBRVS、时间单价法、关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）法等多种绩效考核方法，构建了医疗、教学、科研、管理四维评价体系，初步形成了符合中心特征的激励机制。该机制自实施以来，取得了显著成效，在提高员工工作积极性、促进学科建设和发展等方面发挥了重要作用。

过去几年，中心诊疗规模进一步扩大，服务能力显著增强，年门诊量、住院量、手术量等各项主要业务指标均高速增长。平均住院日、病床使用率和床位周转率等指标分别达到同行领先水平；管理水平和运营效率居于国内肿瘤专科医院领先地位。在学科建设方面，基础投入显著增加，建成多个研究平台，且科研成果迅速增长，《科学引文索引》（Science Citation Index，SCI）收录论文数显著增加，涵盖基础与前沿科学研究、转化与诊疗新技术研究、临床与治疗新策略研究等方面。在医疗教育方面也取得了长足发展，师资力量、生源质量、住培基地建设均实现质的飞跃，中心获批成为全国首批国家住院医师规范化培训基地，还建立起“临床技能模拟训练中心”。

经常有同行调侃说“你们医院的绩效方案是不是改无可改了”，我们也一直在思考这个问题——改是肯定要改的，问题是怎么改。

过去几年，医疗行业发生了巨大的变化，尤其是党的“十九大”以来，我国进入了高质量发展时代。2018年3月，国家医疗保障局成立；同年8月，国家卫生健康委员会、国家中医药管理局联合发布《关于坚持以人民健康为中心推动医疗服务高质量发展的意见》；2019年初，国务院办公厅出台《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》……随着我国医疗卫生水平大幅提高，在基本医疗诊治能够普遍供应的同时，国家提出了疑难病症诊治能力提升工程。同时，随着医疗改革逐步进入深水区，面对全民医保的推进和医保支付方式的转变，中心也面临着更多的考验。

为了在“以较低的医疗价格为全民提供基本医疗卫生服务”的同时实现“科研教学水平和疑难病症诊治水平的提升”，有效激励和调动医护人员的工作主动性，保证所有医疗系统工作人员的积极性和创新性就成为目前绩效管理的首要任务。医院绩效管理必然从刺激“粗放式规模扩张发展模式”转向“内涵质量效益式成本管控发展模式”。

本书作者认为，成功的绩效考核评估大都有5项关键的评估指标：第一，考核体系始于组织愿景（规划目标），而且每位员工都清楚组织愿景（规划目标）；第二，每个团队都通过绩效考核机制与组织愿景（规划目标）联系在一起；第三，员工个人和团队的绩效目标清晰而不盲目；第四，组织对员工进行持续的教育和培训；第五，组织拥有简明的考核体系，能够使考核直达目标。

在目前的社会环境下，医疗行业的发展规划也在发生变化，就中心而言，亟须在国家新发展理念中找到自己的定位，并结合定位确定中心发展的战略和目标，发挥绩效在经营管理中的重要作用，确保绩效考核体系与规划目标协同共振，同时建立一套权责相符、适应医改趋势的绩效激励制度，以激发员工工作积极性，提高工作效率，创造组织效益，加强中心的核心竞争力。

本书的内容是基于中心战略规划目标变化前提，阐述进行绩效再改革的历程、方法及感悟。希望能为同行提供一个可借鉴的改革思路，或以自身的成败为各位同道提供有价值的参考。如果您读过之后有什么感受和建议，可及时与我们探讨，我们的邮箱是fzb@sysucc.org.cn，期待您的来邮！

编者

2022年1月